總經(jīng)理職位空缺2年之久的國家核電技術(shù)公司，近日迎來(lái)了新一任總經(jīng)理顧軍。顧軍是2010年全球招聘央企高管中獲聘的一員。今年3月9日，國資委公示了部分獲聘人選名單，包括顧軍在內的14人上榜。顧軍此前擔任三門(mén)核電有限公司總經(jīng)理，與他類(lèi)似，此次14名上榜者中共有8人來(lái)自原系統或原企業(yè)內部。本報記者梳理國資委成立以來(lái)的央企高管招聘公開(kāi)信息，2003年以來(lái)，招聘高管不少于122人，其中51人來(lái)自原系統內部，占比達四成。對此，國資委央企招聘工作負責人曾否認人選內定之說(shuō)，并稱(chēng)“我們也在關(guān)注和分析這個(gè)現象”。
央企10年招聘128高管
據國資委會(huì )議披露，2001年以來(lái)，面向海內外公開(kāi)招聘央企高管已開(kāi)展8次，共招聘128名高管和12名海外高層次人才。
目前國家核電公司還未正式對外披露人事任命，但顧軍已開(kāi)始主持工作。國家核電一位中層管理人士在新浪微博上稱(chēng)，已經(jīng)向顧總匯報了工作。
顧軍是技術(shù)出身，曾是中國第一座核電站秦山核電站的反應堆操作員。此前擔任中國第一座采用第三代核電技術(shù)AP1000核電站三門(mén)核電有限公司總經(jīng)理。
對于這位來(lái)自核電系統內部的新任總經(jīng)理，不少?lài)液穗娙藛T都很熟悉。
國家核電原總經(jīng)理王壽君2009年3月被國資委任命為國有重點(diǎn)大型企業(yè)監事會(huì )主席，兼任中國核能行業(yè)協(xié)會(huì )副理事長(cháng)、中國集團公司促進(jìn)會(huì )副會(huì )長(cháng)，此后國家核電總經(jīng)理職位一直空缺。
一位核電系統人士表示，國家核電公司董事長(cháng)王炳華一直沒(méi)有兼任總經(jīng)理職位就是在等待顧軍這樣的人才出現，顧軍是技術(shù)尖子，加上中核系（中核集團）的出身，在國核也會(huì )很服眾。
今年4月以來(lái)，國資委公示的14名獲聘人選陸續到任，包括中國建筑股份有限公司總經(jīng)理官慶、東風(fēng)汽車(chē)公司總經(jīng)理朱福壽等。
赴任前的3月30日，中組部、國資委召開(kāi)2010年中央企業(yè)公開(kāi)招聘上崗人員集體談話(huà)會(huì )，會(huì )上披露，面向海內外公開(kāi)招聘央企高管自2001年以來(lái)已開(kāi)展8次，共招聘了128名央企高管和12名海外高層次人才。2010年的招聘與引進(jìn)海外高層次人才相結合，共有1410人報名，31人被聘任，是規模最大的一次。
按照公開(kāi)的招聘流程，在確認報名并且經(jīng)歷筆試、面試和測評中心的測試后，今年3月9日，招聘小組在國資委網(wǎng)站公示了14位獲聘人選名單，并公布了招聘小組工作電話(huà)，接受外界監督和反饋意見(jiàn)。
14人名單中，包括4位央企總經(jīng)理、4位央企副總經(jīng)理和3位總會(huì )計師和3位總法律顧問(wèn)。
記者梳理該名單發(fā)現，其中8個(gè)央企總經(jīng)理和副總經(jīng)理職務(wù)中，朱福壽等7人系原企業(yè)內部提拔，僅國家核電總經(jīng)理顧軍1人來(lái)自于核電系統另一企業(yè)中核集團。其他5位“空降兵”分別是2位總會(huì )計師人選和3位總法律顧問(wèn)人選。
根據國資委公開(kāi)資料，追溯此前的招聘信息，記者發(fā)現，近年來(lái)最終公示并獲聘任央企高管人選來(lái)自于原企業(yè)內部的比例越來(lái)越高。
內部選拔占比約四成
2003年以來(lái)公示的122名央企高管人選中，51人來(lái)自于原企業(yè)或原系統內部，占41.8%。57人來(lái)自具有國資背景的外部企業(yè)，占46.7%。
2003年國資委剛成立幾個(gè)月后，選擇中國聯(lián)通等6家企業(yè)的7個(gè)職位，面向海內外公開(kāi)招聘。最終獲聘任的7位高管中，2人來(lái)自于原企業(yè)內部，其他5人來(lái)自外部。5人中1人來(lái)自于外部央企、2人來(lái)自于地方國資背景企業(yè)、1人原為地方官員、1人來(lái)自于港資企業(yè)。
