工資高低直接關(guān)系到每一個(gè)人的生活水平，今年的政府工作報告也對收入分配改革給出了“說(shuō)法”，特別是對爭議較大的國有企業(yè)負責人、機關(guān)事業(yè)單位、醫務(wù)人員薪酬改革明確了目標，更引發(fā)社會(huì )強烈關(guān)注。
那么，這些人群的收入是多了還是少了?如何給他們建立科學(xué)合理、公平透明的薪酬體系?代表委員對此進(jìn)行了熱烈的討論。
國企負責人薪酬：由市場(chǎng)決定激勵，最重要的是透明
國有企業(yè)負責人的工資到底高不高?曾經(jīng)，一些壟斷性國企負責人的工資高得讓公眾咋舌，但不少內部人士也在吐槽，很多普通國企待遇并不高，甚至無(wú)法調動(dòng)企業(yè)負責人的工作積極性。
如何科學(xué)系統制定國企高管的薪酬體系，一直是收入分配改革繞不開(kāi)的核心問(wèn)題。根據國資委的有關(guān)調查結果，2011年央企負責人薪酬平均水平為72萬(wàn)元。2004-2011年，央企負責人薪酬水平年均增幅8.5%，低于凈資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入、利潤總額年均增幅。
“今年的政府工作報告提出來(lái)要加強和改進(jìn)國有企業(yè)負責人薪酬管理，這是非常重要的信號。目前，由市場(chǎng)確定國有企業(yè)家價(jià)值的體制機制還很不健全�！比珖舜蟠�、湖南省秦希燕聯(lián)合律師事務(wù)所主任秦希燕表示，“我認為，國有企業(yè)負責人要實(shí)行差異化薪酬管理方案，要根據負責人的貢獻大小，而不是所在位置是否屬于壟斷行業(yè)決定收入高低�！�
一些代表委員指出，對國企負責人薪酬管控，既要對市場(chǎng)競爭型、壟斷型等不同類(lèi)型的企業(yè)加以區分，還要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的績(jì)效、風(fēng)險、責任等來(lái)確定薪酬。
他們強調，國企負責人的薪資中，“激勵”和“約束”兩者密切相連。一方面，要健全資本、知識、技術(shù)、管理等由要素市場(chǎng)決定的報酬機制，建立職業(yè)經(jīng)理人制度、發(fā)揮企業(yè)家作用。另一方面，企業(yè)負責人的薪資待遇應該透明化，對以權謀私、貪污腐化等行為明察秋毫，防范于未然。
公職人員薪酬：透明公開(kāi)，均衡發(fā)展
“來(lái)北京前，我有很多同事請我一定要把提高基層機關(guān)事業(yè)單位人員薪資水平作為自己的建議內容。今天，我驚喜地發(fā)現改革機關(guān)事業(yè)單位工資制度已經(jīng)寫(xiě)入了政府工作報告�！眮�(lái)自湖南基層的人大代表戴海蓉告訴記者，自己每個(gè)月能到手的全部工資是2400元，要承擔孩子的教育、家庭的支出確實(shí)吃緊。
兩會(huì )期間，公務(wù)人員是否可以漲工資的話(huà)題持續引發(fā)熱議。全國政協(xié)委員、中國作家協(xié)會(huì )會(huì )員何香久建議“給基層公務(wù)員逐步漲工資”，引起各方關(guān)注。全國政協(xié)委員、中國駐美國大使崔天凱也對媒體表示，外交部的基層公務(wù)員工資不高，在北京靠工資既買(mǎi)不起房也租不起房。
代表委員指出，目前公務(wù)人員“招考熱”與公務(wù)人員的待遇失落感是一種“圍城”心態(tài)，而給他們“漲工資”反對聲大也與機關(guān)事業(yè)單位收入長(cháng)期不透明有關(guān)。
基于不同地域、部門(mén)造成的機關(guān)事業(yè)單位待遇差別較大的現實(shí)，代表委員認為，片面地對其收入談高論低，不符合行業(yè)屬性不一、職級高低有別、崗位要求各異的顯示狀況，解決機關(guān)事業(yè)單位的薪酬問(wèn)題，必須從待遇均衡化入手。
人力資源與社會(huì )保障部部長(cháng)尹蔚民表示，在縣以下機關(guān)，將全面實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，解決基層公務(wù)員待遇偏低、晉升空間有限的問(wèn)題。
醫務(wù)人員薪酬：提高合法收入，消除“灰色收入”
醫療衛生行業(yè)是高技術(shù)和勞動(dòng)密集型復合行業(yè)，人力成本占比高。但有關(guān)調查顯示，我國超過(guò)八成醫務(wù)人員認為自己高強度的工作與相對較低的薪酬不匹配。
“‘健全醫務(wù)人員等適應行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度’這句話(huà)，讓許多醫務(wù)工作人員感到歡欣振奮�！比珖舜蟠�、湖南省郴州市第一人民醫院副院長(cháng)雷冬竹在聽(tīng)完政府工作報告后對記者說(shuō)。
雷冬竹進(jìn)一步建議，健全醫務(wù)人員薪酬制度首先要從偏遠地區、基層醫院入手。
“基層醫院極低的工資待遇導致人才流失率高，農村的病人無(wú)法在當地享受醫療服務(wù)，使得城市公立醫院人滿(mǎn)為患，醫療資源的緊張也導致醫患關(guān)系惡化�！崩锥裾f(shuō)，“對于基層醫務(wù)人員，不能以一般的標準制定工資，而應結合所在的崗位承擔的社會(huì )責任來(lái)制定薪酬�！�
一些代表委員表示，“以藥養醫”是導致醫療價(jià)格虛高、過(guò)度醫療、過(guò)度檢查等的重要原因，在重新規范醫務(wù)人員薪酬水平的同時(shí)，應加大政府對醫院的藥品、耗材等的投入，使醫院的收入能夠在合理范圍內得到保障，消除醫生的“灰色收入”。