將來(lái)培養出領(lǐng)軍的，拿裁縫為例，進(jìn)來(lái)一個(gè)人先給他一塊布，先裁一個(gè)鞋墊怎么樣，確實(shí)行再給一塊布，做一個(gè)短褲，再行再給好料子做西服。很多人出來(lái)不是踩鞋墊，已經(jīng)在外面踩鞋墊，就從褲子做起，如果上來(lái)就做西服，也許大家未必放心，未必放心以后也有做法，可以跟蹤時(shí)間長(cháng)一些，有一個(gè)監察手段，所以比較注重自己培養。
——2012年柳傳志在深圳正和島“島民”見(jiàn)面會(huì )上的講話(huà)
“匝鞋墊和做西服”是聯(lián)想一個(gè)很重要的人才育成理念。柳傳志用“鞋墊”和“西服”這樣兩種非常形象的物品，分別比喻企業(yè)中不同難度的任務(wù)�？p制鞋墊往往是裁縫初學(xué)者練習手藝和基本功的工作，而制作西服則是成衣界最具難度的項目。
按照柳傳志的說(shuō)法，對于剛剛進(jìn)入企業(yè)的人，“我們不能一開(kāi)始就給他一塊上等毛料去做西服，而應該讓他從匝鞋墊做起。鞋墊做好了再做短褲，然后再做一般的褲子、襯衣，最后才是做西服。不能拔苗助長(cháng)、操之過(guò)急，要一個(gè)一個(gè)臺階爬上去�！彼�，在柳傳志看來(lái)，一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)后，只聲稱(chēng)自己很有能力是不夠的，企業(yè)也不能輕易將重要任務(wù)委派給他，要先檢驗這個(gè)員工的能力。
比如，一名畢業(yè)生剛進(jìn)入企業(yè)，就表示自己畢業(yè)于著(zhù)名高等學(xué)府，要上進(jìn)，要在這個(gè)企業(yè)中承擔很大的責任，取得很高的成就。這樣的上進(jìn)心值得嘉許，但管理者要先拿一個(gè)小的項目來(lái)測試他的能力。如果這名員工證明自己對小項目的駕馭和執行能力都很強，企業(yè)才會(huì )再交給他一個(gè)大一些的項目。如果在大一些的項目也做到優(yōu)秀的結果后，企業(yè)才會(huì )委派給他更重要的工作，把他提拔到更重要的崗位上。
所以，如果說(shuō)負責制作西服是一個(gè)高級管理的崗位，那么匝鞋墊就是員工在企業(yè)中成長(cháng)發(fā)展的第一個(gè)目標。這個(gè)比喻非常形象地說(shuō)明：聯(lián)想的人才隊伍的養成是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，聯(lián)想無(wú)數的管理干部、扎實(shí)的人才團隊，就是在從匝鞋墊到做西服這樣的培養過(guò)程中逐步成長(cháng)起來(lái)的。
聯(lián)想高級副總裁、神州數碼董事長(cháng)郭為正是從不斷的磨煉中成長(cháng)的典型。郭為作為聯(lián)想正式招聘的第一批大學(xué)畢業(yè)生、第一名工商管理碩士，于 1988年加入聯(lián)想。
從進(jìn)入聯(lián)想之初到成長(cháng)為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，他曾經(jīng)換了十幾個(gè)不同的工作崗位。 1988—
2000年，郭為幾乎每年都會(huì )換一個(gè)新的工作崗位。這既體現了聯(lián)想不斷發(fā)展的業(yè)務(wù)舞臺給了年輕人更大的成長(cháng)空間，也是聯(lián)想“從匝鞋墊到做西服”、“在賽馬中識別好馬”的人才培養需要。當時(shí)不斷輪崗的郭為不僅使自己任職部門(mén)的營(yíng)業(yè)額有了很好的增長(cháng)，還帶出了一支又一支優(yōu)秀的團隊。
當然，在很多管理者看來(lái)，這種對人才反復打磨的過(guò)程未免太浪費時(shí)間也太折磨人。當