2004年公開(kāi)招聘最后確定公示的23名央企高管中，5人來(lái)自于原企業(yè)內部，18人來(lái)自于外部，包括來(lái)自外企1人，來(lái)自高校2人，官員調任1人。
2005年招聘22名央企高管中，同樣有5人來(lái)自于原企業(yè)內部，其他17名均來(lái)自于外部，其中1人是官員。獲聘任的中國鐵通集團有限公司副總經(jīng)理鄭予君原是鄭州鐵路局副局長(cháng)。
2006年國資委共分3批招聘企業(yè)高管，從目前可查的公示的2批共16人名單中，有6人來(lái)自于原企業(yè)內部，其他10人來(lái)自于外部。
2007年招聘的2批共19名企業(yè)高管中，有13人來(lái)自于原企業(yè)內部，6人來(lái)自企業(yè)外部，其中有一名官員。原企業(yè)內部人員獲聘比例明顯增高。
2008年最后公示的21名企業(yè)高管中，來(lái)自于原企業(yè)內部的有12人，9名來(lái)自于企業(yè)外部，其中有一名來(lái)自于外企。
綜合以上公開(kāi)可查的國資委資料，據不完全統計，自2003年以來(lái)，在公示的122名央企高管人選中，51人來(lái)自于原企業(yè)或原系統內部，占比41.8%。57人來(lái)自具有國資背景的外部企業(yè)，占比46.7%。
已公開(kāi)的數據顯示，獲聘人選中，來(lái)自于外資背景的人員僅3人。由官員調任到央企的共有4人。另有個(gè)別人選具高校、律師或會(huì )計師背景。
2003年，有一位港資企業(yè)背景的人士擔任中國對外貿易運輸(集團)總公司副總經(jīng)理；2004年，中國生物技術(shù)集團公司副總經(jīng)理人選曾兵此前是2001年11月任法國生物梅里埃中國有限公司廣州代表處首席代表；2008年中國農業(yè)發(fā)展集團總公司總會(huì )計師張沛軍此前是外資企業(yè)任偉創(chuàng )力國際有限公司稅務(wù)部全球轉移定價(jià)高級經(jīng)理。
國資委曾否認人選內定
國資委公開(kāi)招聘負責人曾表示，“凡是拿出招聘的職位，事先都沒(méi)有任何內定人選，如果有內定人選不會(huì )拿來(lái)招聘�！�
對于這樣的人員結構，組織招聘的工作領(lǐng)導小組已經(jīng)注意到。2009年初，中央組織部、國務(wù)院國資委2008年公開(kāi)招聘工作領(lǐng)導小組辦公室主任姜志剛在參加新華網(wǎng)關(guān)于央企高管招聘的訪(fǎng)談中就曾表示“我們也在關(guān)注和分析這個(gè)現象”。
“從另外一個(gè)角度看，我們還要注意控制這種現象，如果今后都是內部人，那人家說(shuō)你是不是事先已有人選？”姜志剛說(shuō)。
他還表示，內部人員比例增加一方面反映出很多企業(yè)內部管理人員開(kāi)始勇于參加公開(kāi)招聘，他們對企業(yè)了解更多，知道這個(gè)企業(yè)招聘的職位該干什么，與境外考生相比更有優(yōu)勢。
關(guān)于人員是否內部確定，姜志剛明確表示，“凡是拿出招聘的職位，事先都沒(méi)有任何內定人選，如果有內定人選不會(huì )拿來(lái)招聘�！�
姜志剛還認為，今后專(zhuān)業(yè)性太強的企業(yè)領(lǐng)導職位不宜公開(kāi)招聘，比如說(shuō)搞航天、空間技術(shù)的職位都有其特殊性。應該更多選擇公眾性更廣的職位，像總會(huì )計師、綜合管理、投資管理等一些通用的崗位來(lái)招聘。
除了人選背景結構，8年來(lái)央企高管人員的招聘也呈現出了逐漸向“核心人員”靠攏的趨勢。即由早期的央企副總經(jīng)理職位再到2005年首次招聘2個(gè)央企正職高管崗位，再到2008年首度招聘2位中央直接管理的央企總經(jīng)理正職崗位。
2010年，公開(kāi)招聘的中央管理的企業(yè)總經(jīng)理共有3名，分別是東風(fēng)汽車(chē)公司總經(jīng)理、國家核電技術(shù)有限公司總經(jīng)理與中國建筑有限公司總經(jīng)理。
