摘要：記者梳理央企及央企控股上市公司發(fā)現，上市央企高管薪酬出現兩極分化，年薪最高的近千萬(wàn)，最低的僅數千元。專(zhuān)家認為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長(cháng)率、薪酬結構明細等應向社會(huì )公開(kāi)。
央企高管薪酬一直備受社會(huì )爭議。8月18日，習近平主持召開(kāi)中央全面深化改革領(lǐng)導小組第四次會(huì )議，吹響了央企高管薪酬改革的號角，會(huì )上通過(guò)的兩個(gè)和央企高管薪酬改革有關(guān)的文件更是一石激起千層浪，引發(fā)社會(huì )熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發(fā)現，上市央企高管薪酬出現兩極分化，年薪最高的近千萬(wàn)，最低的僅數千元。專(zhuān)家認為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長(cháng)率、薪酬結構明細等應向社會(huì )公開(kāi)。
央企改革拿薪酬“開(kāi)刀”事件
8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導小組第四次會(huì )議審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》等內容，建議根據會(huì )議討論情況進(jìn)一步修改完善后按程序報批實(shí)施。
其中明確指出，改革開(kāi)放以來(lái)，中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時(shí)也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問(wèn)題。要從我國社會(huì )主義初級階段基本國情出發(fā)，適應國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調整。要合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務(wù)制度規定的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負責人沒(méi)有其他的“職務(wù)消費”，按照職務(wù)設置消費定額并量化到個(gè)人的做法必須堅決根除。這意味著(zhù)，央企改革進(jìn)入到觸及利益的實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。
怪象1
上市央企薪酬現兩極分化
央企高管薪酬作為社會(huì )公認的金飯碗和福利高地一直飽受市場(chǎng)的質(zhì)疑。公開(kāi)信息顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬(wàn)元，全國城鎮非私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資是4.7萬(wàn)元，全國城鎮私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資是2.9萬(wàn)元。
記者通過(guò)對能夠公開(kāi)信息的上市公司央企高管薪酬現狀統計發(fā)現，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業(yè)央企薪酬兩極分化頗為嚴重，既有中集集團總裁麥伯良近900萬(wàn)的天價(jià)薪酬，也有樂(lè )凱膠片總經(jīng)理鄭文耀8萬(wàn)余元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂(lè )。
上市央企最高年薪近千萬(wàn)
根據益盟操盤(pán)手統計的上市公司公開(kāi)數據統計出近幾年上市央企董事長(cháng)、總裁、總經(jīng)理薪酬數據顯示，不同行業(yè)央企高管薪酬也存在天壤之別。
具體來(lái)看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團總裁麥伯良。中集集團總裁麥伯良2013年以薪酬870萬(wàn)元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬(wàn)元有所下降，但依然領(lǐng)先排名第二的中信證券王東明近300萬(wàn)。
據年報信息顯示，麥伯良近年來(lái)始終占據A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實(shí)現了三級跳，分別為596.22萬(wàn)元、957萬(wàn)元、998萬(wàn)元。中信證券執行董事兼董事長(cháng)王東明和中信證券執行董事兼總經(jīng)理程博明分別以583萬(wàn)和576萬(wàn)緊隨其后，薪酬達到400萬(wàn)的中青旅董事兼執行總裁劉廣明和副董事長(cháng)兼總裁張立軍分別以461萬(wàn)、440萬(wàn)年薪位列四、五名。300萬(wàn)級別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達382萬(wàn)，招商地產(chǎn)董事總經(jīng)理賀建亞2013年達373萬(wàn)元，中青旅董事長(cháng)張駿去年年薪也在前十之列，達到353萬(wàn)元。
部分“窮高管”年薪不足10萬(wàn)
相比之下，央企高管也并非個(gè)個(gè)捧著(zhù)金飯碗，含著(zhù)金鑰匙。通過(guò)梳理央企上市公司高管薪酬發(fā)現，還有近二十人每年拿著(zhù)不足10萬(wàn)年薪，其中不乏一些知名央企高管。
