中央全面深化改革領(lǐng)導小組第四次會(huì )議8月18日審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》(以下稱(chēng)《改革方案》和《規范意見(jiàn)》)，兩份文件是自十八屆三中全會(huì )以來(lái)，中央全面深化改革領(lǐng)導小組審議的關(guān)于國企改革的首批文件。

　　中共中央總書(shū)記習近平指出，要逐步規范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調整�！皣�企負責人沒(méi)有‘職務(wù)消費’，按照職務(wù)設置消費定額并量化到個(gè)人的做法必須根除�！�

　　十八屆三中全會(huì )《決定》中，國企主要負責人的薪酬待遇問(wèn)題，位于第7項改革“推動(dòng)國有企業(yè)完善現代企業(yè)制度”的最后一部分：國有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費、業(yè)務(wù)消費。

　　與之直接相關(guān)的決定還有，健全協(xié)調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。深化企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。

　　在與國企改革密切相關(guān)的深化改革事項中，“積極發(fā)展混合所有制”已在地方頻頻出臺相關(guān)方案。

　　曾討論數年未定論

　　為了規范央企高管的薪酬管理，2009年，人社部、國資委等6部門(mén)聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》，對國資委監管的中央企業(yè)、中央金融企業(yè)及鐵路、煙草、郵政等行業(yè)的中央企業(yè)負責人薪酬管理提出統一、規范的原則和要求。

　　此次經(jīng)過(guò)審議，但尚未通過(guò)的《改革方案》和《規范意見(jiàn)》與上述意見(jiàn)的直接牽頭起草方一致。目前，《改革方案》內文尚未公布。一位不愿具名的專(zhuān)家向21世紀經(jīng)濟報道表示，薪酬制度改革之所以歷經(jīng)數年未能定論，是由于有部分先天不足，亦和市場(chǎng)化和現代企業(yè)治理方向有落差。

　　國資委研究中心企業(yè)發(fā)展與改革研究部部長(cháng)王志剛向21世紀經(jīng)濟報道說(shuō)，未來(lái)大部分國企如改革到位，央企高管的薪酬應該由董事會(huì )決定。在此期間，也可能出現“過(guò)渡性改革方案”。

　　王志剛認為，企業(yè)的人和薪酬都是市場(chǎng)化進(jìn)程的一部分，不能割裂。然而，我國國企的現實(shí)情況是，大量國企的領(lǐng)導人，身份仍是國家干部，其管理機構是國家組織部委，并未真正市場(chǎng)化，相應的，其薪酬亦處在尷尬的半市場(chǎng)化之間。

　　他建議，解決薪酬爭議需要在大數據的基礎上進(jìn)行合理的量化，使之標準化，據此擬定各行各業(yè)的薪酬范圍，然后在國企改革到位之后，交由董事會(huì )決定高管薪酬的多寡。

　　中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì )副會(huì )長(cháng)周放生也認為，國企改革成功的其中一個(gè)標志在于企業(yè)人事與薪酬都應該交由董事會(huì )決定，當前央企董事會(huì )建設正在推進(jìn)，職業(yè)經(jīng)理人制度也同期試點(diǎn)推進(jìn)，一旦成型，這些市場(chǎng)化管理方式將會(huì )替代政令對央企高管薪酬進(jìn)行規范。

　　目前，在“健全協(xié)調運轉、有效制衡的公司法人治理結構;建立職業(yè)經(jīng)理人制度”等方面已有諸多央企試點(diǎn)，也有央企已按公眾公司規則運轉。各類(lèi)國有企業(yè)歷史背景不同。而中央深改組此次首先審議了有關(guān)薪酬待遇方面的改革文件。

　　金融鐵路央企進(jìn)一步納入管理

　　多位專(zhuān)家向21世紀經(jīng)濟報道指出，此次薪酬待遇制度改革的范圍是中央管理企業(yè)，則意味著(zhù)不僅僅是國資委管理下的中央企業(yè)，還包括各部委管轄的其他如金融、投資、鐵路等企業(yè)，是更大范圍的央企概念。事實(shí)上，中共中央辦公廳此前曾印發(fā)了《中管金融企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行規定》，《中管金融企業(yè)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價(jià)辦法(試行)》。財政部曾發(fā)布《中央金融企業(yè)負責人薪酬審核管理辦法》。

