南京日前發(fā)布2008年度238個(gè)主要工種(崗位)的工資指導價(jià)，證券投資顧問(wèn)以年薪高位數88.87萬(wàn)元高居首位，理貨員、保潔員、縫紉工等16個(gè)崗位工資低位數并列倒數第一，年收入為1.02萬(wàn)元，月收入剛好達到南京市的最低工資標準。（2008年06月14日 新華網(wǎng)）

　　“工資指導價(jià)“顧名思義，是一種指導性政策，并不具備剛性約束力和法制強制力。從一定意義上說(shuō)，指導價(jià)不是政府規定的工資標準，它具有很強的“服務(wù)性“和“指導性“，有了這份工資指導價(jià)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，可對整個(gè)行業(yè)工資水平有所了解，能避免勞動(dòng)力定價(jià)的“隨意性“。對于求職者，特別是剛出校門(mén)的畢業(yè)生和外地求職者也能“按圖索驥“，工資指導價(jià)是他們和老板簽合同時(shí)的談判標準，可以以此為由據理力爭。但事實(shí)并非如此，實(shí)踐證明，多年來(lái)，政府管理部門(mén)的各類(lèi)“指導“等信息的發(fā)布，往往難以得到企業(yè)的“應和“。
　　幾年之前，上海、北京、山東、廣東等地就推出過(guò)工資指導價(jià)，南京也早在幾年前就推出了工資指導價(jià)。但工資指導價(jià)所起作用甚微，因為指導價(jià)并不是聘請員工的實(shí)際工資，它反映的只是人才市場(chǎng)基本的價(jià)格信號，對于企業(yè)和求職者僅僅起著(zhù)導向作用。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)往往是根據自身經(jīng)濟效益和利潤的高低來(lái)自主決定員工工資標準。在現實(shí)生活中，很多企業(yè)管理者“分蛋糕“時(shí)是不公開(kāi)、不透明的，甚至是不公平的---企業(yè)所得向企業(yè)領(lǐng)導層嚴重傾斜，大部分利潤流向了企業(yè)中上層，剩下的均攤到職工身上就不多了，工資指導價(jià)并未起到應有的作用。
　　企業(yè)分配制度的不公平，使“工資指導價(jià)“很難正確地反映出市場(chǎng)效率，形成正面激勵機制，挫傷了普通職工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng )造性。職工在收入分配、工資改革等方面缺乏表達權和監督權，制度的制定者得不到有效的制約，制度就只能為制定者自身謀福利了，“工資指導價(jià)“最終淪為紙上談兵。
　　面對“工資指導價(jià)“，各用工企業(yè)也許會(huì )從自身需要出發(fā)認可或部分認可這份指導價(jià)，也許會(huì )自行其事。求職者如果以“工資指導價(jià)“作為求職的起薪點(diǎn)，則可能到處碰壁，找不到工作。 “工資指導價(jià)“的規定操作性并不強，且缺乏剛性約束，極有可能淪為紙上談兵。只有構建切實(shí)有效的監督模式，細化工資、獎金、津貼標準和支付方式等制度，才能真正把“工資指導價(jià)“落到實(shí)處。因此，政府只有干預和引導不公正的企業(yè)分配制度回到正常的軌道上來(lái)，在法制的框架內規范運行，通過(guò)強制性的立法介入市場(chǎng)的分配體系，才能真正使“工資指導價(jià)“得到企業(yè)的“應和“！