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| 2007-09-28 徐殿龍 來(lái)源:經(jīng)濟參考報 |
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管理需要成本，這是不爭的事實(shí)。但是，不論是行政單位還是企業(yè)，在計算管理成本時(shí)大都是計算一些人、物等看得見(jiàn)、摸得著(zhù)的有形的東西，很少有甚至幾乎沒(méi)有把一些無(wú)形的東西計算進(jìn)去，其中，信任就是一個(gè)被遺漏的最有價(jià)值的管理成本。
在當今紛繁的社會(huì )中，任何人都需要大家的幫助、合作，而信任是前提，沒(méi)有了信任，就不可能有真正的團結和良好的合作。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，信任也是一個(gè)繞不過(guò)去而又很難有標準來(lái)衡量的經(jīng)常性問(wèn)題，一些企業(yè)管理者認為，我投入的越多，團隊就應該越多地降低成本，為投資者獲得更多的利潤。道理也許非常淺顯，但實(shí)際中遠非如此，因為在企業(yè)的所有成本中，除了硬性投入，一些軟性的如對員工的信任、尊重、關(guān)懷等等，才是影響成本的因素。
正常情況下，管理是將工作目標劃分成適當的責任范圍，使得員工能發(fā)揮最大的潛力。但是，在我國一些企業(yè)尤其是中小型企業(yè)中，許多管理者自以為能，自以為是，他們一方面在行動(dòng)上顯現出對自己有效管理的能力沒(méi)有信心，一方面又在思想深處認為只有自己有能力完成工作，從不信任他人，凡事總是事必躬親，三番兩次地檢查、改動(dòng)，結果，不僅挫傷了員工的積極性、影響了企業(yè)正常生產(chǎn)，還傷了員工的心，得不償失。這是某網(wǎng)絡(luò )公司關(guān)于信任問(wèn)題在IT業(yè)的一次調查，結果顯示，八成IT員工不信任領(lǐng)導，六成網(wǎng)友不相信企業(yè)領(lǐng)導所描繪的前景，四成員工隨時(shí)準備離開(kāi)。這么多人缺乏信任，其工作難度、業(yè)績(jì)及其發(fā)展可想而知。
信任是一種復雜的社會(huì )與心理現象。信任是合作的開(kāi)始，也是企業(yè)管理的基石。一個(gè)不能相互信任的團隊，是一支沒(méi)有凝聚力的團隊，是一支沒(méi)有戰斗力的團隊，也是注定要失敗的團隊。在沃爾瑪，每一個(gè)經(jīng)理人都用鐫有“我們信任我們的員工”字樣的紐扣。在該公司，員工包括最基層的店員都被稱(chēng)為合伙人，同事之間因信任而進(jìn)入志同道合的合作境界。這也正是沃爾瑪從一家小公司一舉發(fā)展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一。
管理學(xué)告訴我們，管理是實(shí)踐的科學(xué)，是人性的傳遞！管理的目的就是“業(yè)務(wù)程序的規則設計”與“組織規程的邏輯運行”。而這些設計與運行都是必須靠人來(lái)完成的，因此，在把常規的諸如“領(lǐng)導、計劃、組織、控制”等管理方法與貫串于信任之中并實(shí)施“信任管理”，才能產(chǎn)生巨大的效果，古往今來(lái)，無(wú)論國家治理還是企業(yè)管理無(wú)不如此。
《第五代管理》作者查爾斯-M-薩維奇認為，懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生產(chǎn)成本，卻會(huì )影響生產(chǎn)成本；它們不是科研成本，卻會(huì )窒息科研的進(jìn)步；它們不是營(yíng)銷(xiāo)成本，卻會(huì )使市場(chǎng)開(kāi)拓成本大大增加。作為一個(gè)企業(yè)，失去了信任，管理就成了無(wú)源之水，無(wú)本之木。沒(méi)有哪一個(gè)經(jīng)理人希望員工背叛公司，但是員工的忠誠是用信任打造出來(lái)的。只有“真心”才能換來(lái)誠心，這“真心”就是經(jīng)理人對員工的信任。在管理學(xué)領(lǐng)域創(chuàng )造出“鮑雷夫法則”的美國管理學(xué)家鮑雷夫說(shuō)：“要想建立合作和信任關(guān)系，最重要的就是認識自己和尊重別人�！币虼�，任何一級管理者，要搞好現代企業(yè)，必須注重把信任作為企業(yè)最好的投資。只有堅持信任你的團隊，企業(yè)才能可持續發(fā)展，才能擁有別人不能“克隆”的核心有競爭力。某種意義上講，在企業(yè)，制度誠可貴，信任價(jià)更高。 |
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