組織是一個(gè)龐大復雜的行為系統。只有認識到這種復雜性，才能審慎而周全的設計變革方案。組織變革涉及到環(huán)境分析，市場(chǎng)和組織能力的批判性分析，對變化心理過(guò)程的理解，謹慎地建立聯(lián)盟，周密的股東管理，有技巧的項目管理，還要注意確立典范。在一些企業(yè)家傳記作品中，我們常常還可以看到，企業(yè)家領(lǐng)導能力在組織變革中的重要意義。

    但以上這些，都不足以反映組織（環(huán)境）的復雜性。組織由人組成，員工人數越多，其構成情況，員工各自掌握的技能、信息、工具、人際關(guān)系，指導其行為的各種準則和決策權限不同，約束或激勵其行為的獎懲考核標準也不一樣。在一些企業(yè)變革個(gè)例中，企業(yè)家考慮到了幾乎所有細節，卻單單偏離了人的感受和行為驅動(dòng)，比如，考核環(huán)境強調個(gè)體、團隊、部門(mén)的績(jì)效，組織變革卻強調跨部門(mén)合作，這種變革將陷入困境，如果變革者（通常是高管及其直屬團隊）堅持推行自己的變革要求，則很可能引發(fā)尖銳對立，不但變革無(wú)法成功，基本績(jì)效也將變得糟糕透頂。

    沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授、領(lǐng)導力與變革中心研究員格雷戈里·P·謝伊領(lǐng)銜所著(zhù)的《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》一書(shū)著(zhù)眼于常見(jiàn)的變革理論、實(shí)踐方案都忽略了的員工行為問(wèn)題。書(shū)作者認為，無(wú)論是多么正確、科學(xué)的變革方案，都必須立足于員工行為，才能變得可行。

    過(guò)去以來(lái)，很多專(zhuān)家過(guò)度強調企業(yè)家或咨詢(xún)行業(yè)的權威在組織變革中的作用，認為示范就會(huì )自然而然帶來(lái)效仿——這是可能的嗎？員工行為既源自心理，更可謂是工作環(huán)境的產(chǎn)物。變革組織必須從改變人的行為開(kāi)始，而這又需要以工作環(huán)境等要素的優(yōu)化設計為前提。

    《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》分析指出，工作系統由8個(gè)環(huán)境因素構成，首先是組織架構，其次是工作場(chǎng)所設計（實(shí)體和虛擬空間的布局，現有的工作手段和技術(shù)），以下分別還有任務(wù)（工作流程、規則等）、人力（人員的組織，團隊、部門(mén)、工作組的篩選、培訓等）、獎勵（針對期望行為或情境的京城措施）、測評、信息傳播、決策權分配。在這之中，很多組織都忽視了工作場(chǎng)所設計，沒(méi)有意識到工作場(chǎng)所通常會(huì )對員工互動(dòng)造成影響，決定著(zhù)員工之間能否形成恰當的社交距離，能否順暢達成溝通與協(xié)作。工作場(chǎng)所設計也包括內部網(wǎng)或基于互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò )的虛擬工作區，組織變革前，變革者需要思考，現有的虛擬工作區設置方式，是在推動(dòng)員工更多互動(dòng)，還是在制造部門(mén)、團隊間的障礙？

    《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》書(shū)中給出了多個(gè)案例，就書(shū)作者提出的工作系統8個(gè)環(huán)境因素的不同組合方式，給予了深入說(shuō)明。書(shū)作者強調，大量的環(huán)境暗示決定了員工將做什么或不做什么，決定了他們是適應新環(huán)境還是緊緊守住舊模式不放，要努力形成驅動(dòng)效應，引導組織變革。