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| 2007-07-13 王瑩 來(lái)源:經(jīng)濟參考報 |
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員工忠誠能給企業(yè)帶來(lái)明顯的效益，同時(shí)，在企業(yè)管理運營(yíng)實(shí)踐中，也出現某些對員工忠誠的誤解�！ �
首先，“忠誠”即服從。長(cháng)久以來(lái)，人們頭腦中形成一個(gè)根深蒂固的觀(guān)念：聽(tīng)話(huà)的員工就是忠誠的。對那些行為奇特、難以實(shí)現服從的員工，管理者多以“叛逆”之名對之。根據哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞·洛伊斯的觀(guān)點(diǎn)：“忠誠自有一個(gè)等級體系，也分檔次級別：處于底層的是對個(gè)體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻”。行為服從這種表層次的“忠誠”反映的恰恰是員工對企業(yè)活動(dòng)的漠不關(guān)心。
其次，“忠誠”即是思維趨同。事實(shí)上，員工為得到更好的發(fā)展，通常愿意同與自己有差異的人一起工作，實(shí)現互補。而且，企業(yè)中聚集大批思維相似的員工，必然導致企業(yè)發(fā)展遭遇“盲點(diǎn)”。一旦企業(yè)內部大部分員工達到了一種“思維趨同”狀態(tài)，企業(yè)的個(gè)性和創(chuàng )新性就會(huì )受到遏制，一個(gè)失去創(chuàng )新能力的企業(yè)根本就談不上持續發(fā)展。將員工“忠誠”等同于“思維趨同”，無(wú)異于舍本逐末。
第三，“忠誠”就是價(jià)值認同。古語(yǔ)有云：道不同，不相為謀。價(jià)值觀(guān)反映的是員工目標和利益，沒(méi)有相同的利益和目標，很難想像員工“忠誠”從何而來(lái)。戴爾公司的創(chuàng )始人邁克爾·戴爾認為：無(wú)論聘用的是新進(jìn)人員，或是負責經(jīng)營(yíng)最大事業(yè)體的管理階層，都必須與公司的哲學(xué)和目標一致。但是，價(jià)值認同并不是保證員工“忠誠”的充分條件，只是必要條件之一。員工對企業(yè)的忠誠在擁有價(jià)值認同的基礎上還必須具備相應的物質(zhì)保障。美國管理學(xué)家拉伯福指出：“人們會(huì )去做受到獎勵的事情�！眴螁蝺r(jià)值觀(guān)上的認同并不足以形成員工“忠誠”，企業(yè)必須通過(guò)一系列的激勵措施實(shí)現員工的“忠誠”。
最后，從一而終即“忠誠”。弗雷德里克認為：忠誠是忠于某個(gè)企業(yè)據以長(cháng)期服務(wù)于所有成員的各項原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可以主動(dòng)選擇離開(kāi)。從本質(zhì)上說(shuō)，員工“忠誠”是一種忠誠于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動(dòng)合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內為企業(yè)服務(wù)，并做出自己的貢獻。
在大多數情況下，企業(yè)與員工都是獨立的個(gè)體。個(gè)體員工無(wú)法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和戰略。企業(yè)有招工的權利，員工也有選擇企業(yè)的權利。一旦企業(yè)出現個(gè)體員工無(wú)法接受的價(jià)值因素，員工的流動(dòng)無(wú)疑對雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，能夠為企業(yè)的興旺盡職盡責；另一方面，離職后，在一定時(shí)期內能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損原企業(yè)利益的行為，這絲毫無(wú)損于員工“忠誠”。 |
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