異地就醫何時(shí)不再難?養老保險會(huì )收不抵支嗎?央企負責人限薪會(huì )不會(huì )導致人才流失?在10月24日召開(kāi)的人力資源和社會(huì )保障部三季度新聞發(fā)布會(huì )上，人社部新聞發(fā)言人李忠回應了這些社保及薪酬領(lǐng)域的熱點(diǎn)話(huà)題。
異地就醫費用結算政策將出臺
針對社會(huì )上反映突出的異地就醫難問(wèn)題，李忠透露，人社部正在會(huì )同國家發(fā)展改革委、財政部和衛計委按照整體推進(jìn)和重點(diǎn)突破的原則，研究分層次推進(jìn)醫療保險的異地就醫費用結算工作，文件正在起草制定中，目前進(jìn)展順利，有望在今年四季度出臺。
李忠介紹說(shuō)，我國已基本實(shí)現全民醫保，群眾對于醫療服務(wù)結算便捷化的要求越來(lái)越迫切。推進(jìn)異地就醫，主要采取三步走策略：一是提高統籌層次;二是推進(jìn)省內的異地就醫;三是推進(jìn)跨省的異地就醫結算服務(wù)工作。
提高統籌層次方面，目前全國城鎮醫療保險已基本實(shí)現了市級統籌，而在此之前，全國很多地區的醫療保險統籌是縣一級統籌，老百姓到市里看病就成了異地就醫。通過(guò)實(shí)現市級統籌，60%以上的異地就醫問(wèn)題得到解決。在鞏固市級統籌的同時(shí)，全國還有6個(gè)省區市實(shí)現了省級統籌，分別是北京、天津、上海、重慶、海南和西藏。
完善省內異地報銷(xiāo)方面，全國已有27個(gè)省建立了省級異地就醫結算平臺或把各地社保的數據用到省一級來(lái)處理，以此解決在省內異地就醫方面的問(wèn)題，其中15個(gè)省實(shí)現了省內異地就醫直接結算。省內異地就醫聯(lián)網(wǎng)直接結算做好了，異地就醫問(wèn)題又能解決大約30%。綜合市級統籌，90%左右的異地就醫結算問(wèn)題可以解決。
現階段，矛盾最突出的是跨省異地就醫問(wèn)題。這一問(wèn)題隨著(zhù)異地就醫費用結算的政策出臺，也有望得到改善。該政策將主要從進(jìn)一步完善市級統籌、規范省內異地就醫結算、以異地安置退休人員為重點(diǎn)來(lái)推進(jìn)跨省異地就醫結算、進(jìn)一步提高醫療保險結算管理服務(wù)水平等方面提出要求，為參保群眾提供更便捷的醫保服務(wù)。
養老保險可當期支付
最近公布的2013年全國社�；饹Q算報告顯示，企業(yè)職工基本養老保險的收入增速低于支出增速，引發(fā)一些人對養老保險基金支出不足的擔心。對此，李忠表示，養老保險當期支付沒(méi)問(wèn)題。
據介紹，2013年，企業(yè)職工基本養老保險基金收入20790億元，比上年增加2490億元，增長(cháng)了14%;支出16699億元，比上年增加2751億元，增長(cháng)了20%。今年前三季度，基金運行基本沿襲了這一態(tài)勢，企業(yè)職工基本養老保險基金收入是16310億元，增幅12.6%，支出是14635億元，增幅19.6%。李忠說(shuō)，從這些數據可以看出，雖然支出增幅大于收入增幅，但是總收入仍然大于總支出，能夠確保當期養老金的發(fā)放和支付。
李忠分析說(shuō)，造成企業(yè)職工養老保險支出增幅大于收入增幅的主要原因是這些年國家加大民生投入，養老保險受益人群的范圍更廣了，保障的水平更高了。企業(yè)退休人員基本養老金連續10年調整，現已超過(guò)月均2000元。其中，2014年的調整待遇工作使7411萬(wàn)企業(yè)退休人員受益。這些因素會(huì )帶來(lái)養老金支出增長(cháng)。但是按目前基金收支狀況，不會(huì )出現有些專(zhuān)家擔心的情況。同時(shí)，各級政府和有關(guān)部門(mén)還將通過(guò)擴大養老保險覆蓋面、核實(shí)基本養老保險繳費基數、加強基本養老保險費征繳、清理企業(yè)欠費、鞏固省級統籌、嚴格控制違規提前退休、加大財政投入等多種手段，不斷增強基金的收支平衡能力，確保企業(yè)離退休人員基本養老金的按時(shí)足額發(fā)放。
央企負責人薪酬不會(huì )“一刀切”
《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》出臺后，引發(fā)普遍關(guān)注，有傳言稱(chēng)央企負責人薪酬會(huì )降低70%左右。對此，李忠明確，具體的薪酬水平與考核評價(jià)結果掛鉤，不是簡(jiǎn)單的“一刀切”。
李忠介紹說(shuō)，央企負責人薪酬制度改革的具體細則正在征求相關(guān)方面意見(jiàn)的過(guò)程中，將按程序報批后盡快下發(fā)。此次改革的重點(diǎn)是完善中央管理企業(yè)負責人的薪酬確定機制，對于不合理、偏高及過(guò)高的收入進(jìn)行調整。改革后，多數中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將下降，有的企業(yè)負責人下降幅度可能還比較大。但是，具體企業(yè)具體負責人的薪酬水平，是薪酬確定機制產(chǎn)生的結果，與考核評價(jià)結果緊密掛鉤。薪酬水平的最終確定，還會(huì )因為企業(yè)的功能定位、所處行業(yè)、經(jīng)營(yíng)規模，企業(yè)具體負責人的經(jīng)營(yíng)難度、經(jīng)營(yíng)責任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等方面形成差異。因此，最終中央管理企業(yè)負責人間的薪酬水平仍然是有差距的。
有人擔心“限薪”會(huì )造成高級管理人才流失。李忠表示，改革方案按照企業(yè)負責人分類(lèi)管理的要求，綜合考慮中央管理企業(yè)負責人的特殊性，重點(diǎn)就中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的總體要求、基本原則和重點(diǎn)任務(wù)作出了規定。與此同時(shí)，改革方案也為中央企業(yè)健全法人治理結構和建立職業(yè)經(jīng)理人制度留下了空間，明確規定對于中央企業(yè)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬分配機制。他認為，只要堅持分類(lèi)管理的原則，推動(dòng)中央企業(yè)加快健全現代企業(yè)制度，建立職業(yè)經(jīng)理人制度及其市場(chǎng)化的薪酬分配機制，就不會(huì )造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才流失。
