百年企業(yè)在中國屈指可數，尤其是在相對年輕的中國金融業(yè)，而中國銀行是唯一經(jīng)營(yíng)百年的商業(yè)銀行，曾經(jīng)見(jiàn)證中國在百年之中發(fā)生的滄桑巨變，經(jīng)歷了近現代中國金融業(yè)發(fā)展的曲折歷程。一個(gè)擁有世紀滄桑和全球盛譽(yù)的銀行，是如何在改革中煥發(fā)出新的生機與活力？最近，中國銀行董事長(cháng)肖鋼的新作《百年中行新變革》回答了這個(gè)問(wèn)題。
《百年中行新變革》
作者：肖鋼
出版：中信出版社
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中國銀行是1912年由孫中山批準成立的，成立早期，一直履行中央銀行的職能。在本書(shū)的開(kāi)篇，肖鋼對中行的百年歷史進(jìn)行了精煉回顧，從中我們得知，中行在早期的發(fā)展中，就強調要在國際上占一席之地。1929年，中國銀行在倫敦開(kāi)辦了經(jīng)理處，這是中國金融機構在國外設立的第一家分支機構，由此結束了只有外國銀行在中國開(kāi)辦分支機構的歷史。中銀行改組為國際匯兌銀行后，開(kāi)始拓展國際匯兌等業(yè)務(wù)，并孜孜追求，立足于國際金融市場(chǎng)，創(chuàng )造了中行早期發(fā)展史上的輝煌。但是連綿的戰爭，內憂(yōu)外患、社會(huì )動(dòng)蕩，使中國銀行的命運隨之跌宕起伏，其國際化之路變得坎坷不平，最終使得中國銀行壯志未酬，近代化、現代化的夢(mèng)想被擱置。
盡管在不同的歷史階段，中國銀行的發(fā)展道路艱難曲折，卻始終沒(méi)有放棄它的追求與夢(mèng)。中國加入WTO之后，根據入世協(xié)議，入世過(guò)渡期五年之后，國內銀行業(yè)將直接面對外資銀行的競爭。羸弱的國有銀行能否應對外資銀行的角逐？絕大部分金融業(yè)人士都感到，傳統體制已經(jīng)難以為繼，只有通過(guò)徹底改革提升自身的競爭力，應對全球銀行業(yè)的角逐。開(kāi)放倒逼改革，面對新時(shí)期的要求和挑戰，中國銀行別無(wú)選擇，惟有進(jìn)行新的變革。
2003年，中國啟動(dòng)了國有商業(yè)銀行史上強度最大的一場(chǎng)改革。2004年3月，溫家寶在兩會(huì )期間答記者問(wèn)時(shí)表示:“目前進(jìn)行的商業(yè)銀行改革是背水一戰，只能成功，不能失敗�！彼f(shuō):“這確實(shí)是一場(chǎng)輸不起的實(shí)踐。我們必須下大的決心來(lái)保證這場(chǎng)改革的成功�！贝饲�，中國人民銀行副行長(cháng)肖鋼調任中國銀行任董事長(cháng)、黨委書(shū)記，親自指揮和統領(lǐng)了中國銀行的重大改革。肖鋼曾經(jīng)長(cháng)期在中國人民銀行從事貨幣政策和金融監管工作，有豐富的領(lǐng)導經(jīng)驗，他處事果斷，擁有較強的組織和協(xié)調能力，善于調查研究，行事穩健，但并不乏改革創(chuàng )新之舉，他的思想開(kāi)放之程度，斷事之魄力非比尋常。
同年，中國銀行被國務(wù)院確定為國有獨資商業(yè)銀行股份制改造的試點(diǎn)之一，在改革中肩負著(zhù)特殊使命。對這場(chǎng)改革的重大意義和艱巨性，肖鋼董事長(cháng)有著(zhù)清醒的認識和充分的思想準備，他在多種場(chǎng)合表明，這將是一場(chǎng)深刻的，沒(méi)有退路的改革，無(wú)論是在產(chǎn)權制度上、公司治理結構上，還是內部機制上，都將產(chǎn)生重大的，實(shí)質(zhì)性的變革。這也將是一場(chǎng)艱難的全新實(shí)踐，因為沒(méi)有現成的經(jīng)驗和模式可以照搬。
近年來(lái)，介紹國有企業(yè)改革的書(shū)很多，涉及國有商業(yè)銀行改革的也不少，多是從宏觀(guān)、全景的角度來(lái)解讀改革的過(guò)程、遇到的問(wèn)題和取得的成效。初看《百年中行新變革》的題目，以為也是類(lèi)似的內容，細讀下來(lái)，才發(fā)現它的與眾不同，它是從一個(gè)全新的視角——
