春節假期已過(guò)，工廠(chǎng)陸續開(kāi)工，“用工荒”這一難題再次凸顯。據新華社報道，受?chē)鴥韧饨?jīng)濟新形勢、省域產(chǎn)業(yè)步入新格局、務(wù)工群體產(chǎn)生新訴求等多重影響，今年的“用工荒”呈現企業(yè)與員工、中西部與東部、二產(chǎn)與三產(chǎn)之間的“三碰頭”現象。
有網(wǎng)民認為，由于“劉易斯拐點(diǎn)”的臨近和中國經(jīng)濟轉型升級的需要，用工出現區域性與結構性短缺在所難免。為此，用工大省有必要切實(shí)留住外來(lái)務(wù)工人員的心，而關(guān)鍵在于解決其深層次需求。
區域性與結構性短缺并存
網(wǎng)易網(wǎng)友“廖保平”稱(chēng)，“用工荒”不是一個(gè)新問(wèn)題，2004年以來(lái)就屢見(jiàn)不鮮，卻又是一個(gè)頗有意味的事情。第一，“用工荒”多發(fā)生在沿海地區，中西部相對少見(jiàn)，是區域性“用工荒”；第二，呈現在表面的是“用工荒”，其實(shí)細察會(huì )發(fā)現，是缺少電子、家具、制衣、玩具等企業(yè)生產(chǎn)線(xiàn)上的普工，而不是高科技、高附加值企業(yè)的高工，是結構性“用工荒”。
廖保平認為，這說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題：第一，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)梯度轉移，一部分勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)從沿海往中西部轉移，當地吸納了大量的勞動(dòng)力，部分地實(shí)現了富余勞動(dòng)力的就近就業(yè)，留給沿海勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力十分有限�？雌饋�(lái)可能沿海企業(yè)開(kāi)價(jià)相對要高些，但勞動(dòng)者會(huì )考慮背井離鄉、戶(hù)籍壁壘等其他高昂成本，兩相抵消，再投奔沿海打工的熱情必然大減。
第二，一場(chǎng)大規模的產(chǎn)業(yè)梯度轉移還在進(jìn)行當中，沿海一些勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)還未充分轉移到勞動(dòng)力成本較低的地區，在這個(gè)轉移過(guò)程當中，中西部地區的城市化進(jìn)程也在加速，很多農村人口“就近入城”。尤其是中部崛起和西部大開(kāi)發(fā)的國家戰略出臺，中西部大中城市的發(fā)展機遇也相當多，并非一定要到沿海才有發(fā)展。
發(fā)展階段的“分水嶺”
有網(wǎng)友說(shuō)，“用工荒”看似一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)問(wèn)題，如果從經(jīng)濟發(fā)展的階段性去理解，可以視為發(fā)展階段分水嶺的重要標識。一個(gè)標識就是“劉易斯拐點(diǎn)”來(lái)臨，即勞動(dòng)力無(wú)限供給的時(shí)代一去不返，勞動(dòng)力越來(lái)越成為重要的稀缺品，勞動(dòng)力的價(jià)值要獲得重新評估；另一個(gè)標識就是“轉型拐點(diǎn)”來(lái)臨，勞動(dòng)力不可能無(wú)限供給，必然要求經(jīng)濟發(fā)展轉型，要從低端、粗獷轉型為高端、集約，從勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)轉型為高科技、高附加值產(chǎn)業(yè)。這就需要沿海地區，甚至不久的將來(lái)在中西部地區，都要“騰籠換鳥(niǎo)”，才可能實(shí)現可持續發(fā)展。
也有網(wǎng)友認為，要切實(shí)留住務(wù)工人員的人和心，創(chuàng )造有利于外來(lái)務(wù)工者融入當地生活的條件是當務(wù)之急。在這一點(diǎn)上，勞動(dòng)力輸入地政府部門(mén)可大有作為。
從源頭化解“用工荒”
新華網(wǎng)網(wǎng)友“胡文鵬”認為，要真正從源頭上化解“用工荒”，還需要立足長(cháng)遠，開(kāi)出治標又治本的藥方。
藥方之一：加強對務(wù)工人員的技能培訓。隨著(zhù)務(wù)工人員中80后、90后年齡段的不斷增多，他們在選擇崗位時(shí)，更多地看重自身能力提升和長(cháng)遠發(fā)展空間。如果企業(yè)能為務(wù)工人員提供高質(zhì)量的培訓，不僅能加大他們對企業(yè)的情感黏度，還能提升他們的技能和社會(huì )適應力，企業(yè)也可選擇優(yōu)秀務(wù)工人員委以重任。這樣一來(lái)，務(wù)工人員能從“培訓—晉升—再培訓—再晉升”中看到發(fā)展前景。
藥方之二：提高務(wù)工人員的薪資激勵。企業(yè)需要在務(wù)工人員的薪資激勵上有所創(chuàng )新。一是應該在財力允許的前提下，將務(wù)工人員的薪資與工作年限結合，采取連續累計的方式逐級增長(cháng)，以充分調動(dòng)其積極性。二是應創(chuàng )造多種渠道，讓務(wù)工人員充分參與企業(yè)管理和企業(yè)事務(wù)，尊重其首創(chuàng )精神，增強其主人翁意識。最后，有條件的企業(yè)還可嘗試員工分紅制，即拿出一定的利潤在全體員工中平均分配。
藥方之三：改善務(wù)工人員的工作生活環(huán)境。當下，務(wù)工人員如候鳥(niǎo)般四處遷徙。這一現狀折射出務(wù)工人員在工資待遇、社會(huì )福利、住房安置、子女上學(xué)等方面所遭遇的諸多尷尬。例如，務(wù)工人員參加新型農村合作醫療，由于信息未充分對接、管理未實(shí)現聯(lián)通，不少務(wù)工人員在老家參加新農合，卻無(wú)法在工作地享受到相應福利。再比如務(wù)工人員子女的上學(xué)問(wèn)題，高費用、高門(mén)檻讓不少務(wù)工人員望而卻步。