例如樂(lè )凱膠片總經(jīng)理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長(cháng)李福祚也是其中一例。年報信息顯示，李福祚2012和2013年連續兩年的薪酬為51500元和60000元。不過(guò)，年報信息還顯示，李福祚存在在股東單位領(lǐng)取報酬津貼的情況。李福祚還同時(shí)兼任華潤雙鶴、華潤三九董事長(cháng)，但整體來(lái)看，年薪也是偏低的。公開(kāi)信息顯示，李福祚2013年在華潤三九和華潤雙鶴領(lǐng)到的薪酬均為60000元。三項相加仍低于年平均60萬(wàn)左右央企高管薪酬標準。
10萬(wàn)級別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長(cháng)總經(jīng)理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。
對此，有些公司表示，有些高管在股東單位里領(lǐng)取薪酬，這部分金額不需要在公告里披露。例如華聞傳媒董事長(cháng)溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實(shí)上，溫子健還擔任中國華聞投資控股有限公司副總裁等職。
怪象2
高管薪酬與業(yè)績(jì)不掛鉤
翻閱上市央企以往的年度報告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)。即便是公司出現大幅虧損，業(yè)績(jì)持續下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩如泰山，薪酬非但沒(méi)降，反而呈現跨越式增長(cháng)。
巨額虧損薪酬現跨越式增長(cháng)
具體來(lái)看，表現最為極致的*ST大荒，2013年公司實(shí)現營(yíng)業(yè)收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業(yè)績(jì)下滑幅度達100.66%。但總經(jīng)理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達2627%，達到54.55萬(wàn)元。
此外，在前一年還盈利逾9100萬(wàn)的招商輪船在2013年出現約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達-2497%，但是，這并沒(méi)有阻礙高管加薪的步伐。年報信息顯示，招商輪船總經(jīng)理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬(wàn)元直線(xiàn)躥升至2013年的85萬(wàn)元，漲了3倍多。
已經(jīng)退市的央企*ST長(cháng)油也是一個(gè)典型，公司披露的2013年年度報告顯示，2013年度歸屬于上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產(chǎn)為-20.97億元。在連續巨虧的陰影之下，ST長(cháng)油的高管攬財的決心卻并未收斂。雖然整體來(lái)看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個(gè)別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報顯示，公司董事兼黨委書(shū)記丁文錦以及公司副董事長(cháng)兼總經(jīng)理李萬(wàn)錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬(wàn)元。分別比前一年上漲近2萬(wàn)元。
盈利下降薪酬不降穩居高位
高管薪酬與業(yè)績(jì)沒(méi)有掛鉤還體現在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩居行業(yè)高位。
以煤炭行業(yè)為例，2013年煤炭行業(yè)上市公司盈利能力整體出現下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創(chuàng )等數家煤炭企業(yè)凈利潤均出現大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達61.5%。
與此形成反差的是，煤炭行業(yè)高管薪資水平仍高于其它能源行業(yè)的總體水平。中煤能源董事長(cháng)、執行董事王安，仍然以150.6萬(wàn)元的報酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據第二的排位，其前一年僅為74.4萬(wàn)元。
進(jìn)展
人社部或牽頭落實(shí)改革方案
記者注意到，自中央全面深化改革領(lǐng)導小組第四次會(huì )議審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》等內容之后，各地行動(dòng)也是立竿見(jiàn)影。
上海率先公布《關(guān)于進(jìn)一步深化上海國資改革促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續跟進(jìn)的場(chǎng)景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴格規范國企領(lǐng)導薪酬水平，并明確了提高國企紅利上繳比例的時(shí)間表。
另?yè)襟w報道，人力資源和社會(huì )保障部或將牽頭落實(shí)《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》，而國務(wù)院國資委將負責牽頭落實(shí)《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》。
解讀
央企薪酬改革首先應政企分開(kāi)
知名財經(jīng)評論員皮海洲表示，央企高管薪酬不合理的問(wèn)題，是當今中國社會(huì )非常突出的問(wèn)題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過(guò)高的收入是大勢所趨。但在具體的改革過(guò)程中有必要做到“四要”。
