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2011-09-28 作者：宋新宇 來(lái)源：經(jīng)濟參考網(wǎng)
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《老板學(xué)》教程中，我認為老板及管理者應該學(xué)習的第一課不是經(jīng)營(yíng)與管理，而是了解、順應、和利用“天下大勢”。在管理者最為頭疼的用人問(wèn)題上，管理者同樣應該掌握人力資源領(lǐng)域的大趨勢，大潮流，大方向，只有這樣才能事半功倍。
經(jīng)歷了三十多年的高速發(fā)展，中國人力資源領(lǐng)域的未來(lái)趨勢是什么？我認為以下八大趨勢值得關(guān)注：
1.人才已經(jīng)成為企業(yè)里最重要的資源
一些人事管理者不喜歡把人稱(chēng)為資源，認為不應該把人和其它資源如土地，物料，設備，信息，技術(shù)，渠道，產(chǎn)品，客戶(hù)，市場(chǎng)等并列，認為這樣物化人會(huì )降低對人的意義的認識。我認為把人才稱(chēng)為什么并不重要，關(guān)鍵是老板和管理者是否真正意識到人才的重要性，是否有能幫助你構建未來(lái)的人才觀(guān)。松下幸之助有過(guò)這樣的自問(wèn)自答：“松下是生產(chǎn)什么的？是生產(chǎn)優(yōu)秀人才的，順便生產(chǎn)電器！”如果我們也有這樣的領(lǐng)悟，如果我們相信人比機器重要，我們就會(huì )把與人相關(guān)的投入如招聘，工資，獎金，福利，培訓和培養當作投資而不是當作成本。正確的人才觀(guān)將是我們未來(lái)在競爭中取勝的關(guān)鍵。
2.人才競爭將越來(lái)越激烈
這個(gè)趨勢是顯而易見(jiàn)的：中國的人口紅利正在消失，勞動(dòng)力整體供給將會(huì )減少，而對勞動(dòng)力和人才的需求還將隨著(zhù)經(jīng)濟的持續增長(cháng)而增加。勞動(dòng)力市場(chǎng)上過(guò)往的買(mǎi)方市場(chǎng)（即企業(yè)占優(yōu)勢）正逐步變成賣(mài)方市場(chǎng)（求職者占優(yōu)勢）。而新生代價(jià)值觀(guān)的轉變-更追求自我實(shí)現，更追求生活和事業(yè)的平衡-也讓很多管理者傳統意義上喜歡的人才-以事業(yè)為中心-供應大量減少。
3.人才數量與質(zhì)量的兩難還將持續
第二屆易中年會(huì )上，北大經(jīng)濟學(xué)院雎國余教授預測未來(lái)10年中國經(jīng)濟還將以平均7%以上的速度增長(cháng)。我也相信這個(gè)判斷，即中國發(fā)展的速度會(huì )比前30年慢一些，但和其它國家及經(jīng)濟體相比還將是高速增長(cháng)。高速增長(cháng)導致對人才數量的需要不會(huì )減少，同時(shí)正在發(fā)生的企業(yè)模式的轉型將導致對人才質(zhì)量的要求大幅上升。這導致中國企業(yè)人才管理上將持續兩難：既要有數量，又要有質(zhì)量。
4.人力成本的增加無(wú)法遏制
三個(gè)原因導致人力成本增加無(wú)法遏制：一是人才供應短缺導致結構性的人事成本上升，二是通貨膨脹預期導致基本工資的上升，三是政府勞動(dòng)保障，社會(huì )福利等方面的強制性要求導致的其它人工成本的上升。這三個(gè)成本驅動(dòng)力短期內不會(huì )改變，企業(yè)必須從戰略上做好長(cháng)期應對人力成本上升的準備。
5.人才的問(wèn)題將越來(lái)越難短期解決
過(guò)去三十年的高速發(fā)展導致很多企業(yè)得了“快跑綜合征”：企業(yè)規模越來(lái)越大，新手越來(lái)越多，管理能力大大稀釋?zhuān)瑥漠a(chǎn)品、服務(wù)到內部管理各個(gè)方面的質(zhì)量越做越差。和國外相比，總監級中國管理者的平均年齡要小8-10歲，而這些人的培養期要少3-5年。這可能是很多知名企業(yè)出大問(wèn)題的根本原因。以前這個(gè)問(wèn)題短期內得不到解決，未來(lái)也不會(huì )得到短期的解決。原因是我們對人才素質(zhì)及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理論上需要的培養時(shí)間更長(cháng)。而中國現有的教育體系不能有效提供人才供應的解決辦法，同時(shí)“職業(yè)經(jīng)理人”的概念也已經(jīng)被證明并不適合中國。順應這個(gè)趨勢唯一可行的辦法是自己花時(shí)間長(cháng)期培養人才，用蘇寧張近東的話(huà)說(shuō)：自己培養自己的“事業(yè)經(jīng)理人”。
6.80-90后帶來(lái)新的人才管理難題
智聯(lián)招聘最近有一個(gè)對7000多位80后員工的調查，其中的一個(gè)問(wèn)題是“你為誰(shuí)工作”？接近一半的人回答說(shuō)既不是為公司，也不是為職業(yè)，而是為自己。和60年代、70年代的人相比，新一代的員工在價(jià)值觀(guān)上和行為方式上有非常大的變化，這將給企業(yè)帶來(lái)新的管理難題，企業(yè)需要重新審視自己的文化和模式。
7.女性將是越來(lái)越重要的人力資源
如果說(shuō)以上的大趨勢都是讓我們的人才管理越來(lái)越困難的環(huán)境變化，那么一個(gè)好消息是女性作為未來(lái)越來(lái)越重要的人力資源提供者將幫助很多企業(yè)化解難題。中國的人口政策（只能生一個(gè)孩子）導致女性可以更多地工作，同時(shí)重男輕女價(jià)值觀(guān)的改變導致女性愿意更多地工作以及女性被企業(yè)接受。女性加入職場(chǎng)將讓人力資源供應短缺的問(wèn)題得到緩解。同時(shí)，女性具有獨特的優(yōu)勢，無(wú)論是在服務(wù)上還是在管理上。如果企業(yè)能善用女性人力資源，將可以建立自己獨特的競爭優(yōu)勢，就像花旗銀行做到的那樣。
8.人力資源管理工作越來(lái)越重要，但急需轉變
一個(gè)資源越重要，管理這個(gè)資源的人就越重要。因此，企業(yè)的人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)將變得越來(lái)越重要。但現在大部分企業(yè)的人事部?jì)H僅在管企業(yè)和人相關(guān)的“事”（發(fā)工資，算績(jì)效，跑社保，招人），而沒(méi)有像老板和管理者希望的那樣，能夠幫助企業(yè)發(fā)現，吸引和留用人才。如果說(shuō)人才管理對大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)將上升到戰略層面的話(huà)，人力資源管理者也應該成為“戰略人力資源管理者”。而要做好這一點(diǎn)，最重要的事情是熟悉和理解業(yè)務(wù)，而不是自視為專(zhuān)家，只關(guān)注自己的本位。
整體而言，人才管理和用人的問(wèn)題只會(huì )越來(lái)越難，不會(huì )越來(lái)越容易。要解決這個(gè)難題，我相信老板，管理者和人事經(jīng)理需要有共同的、正確的人才觀(guān)，要學(xué)會(huì )正確的用人之道，使用正確的人才管理方法，修煉自己的做人和管人能力。只有做到這些，才能讓我們的用人回歸簡(jiǎn)單。
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