摘要：與國有公益、壟斷以及行政任命相關(guān)的央企負責人的薪酬，可能會(huì )成為改革的對象，而央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人所受影響不大。
一邊領(lǐng)著(zhù)百萬(wàn)年薪，一邊享受著(zhù)高級別的行政待遇，部分央企負責人這種“左手錢(qián)、右手權”的日子有望在新一輪央企薪酬改革中被打破。
《財經(jīng)》雜志一則關(guān)于“央企、國有金融企業(yè)主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過(guò)年薪60萬(wàn)元”的消息引發(fā)輿論極大關(guān)注。
一位參與新一輪央企薪酬改革方案設計的人士對《第一財經(jīng)日報》表示，對部分央企負責人限薪只是此次央企薪酬改革方案的一小部分內容，限薪的對象主要是國有公益、壟斷以及行政任命類(lèi)的央企負責人，對于央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人仍然要隨行就市，實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬。
限薪不會(huì )一刀切
本報記者獲悉，8月18日中央全面深化改革領(lǐng)導小組第四次會(huì )議審議的《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》(下稱(chēng)《方案》)包括“完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇”五方面內容。
“方案從沒(méi)有提出要一刀切，不是所有人的薪酬都會(huì )往下砍，也不可能都降到30%。如果央企負責人是沒(méi)有官員身份的職業(yè)經(jīng)理人，則不會(huì )受到這個(gè)政策影響，市場(chǎng)是什么價(jià)格就應該給他們什么價(jià)格�！鄙鲜鋈耸空f(shuō)。
此次央企主要負責人薪酬改革方案與去年初公布的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》(下稱(chēng)《若干意見(jiàn)》)方向一致，也可以看作是前述文件的配套改革方案之一。
《若干意見(jiàn)》提出，建立與企業(yè)領(lǐng)導人分類(lèi)管理相適應、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當期業(yè)績(jì)和持續發(fā)展，建立健全根據經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效、風(fēng)險和責任確定薪酬的制度。
從本報記者目前了解到的信息看，差異化薪酬分配制度主要體現為，根據不同類(lèi)型的央企以及不同身份的央企負責人來(lái)制定薪酬政策。
與國有公益、壟斷以及行政任命相關(guān)的央企負責人的薪酬，可能會(huì )成為改革的對象，而央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人所受影響不大。
國資委原副主任邵寧曾經(jīng)指出，國有經(jīng)濟結構調整將使國企向兩個(gè)方向集中，未來(lái)會(huì )逐漸形成兩種不同類(lèi)型國企：公益型國企和競爭型國企。
公益型國企具備四個(gè)特征，產(chǎn)品關(guān)系到國民經(jīng)濟發(fā)展基本條件；在經(jīng)營(yíng)中存在著(zhù)不同程度的壟斷或寡頭競爭；定價(jià)機制由政府控制，該類(lèi)企業(yè)自身沒(méi)有定價(jià)權；以及企業(yè)社會(huì )效益高于經(jīng)濟效益，應經(jīng)常承受政策性的虧損。
公益型國企在央企層面包括石油石化、電網(wǎng)、通信服務(wù)等領(lǐng)域的企業(yè)，而在地方包括供水、供氣、公共交通等領(lǐng)域的企業(yè)。
《若干意見(jiàn)》還特別強調，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。
上述人士說(shuō)，差異化薪酬分配制度是這次央企主要負責人薪酬改革的方向之一�！案母锏哪康氖且哪切┎缓侠淼氖杖�，而不是削減合理薪酬，最終建立一種新的機制�！�
據本報記者此前的報道，《方案》的主體被明確為“中央管理企業(yè)”。這說(shuō)明，此次薪酬待遇制度改革的范圍不僅僅包括了國資委監管的113家央企，還擴展到各部委管轄的20余家金融企業(yè)以及中央部門(mén)(單位)管理的100多家非金融國有和國有控股企業(yè)集團型企業(yè)。
央企高管身份界定
這并非中央第一次提出要對央企高管限薪。
2009年，人力資源和社會(huì )保障部等六部門(mén)聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》。
文件規定，企業(yè)高管薪酬分為三部分：基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付；績(jì)效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果，由企業(yè)一次性提取、分期兌現；對于中長(cháng)期激勵收益則采取更為謹慎的態(tài)度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規定。
上一輪央企高管限薪起到了一定的效果。雖然限薪令沒(méi)有提出一個(gè)量化的薪酬指標，但由于規定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jì)效年薪根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。
國企尤其是一些壟斷企業(yè)不僅其主要負責人的薪酬被規范，下屬企業(yè)以及員工的薪酬也得到限制。
一位南方電網(wǎng)的員工向本報記者回憶，當年他們的年終獎都發(fā)了，后來(lái)總公司通知他們發(fā)多了，在第二年的工資中又做了扣除。
然而，上一輪改革在央企負責人的身份定位上并沒(méi)有突破。
一位薪酬領(lǐng)域的專(zhuān)家也對本報記者表示，央企負責人薪酬改革涉及到所有國企領(lǐng)導者的身份問(wèn)題，如果是市場(chǎng)的人就按照市場(chǎng)價(jià)格走，如果屬于國家雇員，代表政府出資人的身份，就要按照行政序列走。
“現在的情況是，這部分人身份界定混淆，行政化身份拿著(zhù)市場(chǎng)化工資，兩頭的好處都占了。有些人在央企拿著(zhù)高薪干幾年，又可回到體制內再當官員，這種‘兩頭轉’的情況引發(fā)了很多問(wèn)題�！彼f(shuō)。
從本報記者了解的情況看，新一輪改革已提出以身份對央企主要負責人的薪酬進(jìn)行分類(lèi)調控。
從當前央企負責人的薪酬水平看，市場(chǎng)化和行政化的負責人在薪酬待遇上已經(jīng)存在差距。
據本報此前報道，央企負責人由于是中管干部或者是國資委管理的干部，其薪酬在政府調控下會(huì )低于非中管和國資委管理干部的薪酬，也會(huì )低于上市公司董事會(huì )決定的高管薪酬。
然而，央企負責人往往有著(zhù)一些市場(chǎng)化聘用高管所不具備的職務(wù)待遇，作為薪酬的補充。8月18日的會(huì )議上同時(shí)還審議了《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》，以規范央企負責人職務(wù)消費的行為。
邵寧最近也公開(kāi)表示，國有企業(yè)目前薪酬制度確實(shí)不順，根子在于待遇半市場(chǎng)化之后沒(méi)有跟進(jìn)人員管理的市場(chǎng)化，要使市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用，應該盡快啟動(dòng)國企領(lǐng)導人員的市場(chǎng)化改革，建立職業(yè)經(jīng)理人制度。
