這本書(shū)開(kāi)篇就談到了很多企業(yè)用人管理中很不誠實(shí)的一面。包括一些年輕的企業(yè)家、創(chuàng )業(yè)企業(yè)家，企業(yè)老板喜歡強調公司是一個(gè)家，“家人”之間要相互協(xié)助，要互諒互讓?zhuān)习灞救藭?huì )以家長(cháng)（長(cháng)輩）的姿態(tài)出現。既然公司是家，老板是家長(cháng)，同事是家人，還怎么好意思談薪水、跳槽？
這樣的如意算盤(pán)其實(shí)不僅是虛偽的，而且還很幼稚。而今在企業(yè)中，已基本不存在像家庭關(guān)系那樣的長(cháng)期雇傭制，這意味著(zhù)企業(yè)已經(jīng)不必付出長(cháng)期雇傭的包攬責任。大量的公司引入績(jì)效評估甚至末位淘汰，但你聽(tīng)說(shuō)過(guò)一個(gè)家里，因為掙錢(qián)不多或者沒(méi)洗干凈碗，可以把家人給開(kāi)除資格的嗎？
從雇傭方式、管理和薪酬等方面來(lái)看，企業(yè)不是員工的家，更不可以家長(cháng)、家人自居。工業(yè)時(shí)代舊的雇傭模式，是企業(yè)提供終身工作換取員工的忠誠服務(wù)。但金融資本主義、股東資本主義的興起改變了這一切，企業(yè)轉向對短期財務(wù)績(jì)效的追捧，員工經(jīng)常被作為財務(wù)績(jì)效的負擔而被裁掉，職位和前程都陷入朝不保夕的窘境。
全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn（領(lǐng)英）的創(chuàng )始人、執行總裁里德·霍夫曼在其作為第一作者編寫(xiě)的《聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才變革》一書(shū)中就發(fā)出警告，企業(yè)的用人管理要擺脫不誠實(shí)、自欺欺人，走老路當然已經(jīng)很不現實(shí)，但企業(yè)必須設法改善同員工之間的信任感，否則就不敢對員工技能、人脈等方面進(jìn)行投資，無(wú)法培養出具備高技能水平的專(zhuān)家型員工隊伍；或者，眼睜睜的看著(zhù)花費巨額培訓成本培育出的人才被其他企業(yè)挖走。
《聯(lián)盟》這本書(shū)以領(lǐng)英等企業(yè)的實(shí)踐為例，給出了建立起雇主與員工的聯(lián)盟關(guān)系的建議，指出這將有助于實(shí)現相互信任、相互投資、共同受益——企業(yè)將因此充滿(mǎn)活力，推行較高標準的運營(yíng)管理要求，但又不會(huì )將員工作為可以輕率處置的資產(chǎn)那樣對待，員工將在企業(yè)支持下收獲更多的技能和人脈，不必成為唯利是圖的跳槽專(zhuān)業(yè)戶(hù)。
書(shū)作者指出，企業(yè)應與員工開(kāi)誠布公規劃其職業(yè)生涯，幫助員工規劃出一系列連續的任期，并在員工留在本企業(yè)中的任期內的培育成長(cháng)給出切實(shí)的解決方案，這是建立信任的第一步，也是關(guān)鍵所在。企業(yè)將有機會(huì )讓員工意識到，如約留在企業(yè)發(fā)展將有助于提升個(gè)人價(jià)值。實(shí)際上，很多企業(yè)一直以來(lái)都向員工提供“你將獲得寶貴經(jīng)驗”、“你將成長(cháng)為行業(yè)精英”等很難令人信服的模糊承諾，反而激活了員工的焦慮感。里德·霍夫曼介紹說(shuō)，企業(yè)其實(shí)無(wú)妨與員工討論，在后者結束在本企業(yè)任期后的發(fā)展方向，同樣應當給予援助。
書(shū)中將員工的任期進(jìn)行了劃分，分為三類(lèi)，一是輪換期，常見(jiàn)于以標準化、程序化方式培養新入職員工的階段；二是轉變期，以完成某項特定任務(wù)的階段，企業(yè)可以通過(guò)與員工的溝通，將合作方式細化到各項目的轉變期，在項目結束前續約，或支持其跳槽，領(lǐng)英網(wǎng)站的經(jīng)驗顯示，這反而大大降低了員工的跳槽率；三是基礎期，即員工與企業(yè)保持高度一致性的時(shí)期。輪換期有助于企業(yè)雇傭大量的臨時(shí)崗位，可以在短期內迅速提高規�；芰�；轉變期則提供了適應力，可以幫助企業(yè)留住關(guān)鍵人才；基礎期通過(guò)賦予員工以連續保障，穩定重要崗位及高管崗位員工。
要與員工建立起聯(lián)盟關(guān)系，需要不斷強化和穩固信任，這其中就包括很多人所忽視的價(jià)值觀(guān)溝通。接下來(lái)，還應通過(guò)切實(shí)努力，讓員工明晰自己的任期內需要實(shí)現怎樣的整體目標，作出相關(guān)的努力將為公司帶來(lái)什么、給其個(gè)人帶來(lái)什么。當員工決定從本企業(yè)離職，企業(yè)仍有必要與之維系密切的聯(lián)盟關(guān)系。
《聯(lián)盟》書(shū)中還提出，企業(yè)、員工還應對外發(fā)展聯(lián)盟關(guān)系，將更多的人脈納入企業(yè)及員工個(gè)人的資源網(wǎng)絡(luò )。任何一個(gè)行業(yè)內的企業(yè)，滿(mǎn)一定工作期限的員工，都會(huì )主動(dòng)或被動(dòng)的建立起同行人脈，里德·霍夫曼認為，企業(yè)應支持員工更多的建立起這樣的同行人脈來(lái)獲取信息，包括為員工報銷(xiāo)請同行吃飯等聚會(huì )的消費。事實(shí)上，里德·霍夫曼所在的領(lǐng)英，以及此前的PayPal都通過(guò)員工人脈而發(fā)現過(guò)很多隱藏的商機信息。當然，這不是說(shuō)要鼓勵員工去非法方式或其他不道德的方式去獲取人脈情報，正常方式的交流和信息獲取已足以有利于企業(yè)。
要讓對外發(fā)展聯(lián)盟關(guān)系變得可行，里德·霍夫曼為讀者支了幾招，首先是在雇傭員工時(shí)要有意篩查人脈背景，二是讓教會(huì )員工通過(guò)交談和社交媒體從人脈中發(fā)掘情報，三是鼓勵員工通過(guò)社交媒體展示自己建立起更強大的個(gè)人人脈。有趣的是，書(shū)中還介紹了領(lǐng)英、特斯拉、YouTube等多家由一批PayPal創(chuàng )始員工創(chuàng )辦的企業(yè)，所通行的投資企業(yè)同事聯(lián)絡(luò )網(wǎng)的經(jīng)驗。企業(yè)同事聯(lián)絡(luò )網(wǎng)不僅要納入企業(yè)現職員工，還要包括大部分前任員工。這樣做不僅將可以提高企業(yè)錄用有經(jīng)驗的前任員工的幾率，借助前任員工找到更多更好的人才，而且還將建立起真正意義上的企業(yè)技術(shù)、服務(wù)、產(chǎn)品評測的社交網(wǎng)絡(luò )。
