近些年來(lái)，非但制造業(yè)工廠(chǎng)的老板和主管，社會(huì )輿論也開(kāi)始關(guān)注新生代工人。普遍反映是年輕的工人更不“服管”，希望獲得自己的空間和自由。很多年輕工人對于勞動(dòng)環(huán)境、宿舍及廠(chǎng)區文化娛樂(lè )設施有著(zhù)更為明確的要求，不愿再按照上一代、另兩代人的方式工作和生活。

    應該說(shuō)，特別是在勞動(dòng)力供求狀況發(fā)生極大變化的背景下，新生代工人的存在已經(jīng)推動(dòng)許多企業(yè)、行業(yè)調整管理方式，后勤服務(wù)水平和企業(yè)文化建設也獲得了前所未有的重視。但無(wú)論是企業(yè)界還是社會(huì )輿論，更愿意延續過(guò)去的認知方式，將工人理解為純粹意義上的“經(jīng)濟動(dòng)物”。一些人仍然相信只要向工人開(kāi)出的工資不低，獎金、加班費也足夠誘人，就可以穩定人心和生產(chǎn)。

    事實(shí)證明，上段所引述的看法是錯的。薪資水平對工人的狀態(tài)和工作意愿有很大影響，但舍此之外還存在其他影響因素。制造業(yè)一線(xiàn)工人的工資已不低于很多行業(yè)企業(yè)的大部分崗位，但企業(yè)發(fā)現，高工資+可觀(guān)加班費已經(jīng)越來(lái)越難吸引年輕人到一線(xiàn)工作。真是因為年輕人不愿吃苦？如果歸納剖析案例，可以發(fā)現，我國制造業(yè)招工難、遏制勞工高速流失困難，正呈現與日本上世紀80-90年代相同的特征，成因也相當接近——企業(yè)員工特別是年輕員工對制造業(yè)運作模式感到心理上的不適應，而制造業(yè)生產(chǎn)等環(huán)節大量引入自動(dòng)化設備，不僅提高了操作要求，還傳遞出更大的壓力信號。并且，許多企業(yè)引進(jìn)了完備的管理制度，流程和崗位操作都更趨規范，但也意味著(zhù)工人很難獲得發(fā)揮創(chuàng )造性才能的機會(huì )，會(huì )對自己的職業(yè)前景感到擔憂(yōu)。

    長(cháng)期為朝日啤酒、日本財產(chǎn)保險公司等諸多日本企業(yè)提供壓力管理指導服務(wù)的心理學(xué)專(zhuān)家鈴木丈織所著(zhù)的《工廠(chǎng)心理管理》一書(shū)，近日由東方出版社引進(jìn)出版。這本書(shū)提出，當代制造工業(yè)必須重視員工的心理不適，找到成因和調適的方法，并分別針對新錄員工、關(guān)鍵崗位員工、中高層管理人員的需求開(kāi)展心理咨詢(xún)援助。書(shū)中描述了日本制造行業(yè)上世紀80年代以來(lái)存在的工廠(chǎng)心理管理困境，開(kāi)展的相關(guān)分析及提出的對應建議，對于中國制造各行業(yè)企業(yè)具有重要的參考建議。

    書(shū)作者指出，管理者往往會(huì )把工廠(chǎng)生產(chǎn)環(huán)節的員工協(xié)作視為理所當然，但事實(shí)上協(xié)作也會(huì )帶給個(gè)體以壓力，“會(huì )一點(diǎn)一點(diǎn)地侵蝕著(zhù)個(gè)人，腐蝕個(gè)人的心理健康”，尤其是個(gè)別人原因造成進(jìn)度受到影響，卻累及所有參與者時(shí)，其他人很難避免受到負面情緒的困擾。加上前面提到的員工對制造業(yè)運作模式的心理不適應，就常常轉化為精神緊張、過(guò)度壓力、持續焦慮，甚至可能導致心因性疾病。在這樣的狀態(tài)下，企業(yè)中的人際關(guān)系不免陷入緊張。

    而從員工個(gè)人的角度看，而今的制造業(yè)企業(yè)特別是生產(chǎn)流程帶來(lái)的壓力源點(diǎn)增多，企業(yè)內部的溝通空間、方式不暢導致溝通交流反而引發(fā)了曲解和抵觸心理，而為數不少的企業(yè)管理者并不善于同新生代員工開(kāi)展交流。

    書(shū)中指出，企業(yè)需要編制心理健康管理方案，實(shí)施預防心理不適的健康培訓，普及心理健康知識，完善日常的心理咨詢(xún)制度；對心理不適人員給予干預關(guān)懷，完善與人事勞務(wù)部門(mén)和醫療機構的合作機制；完善員工復職支援體制。在談到對新錄員工、關(guān)鍵崗位員工的心理關(guān)懷時(shí)，書(shū)作者強調應適當減輕因產(chǎn)品質(zhì)量責任傳遞給員工的壓力，通過(guò)日常模擬訓練提高困難情境下的應對能力。