勞動(dòng)和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資司有關(guān)負責人最近在接受記者采訪(fǎng)時(shí)表示，當前，勞動(dòng)保障部門(mén)正采取切實(shí)措施，落實(shí)黨的十七大報告提出的努力使全體人民“勞有所得”“深化收入分配制度改革，增加城鄉居民收入”的任務(wù)，加大了對企業(yè)職工工資增長(cháng)的調節力度，正在研究建立職工工資正常增長(cháng)機制。

　　我國職工工資增長(cháng)速度滯后于經(jīng)濟增長(cháng)速度,工資占GDP的比例，1989年是16%，到2003年下降到12.6%，2004年下降到12.3%，2005年略微回升，也僅占到12.8%，總體趨勢是下降的。如果考慮到最近幾年公務(wù)員整體工資幾次上調拉高平均值的因素，我國普通職工工資占GDP比例的下降趨勢可能更為明顯一些。
　　其實(shí)，有關(guān)這一點(diǎn)即使不通過(guò)數據，普通民眾也能感受得到。莫說(shuō)與公務(wù)員相比，即便在企業(yè)內部，差距也非常之大。在許多企業(yè)尤其是上市公司，年薪上千萬(wàn)的高管與年薪幾萬(wàn)元的普通職工相比，差距可以達到數百倍。
　　導致這些現象的根源，在于我國職工工資的調整缺乏基本的法律保障，職工工資在經(jīng)濟發(fā)展到什么階段該調整、該調整多少、不調整如何處罰等等，都沒(méi)有法律規范。有些企業(yè)盡管效益非常好，但只見(jiàn)老板的收入增長(cháng)，而不見(jiàn)員工工資提升。而在壟斷企業(yè)，職工工資和福利待遇遠遠高于社會(huì )平均水平，他們憑借壟斷地位隨意向民眾轉嫁由此增加的成本，導致社會(huì )凈福利的減少。
　　由于法律缺位，許多薪酬的調整需要借助于“紅頭文件”來(lái)完成。而作為距離行政資源最近的公務(wù)員，自然是近水樓臺先得月。從這個(gè)角度來(lái)看，《薪酬法》等法律的缺位，反倒讓公務(wù)員成了最直接的受益者。
　　在發(fā)達國家，有關(guān)薪酬的法律不僅健全，而且，劃分細致，幾乎涵蓋了各個(gè)方面。比如，在美國，最低工資由《最低工資法》所決定，如果支付薪酬小于法律規定，將被處于巨額罰款，甚至可能面臨牢獄之災。美國為了確保職工工資的增長(cháng)保持與企業(yè)效益和經(jīng)濟發(fā)展的同步，特別強化“勞工組織”的作用。比如，《美國國家勞資關(guān)系法》明確規定：“‘勞工組織’這個(gè)詞是指職工參加的任何種類(lèi)的任何組織、或任何代理機構、或職工代表委員會(huì )或計劃，其存在的全部或部分目的是為了各種申訴、勞資爭議、工資、待遇等級、工時(shí)、工作條件等問(wèn)題上同雇主進(jìn)行交涉”。相比之下，我國工會(huì )的作用遠沒(méi)有能夠發(fā)揮出來(lái)。
　　同時(shí)，為了抑制公務(wù)員工資的過(guò)快增長(cháng)，防止公務(wù)員以權謀私，美國制定了《聯(lián)邦工資比較法》，明確對公務(wù)員的工資標準和分級加薪作出規定，同時(shí)也嚴格禁止不合理收入。類(lèi)似這樣的法律還有德國的《聯(lián)邦工資法》、日本的《一般職工工資法》等等。這是發(fā)達國家公務(wù)員工資增長(cháng)速度和調整頻率落后于我們所稱(chēng)的“普通職工”的根本原因。
　　薪酬在激勵機制中的重要作用為世界各國所公認。我國應該通過(guò)構筑起完善的法律體系，確保民眾工資收入與經(jīng)濟發(fā)展保持同步、與單位效益保持同步，以使全體成員共同分享改革發(fā)展成果。