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隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施，最近，出現了勞務(wù)派遣井噴之勢，不光是企業(yè)，在一些行政事業(yè)單位，包括大學(xué)、醫院中，都出現了因改簽勞務(wù)派遣合同而引發(fā)的爭議。人們擔心，勞務(wù)派遣會(huì )成為用人單位規避責任的一個(gè)手段。
需要對勞務(wù)派遣有一個(gè)清楚的認識。市場(chǎng)經(jīng)濟成熟國家的經(jīng)驗表明，如果進(jìn)行合理規制，勞務(wù)派遣是能夠發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)上的橋梁紐帶和資源配置平臺作用的：勞務(wù)派遣公司在勞動(dòng)力供求、配置、調整等方面，可以形成信息、資源庫，減少勞動(dòng)力資源配置成本，提高效率。
但是，勞務(wù)派遣不能成為勞動(dòng)關(guān)系的普遍化、常態(tài)化模式，因為勞務(wù)派遣關(guān)系過(guò)于復雜，在持續性的勞動(dòng)關(guān)系履行過(guò)程中，可能出現不利于勞權保護、糾紛增加等消極因素。因此，很多國家規定：派遣用工一定時(shí)間后，轉換成用工單位直接雇傭該勞工，派遣單位退出。
在我國，由于立法滯后、規制不力，在勞務(wù)派遣領(lǐng)域出現了諸多問(wèn)題：有的派遣公司或不具備履行用人單位義務(wù)的能力，或從用工單位支出的用工成本中獲取過(guò)高比例的收益，而勞動(dòng)者待遇過(guò)低，特別是在勞權損害時(shí)，用工單位和派遣單位相互扯皮，不依法向勞動(dòng)者承擔法律責任。
鑒于勞務(wù)派遣領(lǐng)域出現了諸多問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)節對其作了規定。該法規定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�！蓖瑫r(shí)，該法對勞務(wù)派遣單位的注冊資本、主要義務(wù)和用工單位的主要義務(wù)，作了相對嚴格的規定。為了防止勞動(dòng)者權益因此受損，該法特別規定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定�！�
例如，甲公司直接雇傭張三，每月支付1500元，并支付社會(huì )保險費用；如果辭退他，使其被乙公司雇傭后派遣到甲公司工作，那么依據《勞動(dòng)合同法》的規定，張三仍然應該得到1500元工資，但甲公司實(shí)際支出的用工成本可能為2000元以上，因為乙公司的利潤、成本、稅負，要由甲承擔；包括張三的社會(huì )保險，從根源上說(shuō)，還是要由甲公司來(lái)支付。不難看出，改簽勞務(wù)派遣合同，對企業(yè)并沒(méi)有好處。
然而，由于一些企業(yè)誤解法律，或者缺乏人力資源關(guān)系意識和能力，對無(wú)固定期限合同產(chǎn)生了恐懼，生怕勞動(dòng)者“賴(lài)上了”自己。他們“兩害相權取其輕”，寧愿多出用工成本，使用派遣工，而不愿再直接雇傭。當然，在有些方面，比如企業(yè)在解雇員工的條件上，解雇無(wú)固定期限合同的員工要比勞務(wù)派遣者苛刻得多，所以，一些企業(yè)出于私利，也樂(lè )意選擇勞務(wù)派遣。
企業(yè)的這一行為，具有不良示范效應，會(huì )放大“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)知和恐懼綜合癥”，擾亂勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。因此，我們必須依靠合理、周密、自洽的法律規范，加以規制。
我們建議，在即將出臺的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施條例或細則中，或在其他的相關(guān)立法中，應當細化或增加以下制度：一是用工單位使用派遣工一定期間后，轉變?yōu)橹苯庸蛡蜿P(guān)系；二是派遣公司在用工單位所給付的合同價(jià)款中，收益比例需要限制，使其成為微利行業(yè)；三是針對勞動(dòng)者的物質(zhì)性權益、職業(yè)安全衛生類(lèi)權益，由派遣單位和用工單位向勞動(dòng)者承擔連帶責任；四是對各種變相的自設派遣、關(guān)聯(lián)派遣，追究苛重的公法責任；五是對派遣工的同工同酬權，作出便于操作，特別是便于仲裁和訴訟的規定。如果派遣工的同工同酬權，能夠成為便于行使的、獨立類(lèi)型的請求權，那么，勞務(wù)派遣將可能回歸其合理的位置。 |
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