市場(chǎng)化與人力資源管理改革為切入點(diǎn)和主要內容，展示中國銀行的改革全貌。
肖鋼意圖把自己親身經(jīng)歷的這場(chǎng)波瀾壯闊的改革，特別是堅持不懈進(jìn)行的人力資源管理體制改革作為一段歷史記錄下來(lái)，并將改革實(shí)踐中所思、所做的事情進(jìn)行客觀(guān)的闡釋?zhuān)瑫r(shí)對改革的背景、難點(diǎn)、和一些爭議的問(wèn)題進(jìn)行實(shí)事求是地說(shuō)明，作為本書(shū)的核心內容和精髓。
從傳統的思維模式出發(fā)，很多人或許都會(huì )提出這樣的疑問(wèn)，為什么作為中國銀行這場(chǎng)規模宏大改革的領(lǐng)軍者，肖鋼不是從更加宏觀(guān)的角度切入？其實(shí)，這恰恰反映出中國銀行改革的獨特性。中國銀行改革的亮點(diǎn)很多，但是人力資源管理體制改革的亮點(diǎn)最為集中。
一場(chǎng)成功的改革，正確的方向很重要，然而改革的路徑和模式始終是改革戰略選擇中的重要問(wèn)題，同樣需要在改革中進(jìn)行探索。中國銀行在改革中出臺了若干重頭戲，包括進(jìn)行財務(wù)重組，成為“干凈的銀行”,大規模引進(jìn)國際戰略投資者等，但是中國銀行沒(méi)有生搬硬套別人的經(jīng)驗和模式，而是堅持從實(shí)際出發(fā)，在大膽探索中形成了自身的特色。肖鋼在書(shū)中對中行改革的特色進(jìn)行了深刻的闡釋。
對于國有銀行如何進(jìn)行股份化改革，尤其是在改制模式的選擇上，理論界和金融業(yè)曾經(jīng)有過(guò)激烈的爭論。其中分拆模式和整體改制模式最受關(guān)注。今天，整體改制上市已經(jīng)成為許多國企上市的重要選擇方式，但是在當年，中國大型國有企業(yè)基本上走的是漸進(jìn)式的、局部改革道路，因而在改制上市的過(guò)程中，基本采用分拆上市的方式。而中國銀行選擇的是整體改制的模式，成立了中國銀行行股份有限公司，由其完全繼承原中行的資產(chǎn)、負債、債權、債務(wù)、員工及所有業(yè)務(wù)，這種徹底接盤(pán)改造的難度極大，成本也很高。
中國銀行為什么要知難而上？當時(shí)中行有24萬(wàn)員工，,海外分支機構遍布27個(gè)國家和地區，600多家機構，如果改制過(guò)程中發(fā)生大的資產(chǎn)、負債業(yè)務(wù)的變動(dòng)，將引起一系列海外監管要求的難點(diǎn)，分拆也將引起一系列利益沖突，整體改制模式對于維護中行的穩定發(fā)展非常重要。同時(shí)中行有百年的歷史，中行員工非常珍惜中行品牌，維護中行的整體性，盡量不要讓改制影響到中行的品牌、歷史、文化精神。肖鋼對中行股改模式進(jìn)行了詳細分析，從中我們可以體驗到，這種模式既體現了決策者們對現實(shí)的考慮，又有對未來(lái)的規劃，還有對歷史的尊重。這種選擇是一種全新的制度設計，是國有獨資商業(yè)銀行在改革中的重大創(chuàng )新，避免了關(guān)聯(lián)交易、道德風(fēng)險、使公司治理結構更為完善，為我國大型國有企業(yè)的改革發(fā)展探索出一條新的道路。在整體制改革上市過(guò)程中，中國銀行又進(jìn)行了H+A同步上市的模式創(chuàng )新。
肖鋼在改革之初鄭重承諾：中行將不因改革而大規模裁員，員工是中行最寶貴的資源，中行的人力資源改革將以結構調整為突破口。這種以人為本的改革理念，在改革初期穩定了軍心，使全行上下齊心共同攻克改革的難關(guān)。
但是不裁員并不意味著(zhù)不引入競爭機制，這恰恰是中行改革的重中之重！對此，參與中國銀行人力資源管理改革的怡安翰威特咨詢(xún)公司深有感觸，他們認為，中行將人力資源管理體制改革列為第一要務(wù)，大刀闊斧地進(jìn)行了改革，在大型國有企業(yè)股份制改革的實(shí)踐中亦屬首例，按照新公司治理結構的要求，中國銀行在冊的20多萬(wàn)員工都將全體起立接受這場(chǎng)改革考驗。
