國資委日前公布《關(guān)于規范國有控股上市公司實(shí)施股權激勵有關(guān)問(wèn)題的補充通知》(征求意見(jiàn)稿)。該意見(jiàn)稿指出，國有控股上市公司在實(shí)施股權激勵時(shí)，需合理控制股權激勵收益水平，實(shí)行股權激勵收益與業(yè)績(jì)指標增長(cháng)掛鉤浮動(dòng)。其中，境內上市公司及境外H股公司激勵對象股權激勵收益原則上不得超過(guò)行權時(shí)薪酬總水平(含預期的期權或股權收益)的40%；境外紅籌公司原則上不得超過(guò)50%。

　　由于國企高管薪酬與激勵問(wèn)題的復雜性與敏感性，這個(gè)意見(jiàn)稿的影響不言而喻。也不難理解到，該征求意見(jiàn)稿所針對的是部分上市公司在股權激勵方案設計和實(shí)際運行過(guò)程中，存在股權激勵實(shí)施條件過(guò)寬、業(yè)績(jì)考核不嚴、預期收益失控等問(wèn)題。從政策制定部門(mén)的出發(fā)點(diǎn)來(lái)說(shuō)，應是希望該意見(jiàn)稿有助于國企薪酬制度趨于規范與合理。
　　不過(guò)，國資委相關(guān)官員自己也坦然承認，這并非很好的辦法，乃是一個(gè)現實(shí)的選擇。原因在于，以行政性的限制手段，來(lái)扭曲股票期權制度，從一定意義上說(shuō)，是對國企薪酬改革制度前進(jìn)方向的偏離。而在國企高管人事制度與壟斷行業(yè)改革等有待于繼續推進(jìn)的情形下，此刻公布的這份意見(jiàn)稿，其積極效應是有限的。
　　這樣的情形，反映出在國企高管薪酬制度的改革上，存在著(zhù)許多無(wú)奈的難題。面對眾多國有企業(yè)，作為出資人的國有資產(chǎn)管理部門(mén)天然地處于信息劣勢，很難低成本地觀(guān)察到國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，這也就意味著(zhù)政府很難與國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者事前簽訂有效的契約，同時(shí)也很難在事后實(shí)施有效的監督，這使得激勵不足或者過(guò)度激勵如同蹺蹺板的兩頭，周而復始地發(fā)生。
　　過(guò)去相當時(shí)期內，高管激勵不當主要被當作國企效率低下的“因”來(lái)進(jìn)行整治，為此，國企改革實(shí)際隱含著(zhù)不斷擴大經(jīng)濟激勵的傾向，一系列用于提高管理者收益的制度被設計出來(lái)，其中包括股權激勵等。這些嘗試確實(shí)發(fā)揮過(guò)巨大的邊際效應，產(chǎn)生了顯而易見(jiàn)的積極作用。
　　但這只是硬幣的一面，而硬幣的另一面則是，我國國有企業(yè)經(jīng)理人所面臨的薪酬制度內生于國有資產(chǎn)管理體制，因此，只要國有企業(yè)效率低下、紀律松弛、財務(wù)混亂、決策隨意等弊病尚未得到根本祛除，作為這些弊病之“果”的激勵不當顯然不具備大幅度改進(jìn)的基礎。因此，管理國企國資有兩個(gè)要害：一是國資代理人如何有效激勵和約束國企經(jīng)營(yíng)者；二是經(jīng)營(yíng)者如何主動(dòng)、積極地加強經(jīng)營(yíng)管理，提高企業(yè)效益，提升企業(yè)競爭力。
　　在成熟市場(chǎng)中，高管的薪酬應該由他們與股東間的談判來(lái)確定，而其最重要的依據則在于事先的市場(chǎng)價(jià)格與事后的績(jì)效考核，但在中國，有些技術(shù)問(wèn)題要先行解決。譬如說(shuō)，僅從年報來(lái)看，近年來(lái)上市國企的業(yè)績(jì)增長(cháng)頗為可觀(guān)，但在另一方面，由于市場(chǎng)壟斷及價(jià)格管制，這些業(yè)績(jì)究竟有多少來(lái)自管理得當？再譬如說(shuō)，作為國有企業(yè)名義上的大股東，以控股集團等為代表的國資部門(mén)本身有無(wú)足夠的手段去激勵和約束旗下子公司？這些問(wèn)題不能科學(xué)解決，使國有企業(yè)高管的科學(xué)薪酬管理常處于“摸著(zhù)石頭過(guò)河”狀態(tài)。
　　從推進(jìn)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)與其收益更科學(xué)有效地掛鉤，推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者將可持續經(jīng)營(yíng)與個(gè)人可持續收益有效掛鉤角度看，股權期權激勵在其中扮演重要的機制作用，這個(gè)進(jìn)步方向不容置疑。一方面，大量國有企業(yè)上市后，引入了新的投資者和外部監督，能夠以較為市場(chǎng)化的標準對這些長(cháng)期服務(wù)于政府多元目標的國企進(jìn)行業(yè)績(jì)評定；另一方面，倒逼下的信息披露制度使得透明、規范的薪酬契約配合非透明的、非貨幣化的自我激勵成為了可能。而這，反過(guò)來(lái)也能為爭論中的國企產(chǎn)權改革提供一定的支持。當然，人格精神的自我激勵和外部鼓勵也同樣需要加強，它與硬性的績(jì)效機制一道構成對經(jīng)營(yíng)者有軟有硬、精神和利益的雙重推動(dòng)力保障。
　　因此，合理的激勵機制應該是相互配套的完整設計，其本身無(wú)法脫離所置身的市場(chǎng)環(huán)境而自在、自行，對于目前薪酬改革中已經(jīng)碰到以及今后可能碰到的問(wèn)題，只能通過(guò)更為深入、更為廣泛的市場(chǎng)化改革去逐步、持續地予以化解。
　　總之，我們需要建立一種有效的制度，在科學(xué)、客觀(guān)、準確地評估經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)與貢獻的情況下，通過(guò)股權、期權、獎金、罰金等多種方式，建立經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益、出資人利益的長(cháng)期“正相關(guān)”關(guān)系。特別是要通過(guò)規范股權激勵，通過(guò)對其市場(chǎng)價(jià)值的準確定價(jià)，給經(jīng)營(yíng)者開(kāi)辟一條與企業(yè)健康成長(cháng)，國資保值增值共贏(yíng)的陽(yáng)光大道。避免因陽(yáng)光大道的缺失，經(jīng)營(yíng)者在手握重金、掌握重權的情況下，暗箱操作，可能損害國企利益而牟取個(gè)人不當的私利。這也是“大禹治水”——疏而非堵的道理。