對于這樣的變化，一位原國資委研究中心宏觀(guān)戰略部的專(zhuān)家評價(jià)說(shuō)，從這幾年的招聘崗位看，職位不斷升級，體現出央企人事制度的調整，正在向核心層面邁進(jìn)。
另一位不愿具名的分析人士表示，公開(kāi)招聘央企領(lǐng)導人正職確實(shí)是一大突破，“在傳統的央企，總經(jīng)理就是一把手，等級非常嚴格，有多少個(gè)副總經(jīng)理并不重要�！�
應聘報名人數連年躥升
2004年，央企高管招聘職位平均報名數40.7人，2008年達147.6人。也存在試用期不合格或表現不好被免職現象，這個(gè)數量加起來(lái)不到5%。
央企的第一次面向海內外招聘，可追溯到國資委成立之前。2001年，中組部首次面向全球招聘神華集團副總經(jīng)理，被認為是中央直管?chē)兄匾歉善髽I(yè)干部人事制度改革的一項重大突破。此時(shí)國資委尚未成立。
在此次招聘中，凌文成為第一位從人才市場(chǎng)選聘到央企的“空降兵”，此前他擔任中國工商銀行國際業(yè)務(wù)部副總經(jīng)理。凌文精通銀行信貸業(yè)務(wù)和計算機應用，獲聘神華集團副總經(jīng)理，又從2004年11月起擔任中國神華執行董事，2005年中國神華在香港上市，凌文又從2006年8月起擔任中國神華總裁至今。
姜志剛此前透露，凌文的上任也讓高層開(kāi)始思考逐步改變央企用人制度。而2003年國資委成立后，國資委首任主任李榮融積極推動(dòng)央企高管的對外招聘。
李榮融曾表示，通過(guò)公開(kāi)招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，國資委探索了市場(chǎng)化選人、用人機制。老板就管兩件事，一個(gè)是賬目，一個(gè)是用人，所以就公開(kāi)招聘。
自此，央企的用人制度開(kāi)始從行政任命向公開(kāi)選拔“職業(yè)經(jīng)理人”過(guò)渡，央企乃至整個(gè)國有企業(yè)的用人制度也開(kāi)始試水市場(chǎng)化。
2003年9月，國資委首度招聘包括中國聯(lián)通副總經(jīng)理在內的7個(gè)央企高管職位。此次招聘共有463人報名，職位平均報名數達66.1人。當年12月，7個(gè)招聘職位的人選全部產(chǎn)生。自2001年以來(lái)，國資委共進(jìn)行了8次面向全球的央企高管招聘。
當時(shí)確立的報名標準也沿用至今。即任何人都能報名，符合條件的人參加考試，對公開(kāi)招聘上崗人員實(shí)行契約化管理，有1年試用期，并有嚴格的準入機制和正常的退出機制。如果獲聘任后不在狀態(tài)就換人解聘，以解決“能上不能下”的問(wèn)題。
姜志剛此前也透露，截至2009年的過(guò)去7次（不包括2010年）招聘的高管職務(wù)中，也存在試用期一年考核不合格，甚至有的試用期合格，但是到第二年、第三年群眾總體評價(jià)不好就免職，但是這個(gè)數量不多，加到一起不到5%。
2004年，中國電子科技集團公司等22家央企公開(kāi)招聘23個(gè)高級經(jīng)營(yíng)管理職位，共有937人報名，職位平均報名數達40.7人。此后每次公開(kāi)招聘，報名人數都會(huì )增加，2005年職位平均報名數達48.28人；2006年該數據升至79.9人；2007年為72.9人。
2008年開(kāi)始，由中組部和國資委共同組織公開(kāi)招聘，職位平均報名人數高達147.6人。當年，面向海內外公開(kāi)招聘16名央企高管，并且首次為53家國有重要骨干企業(yè)公開(kāi)招聘2名總經(jīng)理。這兩家央企分別是中國電子信息產(chǎn)業(yè)集團公司和哈爾濱電站設備集團公司。
新華社報道稱(chēng)，這樣的企業(yè)正職屬于“中央管理干部”，此前均為組織部門(mén)委任�！爸泄芨刹俊惫_(kāi)招聘此前尚無(wú)先例，有業(yè)內人士稱(chēng)此為“國企人事制度改革的突破性創(chuàng )舉”。
相關(guān)政策推進(jìn)公聘力度
央企領(lǐng)導人的管理制度逐步規范。分析人士認為，央企高管從行政任命到公開(kāi)招聘，讓央企的對外形象更透明。
在連年央企高管人員公開(kāi)招聘中，央企領(lǐng)導人的管理制度也逐步得到規范。
