作者：（美）布萊恩·貝克爾 馬克·休斯里德 理查德·貝蒂 出版社：中國人民大學(xué)出版社

    當前，中國的用工荒日益引起關(guān)注和重視，其中技工型人才的缺乏成為重點(diǎn)。從經(jīng)濟發(fā)展的潮流看，獵頭公司業(yè)務(wù)繁忙、生意興隆之時(shí)，就是某些被挖角的企業(yè)遭受災難、痛苦的日子。所有這些，都是市場(chǎng)經(jīng)濟的常態(tài)。企業(yè)因人才而盛，因人才而衰，已經(jīng)是業(yè)界的共識。而如何制定企業(yè)的人才戰略、策略，卻不是一件簡(jiǎn)單的事情，它考驗著(zhù)企業(yè)所有者、高層及管理者的觀(guān)念、能力和技巧。
    對于“人才”及其管理，哈佛等經(jīng)典教材早已給出了不少的答案和規律。在經(jīng)典的教材里，“經(jīng)濟人”的假設早已過(guò)時(shí)，社會(huì )人、人性化等概念日漸普及，人的多元化需求受到更多的重視，馬斯洛的五層次理論則較為明確地指出了這種變化趨勢。
    在《人才保衛戰》一書(shū)的封面醒目地指出，“通用電氣、思科、IBM、霍尼韋爾、惠氏、雅芳、高露潔等全球知名企業(yè)聯(lián)袂號令”，“管理者的頭號問(wèn)題永遠是人才�！备睒祟}則明確的提出了本書(shū)的主題和目的是“看企業(yè)如何將人才轉化為戰略影響力”。
    本書(shū)把企業(yè)的戰略放在第一位，包括企業(yè)的整體戰略、人才戰略的等，其中人才戰略是重中之重。以人為本只是泛泛而談，“人”是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。為此，需要在人才分類(lèi)的基礎上，把最優(yōu)秀的人才放在最重要的職位上。A類(lèi)職位、A類(lèi)人才的合理區分和使用又尤為重要，而其關(guān)鍵是企業(yè)如何將人才轉化為戰略影響力。
    企業(yè)要將人才轉化為戰略影響力，就需要在制定企業(yè)戰略、人才戰略，實(shí)施人才分類(lèi)及差異化戰略的前提下，確定企業(yè)的的戰略性員工，挖掘、培養戰略性人才，尤其是要保衛戰略性人才。按照本書(shū)的觀(guān)點(diǎn)，就是把員工劃分為Ａ、Ｂ、Ｃ類(lèi)，實(shí)施差異化戰略和策略。
    其中，對于人才的評估成為難點(diǎn)、重點(diǎn)，其方法尤為關(guān)鍵。為此，本書(shū)提出了一些思路和方法。如把人才當作資產(chǎn)，像評估資產(chǎn)一樣評估人才
    作者提出，評估人力資本的最好方式是，評估標準是問(wèn)題的答案�！按_定合適的評估標準取決于你試圖回答的問(wèn)題。如果你的公司想節省成本，而且要求人力資源管理功能根據效率證明其績(jì)效，那么你可以把重點(diǎn)放在人才的成本上（即花在培訓山的年度支出或者單位招聘成本）。如果你把人才和其他無(wú)形資產(chǎn)（例如研究和開(kāi)發(fā)）進(jìn)行比較的話(huà)，注重成本和效率就相當于根據年度研發(fā)預算的多少來(lái)估價(jià)研發(fā)功能。反之，如果你對無(wú)形資產(chǎn)是如何驅動(dòng)戰略的很感興趣，期望更好地管理公司業(yè)績(jì)，那這種評估標準充其量也就是一個(gè)精確度很低的器具�！�
    以上述方法為前提，企業(yè)可以也需要建立合理的人才庫，并實(shí)施合適的企業(yè)人才戰略。
    對照本書(shū)的闡述、觀(guān)點(diǎn)，應能對中國企業(yè)當前面臨的用工荒問(wèn)題有所啟示。除了經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的規律和趨勢所逼，除了中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需變化，企業(yè)的人才戰略和策略（應該說(shuō)，中國的很多企業(yè)也許還遠遠談不到人才戰略這個(gè)層面）是否存在缺陷，人才管理是否存在問(wèn)題，企業(yè)的人才或人力資源管理與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展是否相適應？企業(yè)是否根據企業(yè)發(fā)展的不同階段、經(jīng)營(yíng)項目、技術(shù)水平、發(fā)展戰略和相關(guān)條件制定了合適的人才戰略和策略？等等。