人力資源問(wèn)題是令所有改革者都頭疼的問(wèn)題，因為這關(guān)系到每一位員工的切身利益，每個(gè)人的心靈，是所有改革中矛盾最多、難度最大、最為敏感的部分。中國銀行的機構與人員遍布海內外，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，官本位、大鍋飯、本位主義等思想根深蒂固，案件頻發(fā)、人才流失嚴重，在這樣的背景下實(shí)施人力資源管理改革，不難想象，將會(huì )遇到怎樣的阻力和風(fēng)險，但這場(chǎng)改革是繞不過(guò)去的坎。在中行的8年改革歷程中，人力資源管理機制的改革是著(zhù)手最早，持續時(shí)間最長(cháng)、影響范圍最廣的改革，這項改革屬于“一把手”工程，作為站在第一線(xiàn)的領(lǐng)導，作者肖鋼以“堅定的信心和決心”、“大無(wú)畏的勇氣和魄力”啟動(dòng)和堅持了這場(chǎng)改革。
理念先于實(shí)踐，先于變革。肖鋼在中行改制之前就在思考和探索人力資源改革的問(wèn)題，他在書(shū)中強調，知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟，要從經(jīng)濟大國走向經(jīng)濟強國，首先要成為人才強國。他以精辟的語(yǔ)言，對人才觀(guān)進(jìn)行了闡述，強調“人力資源是第一資源”、“人力資源是資產(chǎn)負債表上最寶貴的資源”強調“國以才立，政以才治，業(yè)以才興�！�，指出“銀行之間的競爭，是人才的競爭，人才的競爭，歸根到底是體制機制的競爭�！�
肖鋼在書(shū)中強調了人力資源管理的戰略性地位。近年來(lái)，隨著(zhù)人力資源價(jià)值及重要性的不斷凸顯，各國不論是國家層面還是企業(yè)層面都更加致力于人力資源管理的研究。對于我國來(lái)說(shuō)，人力資源管理，是一個(gè)外來(lái)的概念，引進(jìn)的時(shí)間不長(cháng)，應用的范圍不廣，我國正處于由計劃經(jīng)濟時(shí)代人事管理向現代人力資源管理轉變的重要時(shí)期，從整體上來(lái)講，我國人力資源管理仍處于較低層次和水平，尤其是對于人力資源價(jià)值和人力資源工作認識上的差別、觀(guān)念上的差距都很大。國外先進(jìn)企業(yè)把人力資源視為關(guān)系企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的最寶貴的戰略資源，而成本型的人力資源管理模式仍是國有企業(yè)普遍采取的模式，通過(guò)“管人”來(lái)實(shí)現“控制人”。在改制中，人力資源職能角色的定位有了質(zhì)的突破，很多企業(yè)越來(lái)越重視戰略性人力資源管理的重要性。因而，人力資源管理機制的改革不僅是改制中的重要內容，更是一個(gè)長(cháng)期的系統性工程，不論是招聘人才、配置、培訓、薪酬管理、等各個(gè)環(huán)節都是相互銜接和配套的，都將緊緊圍繞和服務(wù)于組織戰略目標的實(shí)現。
中國的企業(yè)從改革開(kāi)放之初的以經(jīng)驗管理為主，逐步過(guò)渡到近年來(lái)的以科學(xué)管理為主，很多企業(yè)管理者開(kāi)始認識到，對人的管理已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的工具、技巧和方法問(wèn)題，企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)是文化競爭，文化具有強大的力量。文化管理逐漸成為企業(yè)管理的未來(lái)趨勢。
肖鋼提出，人才管理的最高境界是文化管理。企業(yè)文化對企業(yè)的核心競爭力的培育具有導向意識。企業(yè)文化的核心是塑造價(jià)值觀(guān)，從精神文化、制度文化、行為文化三個(gè)層次，構建企業(yè)一系列的基本信念和確立價(jià)值標準取向，企業(yè)文化管理與人力資源管理正在有機地融合在一起，這種融合首先體現在價(jià)值觀(guān)的融合，它對人力資源轉型具有巨大的推動(dòng)作用，可以幫助企業(yè)樹(shù)立人力資源是第一資源的理念。
