2008年1月1日起，中國歷史上第一部《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，是中國勞動(dòng)關(guān)系管理史上一個(gè)具有里程碑意義的重大事件，將在諸多方面給中國企業(yè)的管理帶來(lái)重大的機遇和挑戰：

　　一、職位管理　《勞動(dòng)合同法》第八條明確規定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明�！　�
　　這意味著(zhù)：自2008年1月1日起，員工對于工作本身信息的知情權以及企業(yè)對于員工任職資格及其他相關(guān)信息的知情權都要得到切實(shí)有效保障。從員工的角度來(lái)講，其對于工作本身信息的了解主要來(lái)源于以職位說(shuō)明書(shū)為核心的企業(yè)職位管理文件；當員工對于工作本身信息的知情權受到侵害時(shí)，企業(yè)與員工雙方訂立的勞動(dòng)合同有可能被視為無(wú)效合同或部分無(wú)效合同。從企業(yè)的角度來(lái)講，只有當員工任職資格條件及其他相關(guān)信息的預設標準明晰時(shí)，企業(yè)才能判定員工是否符合錄用條件并可依法與不符合錄用條件的員工解除勞動(dòng)合同。這就對企業(yè)職位管理的科學(xué)化、標準化和精細化程度提出了更高的要求。

　　二、獎懲管理　《勞動(dòng)合同法》第九十條規定：勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
　　《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有忽視員工在勞動(dòng)關(guān)系管理中應承擔的責任。從企業(yè)角度講，為杜絕員工的各類(lèi)違背職業(yè)道德行為，建立良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理秩序，必須加強自身獎懲管理體系的建設。

　　三、人力資源管理　《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
　　今后，對訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)效性漠然置之的企業(yè)將在經(jīng)濟上蒙受更大的損失。事實(shí)上，在勞動(dòng)合同變更、終止和解除等管理方面，若違反《勞動(dòng)合同法》規定的管理規程，企業(yè)同樣要蒙受不必要的經(jīng)濟損失。人力資源管理規程的不斷完善不僅有利于提升企業(yè)的管理效益，更有利于企業(yè)的知名度和美譽(yù)度的提升，并最終有利于企業(yè)長(cháng)遠利益的維護。

　　四、企業(yè)文化　《勞動(dòng)合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
　　《勞動(dòng)合同法》正式頒行后，直接涉及員工切身利益的規章制度、重大事項協(xié)商權和知情權的保障已成為現代企業(yè)人力資源管理必不可少的重要環(huán)節，這對市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的中國企業(yè)管理價(jià)值觀(guān)提出重大挑戰。