山東濱州一家公司每月額外給員工父母發(fā)放200至500元的“孝工資”，截至目前已發(fā)放近5000萬(wàn)元。所謂“孝工資”，是公司代替員工盡孝道的一種企業(yè)行為，該項資金由公司獨立承擔，與員工工資完全分開(kāi)。此制度從2007年在高管層實(shí)行，2010年對7000名員工推出。(《齊魯晚報》3月28日)
　　以特殊工資的形式關(guān)愛(ài)員工家屬，山東這家公司并非首創(chuàng )。早在2007年，鄭州一家公司就開(kāi)始了嘗試；其后，浙江、江蘇、廣西、湖北等地的企業(yè)也都有嘗試，結論基本上一致：效果非常好，特別是在穩定員工、留住人才、促進(jìn)員工家庭和諧等方面發(fā)揮了重要作用。
　　但是，“孝工資”、“親情工資”在發(fā)揮積極作用的同時(shí)，其可能出現的負面效應，我們也必須加以重視、引導和監管。
　　其一，一個(gè)人的家庭責任能不能被替代的問(wèn)題。公司發(fā)放了“孝工資”、“親情工資”，但不排除極少數員工以此為借口，拒絕承擔更多家庭責任的可能性。同時(shí)，由公司以“孝工資”、“親情工資”的形式直接將錢(qián)發(fā)給家屬，與由員工本人親自將自己勞動(dòng)所得的一部分拿出來(lái)交給家屬，是不同的過(guò)程。過(guò)程其實(shí)是非常重要的，過(guò)程可以強化親情感，可以強化責任，缺少了這一過(guò)程，無(wú)論如何，是一種遺憾。
　　其二，合理避稅引發(fā)的制度進(jìn)步問(wèn)題。如果“孝工資”、“親情工資”不屬于員工工資的組成部分，公司每月只發(fā)200至500元的工資，則明顯違反了各地制定的“最低工資保障制度”�！靶⒐べY”、“親情工資”本質(zhì)上都是員工本人創(chuàng )造的剩余價(jià)值中的一部分，屬于員工所得的范疇，理應自覺(jué)納稅，但由于我國的個(gè)人所得稅在制度設計上存在的一些問(wèn)題，又讓員工覺(jué)得通過(guò)這種形式避稅心安理得。因此，“孝工資”、“親情工資”為越來(lái)越多單位采用的時(shí)候，我們確實(shí)應該對現行個(gè)人所得稅稅制進(jìn)行調整和改革了，以家庭為單位計稅的實(shí)施，顯得更加迫切。
　　另外，“孝工資”、“親情工資”只屬于人性化管理的一部分，而不是全部。在老齡化加速、競爭壓力加大、生活節奏加快的今天，讓父母、配偶吃得好、穿得暖固然很重要，但這不是親情的全部。對大多數父母、配偶來(lái)說(shuō)，他們更需要的是孩子能夠經(jīng)�；貋�(lái)和父母拉拉家常，是需要丈夫陪著(zhù)自己逛逛街，是需要到兒子的學(xué)校去給兒子參加的比賽鼓一下掌，是需要生日、重大節日一家人能夠團團圓圓，是需要自己生病的時(shí)候，親人能夠守候在病床邊……滿(mǎn)足這種精神性的需要，最重要的不是金錢(qián)，而是時(shí)間。因此，這些公司還需要在“孝工資”、“親情工資”之外，有更多的人性化舉措和人文化關(guān)懷。