人力資源是最需要培育的資源，我國要實(shí)現科學(xué)發(fā)展觀(guān)，轉變發(fā)展方向，非常重要的一條是要實(shí)現向人才強國轉變，這種轉變的前提是必須尊重和運用人力資源管理的規律，消除人才發(fā)展障礙。如何掌握和科學(xué)運用這種規律，這是企業(yè)成功進(jìn)行人力資源改革的重大課題，肖鋼在全書(shū)中從宏觀(guān)和微觀(guān)兩方面分析，以中行的改革實(shí)踐和典型案例為基礎進(jìn)行了詳盡詮釋。
什么是商業(yè)銀行改革的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)？一家商業(yè)銀行到底需要什么樣的人才？用什么樣的人才觀(guān)去衡量人才？到底以什么樣的方式去管理員工，本著(zhù)“人人都可以成才”這樣一個(gè)非常重要的理念，肖鋼根據商業(yè)銀行的特點(diǎn)，提出建立三支人才隊伍，并進(jìn)一步精心策劃了推進(jìn)人力資源改革的步驟。
改革沒(méi)有先例可循，每前行一步，體制的碰撞，觀(guān)念的沖突，都會(huì )帶來(lái)較大的爭論。例如，在中行的改革進(jìn)程中，要不要請“洋教練”？要不要裁員？要不要取消行政級別，實(shí)行單一主管制？要不要實(shí)行全體起立，全員競聘？員工的身份如何轉換、薪酬水平如何確定？這些看來(lái)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，實(shí)施起來(lái)牽涉每一個(gè)員工的利益，需要反復權衡，經(jīng)受巨大的挑戰，何況在實(shí)踐中并不存在最佳模式，必須根據內外部因素，從自身的實(shí)際出發(fā)，探尋最適合自己的人力資源管理模式。
肖鋼在書(shū)中總結了中國銀行改革的基本經(jīng)驗，特別是人力資源管理機制改革的成功經(jīng)驗，這些都將形成國企改革中一些共同的原則和做法，例如始終堅持市場(chǎng)化與人本化結合、中長(cháng)期目標與短期任務(wù)相結合、組織推動(dòng)與心靈溝通相結合、高層決策與廣開(kāi)言路相結合等等，這些寶貴的經(jīng)驗，對于至今仍處于改革進(jìn)程中的中國企業(yè)而言，既有先行者的示范作用，也有很多理念上的創(chuàng )新，有很強的參考價(jià)值。
在治理結構方面，肖鋼結合改革進(jìn)程中的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行了大膽探索，有些問(wèn)題具有較強的敏感性，但是在實(shí)踐中，他并沒(méi)有回避，而是倡導解放思想，研究和創(chuàng )新機制，并在實(shí)踐中推動(dòng)新機制的建立和完善。例如在黨管人才與市場(chǎng)化選人用人的問(wèn)題上，他提出黨的領(lǐng)導面臨的新課題，提出市場(chǎng)配置是選人用人的基礎，提出配置人才靠競爭，市場(chǎng)化與人本化是統一的。書(shū)中還用較大的篇幅介紹了中國銀行如何將市場(chǎng)化與人本化有效結合起來(lái)，立制度、建機制，通過(guò)制度管人，通過(guò)機制促進(jìn)人的觀(guān)念轉變，這是中國企業(yè)從“人治”走向“法制”的一個(gè)進(jìn)步。
變革不僅能夠檢驗領(lǐng)導力，更是培養領(lǐng)導力，創(chuàng )新領(lǐng)導力的契機。肖鋼在推動(dòng)改革的每一個(gè)步驟和環(huán)節中，十分注意觀(guān)念的轉型，在推動(dòng)新的領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)中也是如此。他指出，權力不等于領(lǐng)導力，領(lǐng)導力是指人的思想及行為對組織產(chǎn)生的影響力，是由人的能力所形成的，而不是職務(wù)任務(wù)所產(chǎn)生的。傳統體制下，很多人對什么是領(lǐng)導力有較深的認識誤區，對于管理者來(lái)說(shuō)，提升領(lǐng)導力必須培育新的領(lǐng)導力觀(guān)念。什么是新的領(lǐng)導力？