2006年開(kāi)展“聯(lián)想文化作用機制”研究項目時(shí)，筆者也曾就這個(gè)問(wèn)題請教過(guò)柳傳志，他的回答是，其實(shí)“從匝鞋墊到做西服”、“賽馬中識別好馬”的方法確實(shí)需要耗費一些時(shí)間，但必須看到，很多時(shí)候新人進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，對于他自己和所在的工作環(huán)境、原來(lái)的團隊都是一種沖擊。
一方面，新人需要盡快融入企業(yè)文化，磨煉心性并證明自己的才能，以實(shí)現更長(cháng)遠的發(fā)展；另一方面，原有的團隊成員畢竟對新人不了解，不僅需要在工作中發(fā)現新進(jìn)人員的品質(zhì)、特長(cháng)等各方面的素質(zhì)，也需要在具體工作中磨合并“傳幫帶”，才能使新人盡快融入團隊一道成長(cháng)。所以，即便慢也值得。
當年，聯(lián)想在用人方面由于對引入的新人提拔過(guò)快、任用過(guò)猛而摔過(guò)跟頭、有過(guò)教訓。所以，當楊元慶、郭為等一批正式招聘的新員工進(jìn)入聯(lián)想時(shí)，柳傳志等聯(lián)想創(chuàng )業(yè)的元老格外注重對這批年輕人培養和選拔任用的方法。
正是“從匝鞋墊到做西服”、“賽馬中識別好馬”這樣的用人方法，使得年輕人能證明自己，真正讓創(chuàng )業(yè)老員工放心；同時(shí)，也讓這些新進(jìn)員工磨煉了心性，在實(shí)踐中體味聯(lián)想原有的文化和原有團隊的風(fēng)格，從而更好地實(shí)現團隊的融合。
應該說(shuō)，這樣一個(gè)認識的轉化過(guò)程，切中了很多企業(yè)的要害。不少企業(yè)都很難解決好新老交替的問(wèn)題，當年輕人進(jìn)入企業(yè)時(shí)，老一代創(chuàng )業(yè)者難免會(huì )有一些落后觀(guān)念或者恨鐵不成鋼的急躁情緒，而新員工也不免會(huì )有激進(jìn)的做法或者手腳被束縛的感覺(jué)。正是從“匝鞋墊到做西服”、賽馬中識別好馬”等合理的用人機制，使得聯(lián)體的工作實(shí)踐來(lái)遴選優(yōu)秀人才。人才的標準首先是信譽(yù)。信譽(yù)不僅僅是品
想新老兩代創(chuàng )業(yè)者能夠順利銜接、相互信賴(lài)、德，還有能力。人才的訓練和培養永團結一致、精誠合作。柳傳志曾不止一次在內部講話(huà)中談到，培養年輕干部，就是希望企業(yè)中的年輕人能夠盡快健康順利地成長(cháng)，共同把聯(lián)想辦大辦強，辦成百年老店。所以，聯(lián)想的人才養成過(guò)程雖然有其磨煉人的耐心和心態(tài)的一面，但也正是由于前期的磨煉，才使得年輕人久經(jīng)考驗、脫穎而出，成為真正的佼佼者。
與很多企業(yè)喜歡“成手”不同，聯(lián)想一直喜歡招募應屆畢業(yè)生進(jìn)行培訓，在實(shí)踐中逐步把新人培養成自己需要的人�？梢哉f(shuō)，聯(lián)想下的都是“笨功夫”，但正因如此，聯(lián)想的人才梯隊培養和成長(cháng)才能如此扎實(shí)，“扎實(shí)”是聯(lián)想人對追求目標過(guò)程的一種肯定。
與此相對應的是，社會(huì )上更多的企業(yè)喜歡使用有經(jīng)驗的人才。在這些企業(yè)中，許多有經(jīng)驗的新進(jìn)員工提升速度非�？�，不可否認，這也是人才使用的一種方法�？陀^(guān)地說(shuō)，人才的使用方法與企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)是有關(guān)系的，使用快速培養的方法養成人才的也有很成功的企業(yè)。但不可否認的一點(diǎn)是，這種方法會(huì )帶來(lái)一個(gè)弊端
——企業(yè)人才梯隊的構建和養成遠沒(méi)有聯(lián)想這么扎實(shí)。所以，聯(lián)想永遠沒(méi)有人才匱乏之虞，用其內部語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，常常是人才很多，而“舞臺不夠”。