2009年，中組部研究制定了《中央企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行規定》，《中央企業(yè)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價(jià)辦法（試行）》，由中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳聯(lián)合印發(fā)。這是我國第一次全面系統地制定國有企業(yè)領(lǐng)導人員管理的總規章，對央企領(lǐng)導人的薪酬、考核以及退出機制等做出了具體規定。
關(guān)于用人制度，上述兩個(gè)文件指出：選拔中央企業(yè)領(lǐng)導人員主要采取組織選拔、公開(kāi)招聘、競爭上崗等方式，并強調“黨管干部原則”，對經(jīng)理班子成員的選拔應逐步加大公開(kāi)招聘、競爭上崗的力度。
對于央企高管的公開(kāi)招聘，研究國企改革的北京科技大學(xué)教授劉澄認為，央企高管從行政任命到公開(kāi)招聘，讓中央企業(yè)的對外形象更加透明，也是中央企業(yè)用人制度的大跨越和改變。
央企的獨特地位也確實(shí)從社會(huì )上吸引了很多有識之士參與到央企的管理中，搞活了央企的管理，豐富了央企高管的知識和能力結構。
但他也提出，央企行政色彩較濃，一些把控國家經(jīng)濟命脈的大型央企的負責人，如中石油、中石化、國家電網(wǎng)這樣的企業(yè)仍是由國家任命的。如果沒(méi)有建立起一套相關(guān)制度，如規范董事會(huì )的建設來(lái)規范央企，從外部招聘來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人就有水土不服的可能。例如在沒(méi)有進(jìn)行董事會(huì )試點(diǎn)的企業(yè)，企業(yè)的總經(jīng)理就是一把手，這時(shí)候在一些重大決策上，從外部招聘來(lái)的副總經(jīng)理等職位的高管并不能發(fā)揮很大作用。
延伸
為何招攬海外人才不多？
薪酬問(wèn)題及水土不服被認為是主因
對于招聘到海外人員和外資企業(yè)人員比較少的問(wèn)題，國資委企業(yè)領(lǐng)導人員管理二局局長(cháng)姜志剛此前曾舉過(guò)一個(gè)例子。
“在2005年曾經(jīng)有一名在國外留學(xué)，并留在國外大公司工作，后來(lái)又被派到中國來(lái)做總經(jīng)理的人員來(lái)應聘央企副總經(jīng)理，筆試、面試都是第一，我們想把他留下來(lái)，但是最后因為薪酬差距沒(méi)有實(shí)現招聘目標。因為那時(shí)候中央企業(yè)領(lǐng)導人的總體薪酬還不高，他在國外公司一年就是20萬(wàn)美元。這位先生也很坦誠，他說(shuō)我還有報效祖國、為央企發(fā)展做貢獻的熱情，我不要求薪酬增加，但希望能保持現在的薪酬。最后和招聘企業(yè)溝通的時(shí)候，企業(yè)另外七個(gè)班子成員薪酬加在一起才20萬(wàn)美元，后來(lái)沒(méi)有談妥。當然可能當時(shí)觀(guān)念也不夠解放，現在我們也感到很遺憾�！�
他介紹對于目前招聘來(lái)的高管薪酬有兩種方案：一種是現行薪酬方案，非公開(kāi)招聘的央企高管是按這種方式取薪；另一種是協(xié)議薪酬方案，在聘用前由人選與企業(yè)協(xié)商確定并簽訂協(xié)議。年度薪酬包括基薪和績(jì)效薪酬，其中基薪相對固定，按月發(fā)放；績(jì)效薪酬按照考核結果浮動(dòng)。具體標準比照招聘企業(yè)同等職位發(fā)放。
凌文在擔任神華集團副總經(jīng)理后，放棄了“空降兵”普遍采取的年薪制，而是選擇與其他企業(yè)領(lǐng)導一樣，領(lǐng)取相應的國有企業(yè)職務(wù)工資。他曾對媒體表示，由于整個(gè)集團員工的薪金還沒(méi)有實(shí)現與業(yè)績(jì)掛鉤，如果他的薪金要與業(yè)績(jì)掛鉤，就很容易在他與同事之間產(chǎn)生矛盾。
北京科技大學(xué)教授劉澄則認為，薪酬只是原因之一，更重要的問(wèn)題在于央企的行政色彩太濃，外面的“空降兵”難以適應。