　　周放生認為，事實(shí)上引發(fā)爭議，比較少是國資委管理的央企，因為其薪酬管理制度經(jīng)過(guò)多年摸索，已經(jīng)形成比較合理的機制。對于金融企業(yè)是“中央管理企業(yè)”還是“中央企業(yè)”，在不同時(shí)期文件也有不同表述。近期中央政府多份公開(kāi)信息顯示，財政部出資設立的金融類(lèi)企業(yè)也在被視為“中央管理企業(yè)”。

　　國務(wù)院國有重點(diǎn)大型企業(yè)監事會(huì )主席熊志軍曾撰文闡述過(guò)該問(wèn)題。熊認為，國資委已初步建立了國企負責人薪酬管理的制度框架，初步建立薪酬與企業(yè)效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激勵機制，部分解決了企業(yè)負責人之間薪酬水平差距和增長(cháng)機制不合理的問(wèn)題。

　　當時(shí)制訂的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪制，將薪酬分為基本薪酬與獎勵薪酬兩部分，獎勵薪酬占薪酬總量的60%左右。年薪制以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的考核為基礎，根據對企業(yè)的考核結果決定年度薪酬的水平。為了約束企業(yè)負責人的短期行為，獎勵薪酬的40%(相當于全部薪酬的近1/4)要在任期考核之后才能兌現。

　　由于考核結果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過(guò)去薪酬能上不能下的問(wèn)題。2004年以來(lái)累計已有190戶(hù)央企的負責人因未完成考核目標而被降低了薪酬。

　　在激勵方式上，為使國企薪酬與市場(chǎng)競爭企業(yè)和國際接軌，國資委先后制定出臺了境內外企業(yè)股權激勵試行辦法，對境內外上市公司試行股權激勵做出了明確規定，改變了國有企業(yè)長(cháng)期以來(lái)激勵機制不完善特別是缺乏長(cháng)期激勵的狀況，為國有企業(yè)建立完善的激勵機制奠定了政策基礎。

　　當時(shí)，已批準了53家境內外上市公司實(shí)施股權激勵。同時(shí)出臺了科研型企業(yè)股權激勵的辦法，正在有條件的5戶(hù)企業(yè)中進(jìn)行試點(diǎn)�？梢哉f(shuō)，在激勵方式上已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟中的企業(yè)基本接軌。

　　國資委內部也提出進(jìn)一步改革難點(diǎn)：一個(gè)問(wèn)題是由國資委直接決定國企負責人薪酬的做法不符合現代企業(yè)制度的客觀(guān)要求，難以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用�，F代企業(yè)制度下企業(yè)高管的薪酬是由企業(yè)的董事會(huì )代表出資人確定的。國資委不可能按照每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的精準考核并決定其薪酬，任何個(gè)性化的做法都必定會(huì )引起其他企業(yè)的攀比。由此導致激勵不足與過(guò)度激勵同時(shí)并存。

　　另外，此前制度對不同性質(zhì)的國有企業(yè)沒(méi)有實(shí)行分類(lèi)管理。因此對于完全競爭性的國有企業(yè)，這種激勵方式和水平還遠遠達不到應有的效果，但對于具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國有企業(yè)，則可能存在激勵過(guò)度的問(wèn)題。

　　熊志軍還指出，市場(chǎng)化的薪酬本質(zhì)上是出資人對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵。國有企業(yè)的負責人本質(zhì)上雖然也是企業(yè)的經(jīng)理人，但又很難說(shuō)是完全職業(yè)化的。職業(yè)化的方式應該由董事會(huì )根據企業(yè)的需要從不同的方面進(jìn)行選聘，但目前國有企業(yè)負責人的選聘方式主要還是組織任命;另一方面國企負責人的職業(yè)與黨政干部常常是交叉的，兩類(lèi)不同性質(zhì)的職業(yè)通道遵循同一個(gè)選聘任命的規則，甚至由同一個(gè)部門(mén)行使職權。非職業(yè)化，也造成了長(cháng)期激勵機制的缺乏。

　　正是上述多個(gè)原因，導致薪酬制度改革爭議數年未能出臺。王志剛認為，目前中央決心推進(jìn)國企改革，央企負責人的薪酬制度改革相比較之下?tīng)縿?dòng)小眾利益，最易推進(jìn)，因此將其率先推出，方案順利通過(guò)審議的可能性很大。但如果建立現代企業(yè)董事會(huì )制度等國企后續改革不到位，或為過(guò)渡性改革方案。