制度向來(lái)就忽略非正式流程，這由其特性所決定，制度本身無(wú)法做到重視及有效量化、細化類(lèi)似組織文化、非正式組織和流程一類(lèi)的對象。
這不是大數據時(shí)代又一本陳詞濫調的書(shū)。哈佛商學(xué)院前高級研究員、麻省理工學(xué)院媒體實(shí)驗室訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者本·瓦貝爾所著(zhù)的《大數據管理：大數據時(shí)代如何打造高效團隊》一書(shū)，旨在探討如何利用大數據，來(lái)讓公司人工作得更加愉快，并顯著(zhù)改善團隊協(xié)作效率。
全書(shū)大致可以分為三個(gè)部分，首先，作者回顧了人類(lèi)社會(huì )乃至更早時(shí)間以來(lái)的組織管理史，特別是團隊管理方式的幾次大的轉變；其次，作者指出了信息社會(huì )背景下，基于工業(yè)社會(huì )而建立的傳統管理模式趨于無(wú)效的根本原因，闡釋了借助大數據可能產(chǎn)生的改進(jìn)效應；接下來(lái)，作者指出了在公司和團隊管理中，大數據的應用范疇，并論證了這些應用為什么有效。
人類(lèi)進(jìn)化有賴(lài)于群體協(xié)作，并由此探索出各類(lèi)各層次的制度和規范。無(wú)論在何種文明形態(tài)下，當群體協(xié)作順暢、擁有較高群體凝聚力時(shí)，人類(lèi)社會(huì )的運轉就趨于穩定；相反，就像古羅馬帝國那樣，統治疆域過(guò)大，無(wú)法借助原有的治理模式維持轄內各地正常運轉時(shí)，必然就會(huì )導致治理體系因不堪重負而坍塌。19世紀工業(yè)革命之前，手工業(yè)、工業(yè)、貿易組織只能維持在較小的規模之上，運轉效能取決于協(xié)作效率；在工業(yè)革命及隨后的第二次工業(yè)革命帶來(lái)生產(chǎn)力的極大進(jìn)步后，過(guò)去有效的協(xié)作模式反而無(wú)法適應生產(chǎn)的需要，直到泰勒提出科學(xué)管理。
科學(xué)管理意味著(zhù)組織可以擴大到先前無(wú)法現象的復雜化和規�；�，通過(guò)正式流程的控制大大提升了組織效率。自然，這也帶來(lái)了政治和社會(huì )學(xué)家所說(shuō)的人的“物化”、“異化”問(wèn)題，人只是流水線(xiàn)上的一個(gè)部件，可替換，不必在意其主觀(guān)情感，協(xié)作要求都是通過(guò)制度來(lái)確定的。到了信息社會(huì )，科學(xué)管理理論基石上構建的管理模式，暴露出太多問(wèn)題，盡管雇主得以通過(guò)更先進(jìn)的設施和數據技術(shù)達成對雇員的更緊密控制，卻無(wú)法真正提高非正式流程運轉水平。在許多企業(yè)，盡管有看上去科學(xué)、嚴密的制度，卻充斥著(zhù)陳腐的組織文化，不要說(shuō)變革，就連正常的業(yè)務(wù)職能履行與流程運轉都面臨著(zhù)重重障礙。
制度向來(lái)就忽略非正式流程，這由其特性所決定，制度本身無(wú)法做到重視及有效量化、細化類(lèi)似組織文化、非正式組織和流程一類(lèi)的對象。在工業(yè)社會(huì )，績(jì)效至上，忽略上述要件、對象的影響還并不明顯；進(jìn)入信息社會(huì )，創(chuàng )造力、創(chuàng )意、創(chuàng )新變得格外重要，而這并不是通過(guò)制度及其嚴格貫徹就能夠換來(lái)的結果。
要激活非正式流程，建構起良性健康的組織文化，突破口就在于促進(jìn)員工之間的溝通。事實(shí)上，這也是打造高效團隊的前提。在信息社會(huì )初期，曾有一種頗為普遍的觀(guān)點(diǎn)認為，人們就此可以實(shí)現在家工作，借助社交網(wǎng)絡(luò )建立聯(lián)系，而不必再將主要時(shí)間花在單位，甚至可以建立起沒(méi)有實(shí)體的企業(yè)。本·瓦貝爾駁斥了這種說(shuō)法，指出信息時(shí)代，人與人之間、團隊之間面對面的溝通更為重要，這不僅將密切員工之間的人際聯(lián)系，促進(jìn)共識和凝聚力建立，降低溝通成本；更能帶來(lái)日�；�、全方位的隱性知識傳輸——這些是彼此物理隔離的在家工作員工及其團隊，以及通過(guò)離岸外包實(shí)現的寫(xiě)作流程、團隊，所無(wú)法實(shí)現的。
有趣的是，借助大數據測評及分析，信息時(shí)代的員工彼此聯(lián)系，通常是通過(guò)工作場(chǎng)所之中的一些非工作場(chǎng)合所結成的，比如飲水機旁、茶點(diǎn)間、集體食堂。這些非工作場(chǎng)合還將使得跨部門(mén)、流程的員工“可以在一個(gè)較深入的層面交流工作心得”，許多創(chuàng )新等非正式流程由此發(fā)起，也將緩解員工的心理疲勞。
本·瓦貝爾以谷歌、EPSN等公司為例，向企業(yè)界人士提出建議：借助大數據手段，了解本企業(yè)不同部門(mén)之間的溝通與協(xié)作。如果經(jīng)測評發(fā)現，跨部門(mén)、流程的溝通不足，則應設法增強，比如舉辦各種各樣的培訓班，就工作任務(wù)實(shí)行一定時(shí)期的開(kāi)放式座位，在大辦公室環(huán)境內設置更長(cháng)更大的多人辦公桌，以讓多個(gè)員工能夠靠近而坐，打破員工與員工之間因隔斷間形成的心理隔閡。
運用大數據手段改善團隊工作效率，提高員工工作愉快指數，還可以至少體現在以下幾方面：通過(guò)大數據分析員工的走動(dòng)頻率、跨部門(mén)交流頻率、在整體社交網(wǎng)絡(luò )的融合程度，挖掘員工之間隱性知識傳播的情況，再參照員工及部門(mén)工作績(jì)效，可以發(fā)掘出真正意義上的專(zhuān)家；在企業(yè)完成并購后，要分析原先的兩個(gè)或多個(gè)獨立機構融合的情況，如果融合存在障礙就應設法為之創(chuàng )設更有效的促進(jìn)機制。
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