6月24日，法國交通系統工人因對薩科齊政府養老金制度改革不滿(mǎn)舉行全國大罷工，造成巴黎地鐵站內人滿(mǎn)為患。新華社/西霸

　　法規賦予多層次工會(huì )維護勞動(dòng)者權利

　　據讓-馬克·勒加爾教授介紹，法國工會(huì )組織層次較多、力量強大。僅有權與政府直接對話(huà)和談判的全國性工會(huì )組織就有五家，法國政府在對與勞動(dòng)者利益相關(guān)事務(wù)進(jìn)行改革前必須要與各大工會(huì )進(jìn)行磋商。
　　法國業(yè)已形成以勞動(dòng)法、行業(yè)協(xié)議、企業(yè)協(xié)議三個(gè)層面為保障的勞資關(guān)系。
　　勞動(dòng)法的適用范圍包括法國境內的所有企業(yè)，是法國最基本、最普遍的勞資關(guān)系準則。它規定工會(huì )擁有與資方就薪酬、工作條件等進(jìn)行申訴和談判的權利，工會(huì )代表每月可帶薪從事工會(huì )工作10至15小時(shí)，雇傭員工200人以上企業(yè)還有義務(wù)向工會(huì )提供專(zhuān)門(mén)的活動(dòng)場(chǎng)所。勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者罷工權，允許他們在與雇主意見(jiàn)不一特別是就薪酬問(wèn)題存在分歧時(shí)進(jìn)行罷工。此外，法國還于1982年以法律形式規定，雇主必須每年與工會(huì )就勞動(dòng)者薪酬進(jìn)行談判。雇主若不遵守該制度，則將被送上法庭。
　　法國700多個(gè)行業(yè)均有工會(huì )與雇主協(xié)會(huì )經(jīng)過(guò)談判簽訂的行業(yè)協(xié)議(即行業(yè)集體合同)，行業(yè)協(xié)議根據行業(yè)特點(diǎn)具體確定本行業(yè)的勞動(dòng)標準。在行業(yè)協(xié)議的基礎上，各企業(yè)工會(huì )還可以根據自身情況與雇主簽訂企業(yè)協(xié)議(即企業(yè)集體合同)。
　　除工會(huì )組織外，法國還規定，凡雇傭50名雇員以上的企業(yè)必須在內部成立企業(yè)委員會(huì )，成員由企業(yè)員工投票選出，他們對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及決策享有知情權，并對資方?jīng)Q策提出意見(jiàn)。雇主如違反規定將面臨法律制裁。
　　讓-馬克·勒加爾教授強調，法國工會(huì )力量之所以強大，并不在于其會(huì )員人數眾多，而在于各種法規賦予它們維護勞動(dòng)者權利的武器。

　　遍布各行業(yè)的勞資調解委員會(huì )

　　讓-馬克·勒加爾教授指出，在調節勞資糾紛方面最有法國特色的是勞資調解委員會(huì )，它是由勞資雙方共同組成，是具有調解勞資糾紛的準司法機構，主要負責對私法領(lǐng)域(涉及公法領(lǐng)域的勞資矛盾由行政法庭處理)個(gè)人勞資爭議(與集體性罷工等集體勞資糾紛大多由高級初審法院負責)進(jìn)行調解或初步判決。
　　目前，法國全國共有208個(gè)勞資調解委員會(huì )，每個(gè)勞資調解委員都設有農業(yè)、工業(yè)、商業(yè)等部門(mén)。每個(gè)部門(mén)均設有調解辦公室和審判辦公室。勞資調解委員中來(lái)自勞資雙方的人員各占一半，委員會(huì )主席由勞資雙方委員輪流擔任。法國現有勞資調解委員約1.5萬(wàn)名，每5年在全國范圍進(jìn)行一次選舉，任期五年。
　　根據規定，在處理勞資糾紛時(shí)，勞資雙方必須親自到場(chǎng)，首先接受勞資調解委員會(huì )的調解。如調解不成審判辦公室將進(jìn)行裁決。盡管勞資調解委員會(huì )內部設有職業(yè)法官，但其所作裁決與一般法院一樣具有法律效力。若敗訴方對裁決結果持有異議，也可以按照司法程序向上訴法院乃至最高法院提出上訴。
　　據勒加爾教授介紹，盡管勞資調解委員會(huì )存在處理勞資糾紛耗時(shí)長(cháng)等問(wèn)題，但這項制度在法國運作多年，已較為成熟，對調和社會(huì )矛盾起到了不可忽視的作用。統計數字顯示，勞資調解委員會(huì )每年調解或裁決約20余萬(wàn)件勞資糾紛案，其中98%訴訟由勞方提出。

　　政府立法平衡勞資關(guān)系

　　法國政府在預防和處理勞資糾紛過(guò)程中。一方面為處理勞資糾紛提供法律依據；另一方面建立有效成熟的調解體制，及時(shí)調和矛盾。如一旦發(fā)生較為嚴重、社會(huì )反響較大的勞資糾紛事件時(shí)，法國政府也會(huì )采取直接干預手段。
　　在2008年至2009年間發(fā)生的法國電信員工連續自殺案中，法國政府首先公開(kāi)表示了對此事的關(guān)注與焦慮，這對企業(yè)的管理方形成壓力。隨后，法國政府對法國電信公司雇員的工作和生活狀況進(jìn)行調查，對企業(yè)存在的問(wèn)題進(jìn)行嚴肅評估，以凸顯企業(yè)管理模式亟需整改的迫切性和政府進(jìn)一步加大力度干預此事件的決心。
　　此后，，法國政府于2009年10月兩次要求法國電信公司主席迪迪�！ぢ“蜖柌扇∮辛Υ胧�應對危機。為此，隆巴爾凍結了公司部分人事調整計劃，并撤換了部分高管。其本人也在政府進(jìn)一步施壓下于2010年初離開(kāi)管理職位。
　　勒加爾認為，只有在國家、雇主協(xié)會(huì )、工會(huì )、企業(yè)等多方共同參與，以法規、協(xié)定等契約方式重新平衡勞資雙方的力量，勞動(dòng)關(guān)系才能得到良性發(fā)展。其中，作為擁有立法權和行政權的政府在這一過(guò)程中應起主導作用，與其他各方進(jìn)行對話(huà)，然后通過(guò)立法或行政手段規定資方義務(wù)(進(jìn)行年度薪酬談判、保證工會(huì )對于企業(yè)運行狀況的知情權等等)，并建立有效機制以保證勞資糾紛一旦發(fā)生即可得到迅速穩妥解決。
　　他說(shuō)，政府只有制定好“游戲規則”，通過(guò)給予弱勢一方更多保護，才能從根本上預防或妥善調解勞資糾紛，化解社會(huì )矛盾。