首先是要“政企分開(kāi)”。央企高管是由組織部門(mén)任命的，央企高管的身份是干部而不是企業(yè)家。所以，央企高管所拿的薪酬也應該是干部薪酬而不是企業(yè)家薪酬�，F在許多央企高管既享受?chē)腋刹看�，又拿�?zhù)企業(yè)家的薪酬。這就是導致央企高管高薪的原因。
其次是各央企高管收入分配方案要上報，由主管部門(mén)來(lái)審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來(lái)審批，然后由自己來(lái)執行，最終讓自己受益。
其三是要與業(yè)績(jì)等各項考核指標結合起來(lái)，并嚴格考核制度。高管薪酬與績(jì)效掛鉤并不是新發(fā)明，但有兩個(gè)問(wèn)題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時(shí)還要考慮行業(yè)發(fā)展景氣度情況。如目前的石油化工行業(yè)效益明顯會(huì )優(yōu)于鋼鐵行業(yè)，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績(jì)掛鉤不能只獎不罰，但現在的實(shí)際情況是，不論企業(yè)效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。
其四是央企高管薪酬收入要公開(kāi)。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對自己的公仆也有監管的權利。實(shí)際上也只有在人民的監管下，央企高管才會(huì )廉潔清政，才會(huì )把人民的利益放在心上。
對話(huà)
中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所研究員劉湘麗博士
薪酬結構明細應向社會(huì )公開(kāi)
記者：造成目前薪酬體系問(wèn)題的最主要原因是什么？
劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會(huì )的監督。央企負責人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績(jì)效薪酬兩部分�；拘匠陞⒄昭肫舐毠て骄べY水平，并結合企業(yè)規模、資產(chǎn)等因素來(lái)確定，績(jì)效薪酬按照央企負責人完成經(jīng)營(yíng)績(jì)效指標情況來(lái)確定。而如何將這些因素和指標完成情況作為加薪的籌碼、監管部門(mén)與企業(yè)高層之間如何商談等，各個(gè)企業(yè)可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動(dòng)成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術(shù)創(chuàng )新等。并且，由于信息不公開(kāi)透明、缺乏第三方或社會(huì )監督，這種問(wèn)題得不到糾正。
記者：央企負責人的薪酬制度目前存在哪些主要問(wèn)題？
劉湘麗：央企負責人的薪酬制度目前存在的問(wèn)題，一是高管層的職務(wù)消費，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開(kāi)透明。職務(wù)消費制度，無(wú)論從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度、還是從社會(huì )公平的角度看，都缺少合理性，應該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀(guān)察者的立場(chǎng)有關(guān)。
至今為止，國企高層自身沒(méi)有覺(jué)得高，但社會(huì )其他階層的認識就不一樣了。薪酬信息不公開(kāi)透明，一方面為央企負責人提供了增加薪酬、提高職務(wù)消費的機會(huì )，另一方面也使社會(huì )對央企負責人的付出與所得缺乏準確的了解，增加了誤會(huì )的可能性。
記者：通過(guò)梳理公開(kāi)的信息發(fā)現，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現象，在整個(gè)央企體系當中，也存在著(zhù)巨大的差別，您認為這種現象正常嗎？
劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個(gè)央企內部，集團公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現象的原因涉及行業(yè)、制度、體制、監管各方面，十分復雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開(kāi)透明有關(guān)。
記者：相關(guān)信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無(wú)法對等，有些公司利潤連續下滑，但是高管的薪酬卻連續上漲，您認為這是什么原因造成的？
劉湘麗：主要因為缺乏第三方或社會(huì )的監督。這也說(shuō)明單純依靠政府監管是很難起到作用的。
記者：您認為央企高管的薪酬是否應該向社會(huì )公開(kāi)？
劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業(yè)雇員，所有者有權了解雇員的薪酬狀況。所以應該向社會(huì )公開(kāi)。如果信息公開(kāi)透明，央企高管的薪酬受社會(huì )監督，不合情理的高薪是難以出現的。如果沒(méi)有監督，利己動(dòng)機就會(huì )膨脹，會(huì )想方設法、巧立名目為自己加薪、提高職務(wù)費用等。今后包括央企負責人在內的央企薪酬都應該在監管部門(mén)的官網(wǎng)上能夠免費查詢(xún)到，由監管部門(mén)每年負責調查，信息內容包括薪酬水平、薪酬同比增長(cháng)率、薪酬結構明細、企業(yè)平均薪酬、與國家公務(wù)員的薪酬比較指數、福利明細、退休金等。
