小陸是一個(gè)數控專(zhuān)業(yè)的職高生，歷經(jīng)三個(gè)月還是沒(méi)有找到工作。其原因一是工資不高，二是企業(yè)沒(méi)有迫切需求，三是即使找到工作也是一個(gè)普通工人�！�
按常規推理，中國處于后金融危機時(shí)期，實(shí)現產(chǎn)業(yè)結構升級，這其中離不開(kāi)一大批數量充足、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的技術(shù)技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才。但為何出現職高不“高”的現象呢？
據了解，目前一些大企業(yè)，特別是行業(yè)龍頭企業(yè)，由于其生產(chǎn)設備和工藝流程先進(jìn)，實(shí)務(wù)操作機會(huì )多，但企業(yè)對員工的培訓投入不夠，甚至只使用不培訓，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓的費用不到職工教育經(jīng)費的20%。
在企業(yè)內部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低，且比較普遍。有的企業(yè)雖然實(shí)行了高技能人才津貼制度，但幅度不大，沒(méi)有起到激勵作用。而技能人才由于其技能的專(zhuān)業(yè)性很強，所承擔的失業(yè)風(fēng)險也相應較大。待遇低與風(fēng)險大的反差，導致許多青年工人想改變職業(yè)身份，加入到待遇高、風(fēng)險小的管理者行列和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員行列。
目前對于職高生有個(gè)說(shuō)法，“想當技師必須熬三齡”�！鞍救g”是指一要熬工齡，二要熬年齡，三要熬廠(chǎng)齡。由于受比例、年齡、資歷限制和技師考評沒(méi)有形成制度化，許多優(yōu)秀青年技術(shù)工人即使達到了技師、高級技師的技能水平，但因“三齡”短，也難以得到及時(shí)晉升。這是導致企業(yè)培養、產(chǎn)業(yè)升級的一個(gè)重要制約因素。
因此，社會(huì )環(huán)境對培養高技能人才不利，多數人不愿從事技術(shù)工人。據調查顯示，只有4%的青年愿意當技術(shù)工人，想當老板的青年是愿意當技術(shù)工人的4倍。
雖然各級政府和企業(yè)在高技能人才培養方面做了一些工作，但是高技能人才的總量、結構還不能適應經(jīng)濟的快速發(fā)展，高技能人才培養還沒(méi)有形成全社會(huì )的系統工程。
在技能人才評價(jià)方式上，沒(méi)有建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重職業(yè)道德和職工知識水平的技能人才評價(jià)體系。在技能人才的激勵上，大多沒(méi)有建立鼓勵生產(chǎn)操作一線(xiàn)技能勞動(dòng)者鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，努力提高自身素質(zhì)的收入分配機制。
在企業(yè)外部，由于沒(méi)有給技能人才創(chuàng )造靈活的流動(dòng)環(huán)境，因而也沒(méi)有達到使技能人才在流動(dòng)中實(shí)現應有價(jià)值，以逐步提高技能人才的人力資本投資回報率，從而達到鼓勵技能人才投資的目的。
其實(shí)，對于企業(yè)轉型和升級，人力資本和制度資本有一定的相互替代性。在給定的自然資本的情況下，如果挖掘其最大潛力并使市場(chǎng)達到最深化的地步，那么人力資本或者制度資本則會(huì )是起決定性因素。
總之，職高不“高”影響產(chǎn)業(yè)調整大計。