肖鋼在本書(shū)的論述并未停留在理念層面的探索，作為管理者而言，領(lǐng)導力、控制力、執行力三種能力是相輔相成的，因而他在本書(shū)中就如何通過(guò)學(xué)習提升領(lǐng)導力，如何變革思維方式，如何創(chuàng )新領(lǐng)導力等，進(jìn)行了更深層次的探討，進(jìn)而對中國銀行在建立新機制的實(shí)踐過(guò)程中，逐步開(kāi)發(fā)領(lǐng)導力模型、員工的績(jì)效管理體系以及職業(yè)發(fā)展通道等進(jìn)行了系統闡述，將理論與實(shí)踐進(jìn)行了更緊密地結合。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是銀行人才隊伍的主體，但是在傳統人事體制下，專(zhuān)業(yè)人才的地位遠比不上管理者，沒(méi)有屬于自己的職業(yè)發(fā)展空間。建設國際一流的銀行，必須打破國有企業(yè)傳統的“官本位”的價(jià)值取向，開(kāi)辟專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展通道，讓專(zhuān)業(yè)序列立起來(lái)。肖鋼進(jìn)一步強調，確定職位價(jià)值，既是人力資源管理觀(guān)念的創(chuàng )新，又是改革中不能回避的重要內容。將從人力資源價(jià)值鏈的3個(gè)環(huán)節進(jìn)行突破：在價(jià)值創(chuàng )造體系，對選人用人機制進(jìn)行改革，并建立了新型人才測評方法；在價(jià)值評估體系，建立了一套系統的，科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，從而達到比較客觀(guān)、公正準確進(jìn)行績(jì)效考評的目的；在價(jià)值分配體系，制定了合理的薪酬分配制度與激勵機制。
在新的發(fā)展趨勢下，企業(yè)需要對人力資源部門(mén)進(jìn)行新的定位，過(guò)去人力資源部90%以上的精力都是用在日常性的行政事務(wù)管理上，肖鋼提出，人力資源管理團隊需要轉型，從權力部門(mén)向戰略型、服務(wù)型部門(mén)轉型，要為銀行帶來(lái)競爭優(yōu)勢，人力資源部門(mén)就要按照銀行發(fā)展戰略去配置和使用人才。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)的工作需要專(zhuān)業(yè)的人去做，人力資源隊伍的專(zhuān)業(yè)化程度將決定人力資源管理改革的進(jìn)度和深度，決定新的人力資源管理體系的科學(xué)化的程度。轉型并不是一件容易的事情，肖鋼在書(shū)中提供了中行在實(shí)踐中抓轉型的關(guān)鍵要素。
二十一世紀的競爭是人才的競爭，人才的競爭實(shí)質(zhì)是人力資源管理體制機制的競爭。一個(gè)企業(yè)如此，一個(gè)國家亦如此。
作為成功改革的先行者，無(wú)論從改革的廣度、改革的深度、或是執行的力度而言，中國銀行的案例都可堪稱(chēng)為大型國有企業(yè)人力資源管理體制改革經(jīng)典案例，有極強的學(xué)習和借鑒作用�！栋倌曛行行伦兏铩芬粫�(shū)，為我們提供了中國銀行改革歷程的完整素材。同時(shí)，書(shū)中內容不拘領(lǐng)導講話(huà)的套路，無(wú)束專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)理論文章的八股，作者對改革開(kāi)放的堅定信念躍然流露紙上，發(fā)展創(chuàng )新的理念充滿(mǎn)字里行間。
企業(yè)的改革和創(chuàng )新，首先在于企業(yè)領(lǐng)軍者的改革理念的創(chuàng )新、改革執行的魄力、改革方向的堅持。中行改革領(lǐng)軍者肖鋼對中國金融體制改革有深刻的認識，從宏觀(guān)上把握改革的大局，將改革的理論植根于銀行的實(shí)踐中，以高度的責任感和率先大膽探
索的魄力，持之以恒地深化改革，從中我們看到了中國企業(yè)在這方面的努力和探索，也讓我們看到了中國的未來(lái)和希望。