記者日前從北京市勞動(dòng)保障局了解到，北京市勞動(dòng)和社會(huì )保障局在《關(guān)于發(fā)布2008年北京市行業(yè)工資指導線(xiàn)的通知》中要求，國有企業(yè)在確定工資水平時(shí)，必須綜合考慮企業(yè)實(shí)現利潤等經(jīng)濟指標的完成情況，在遵循全市工資指導線(xiàn)規定的企業(yè)工資增長(cháng)原則的前提下，合理進(jìn)行當年工資增長(cháng)的決策(7月17日《上海證券報》)。

　　北京市對國企職工收入進(jìn)行規范，要求工資水平與利潤掛鉤制定國企職工收入標準，具有積極意義，有利于促進(jìn)企業(yè)財富分配的合理回歸，并幫助國有企業(yè)建立職工工資正常的增長(cháng)機制。
　　去年11月公布的《中國企業(yè)競爭力報告(2007)》指出，中國企業(yè)利潤大幅增加，相當程度上是以職工的低收入為代價(jià)的。1990年至2005年，我國勞動(dòng)者報酬占GDP的比例從53.4%降到41.4%，在整個(gè)國民經(jīng)濟中，國民收入分配向資本所有者傾斜(參見(jiàn)1月14日《瞭望新聞周刊》)。這種現象說(shuō)明，由于缺乏對企業(yè)收入分配有效的調控手段，企業(yè)普通職工工資增長(cháng)緩慢，甚至出現“利潤擠占工資”的情況，制約了職工對發(fā)展成果公平、充分地享有。而早在幾年前，社會(huì )輿論和媒體輿論就開(kāi)始批評一些企業(yè)長(cháng)期“只漲利潤不漲工資”的現象。
　　職工作為企業(yè)的主體，理所應當享受到企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的好處。如果企業(yè)利潤在增長(cháng)，同步協(xié)調增加職工工資應是天經(jīng)地義的事情。因為在一個(gè)正常的市場(chǎng)經(jīng)濟體系中，企業(yè)是不能只追求利潤而不顧其他的，必須承擔起自己的“社會(huì )責任”，而勞工權益正是企業(yè)社會(huì )責任的一項主要內容。但長(cháng)期以來(lái)，許多企業(yè)并沒(méi)有想承擔給職工漲工資的社會(huì )責任，比如部分國企利潤一直在漲，其高管的薪酬倒是明顯見(jiàn)長(cháng)，但一線(xiàn)職工的工資增長(cháng)緩慢，與經(jīng)營(yíng)者和管理層的收入差距越拉越大。(個(gè)別壟斷企業(yè)職工高收入除外)國企尚且如此，其他企業(yè)職工收入的增加就更缺乏有效保障了。
　　導致這種現象的產(chǎn)生，一是勞動(dòng)力稀缺程度最低，在分配中難以敵過(guò)“強勢”的資本；二是我國目前對企業(yè)職工工資管理缺乏剛性，沒(méi)有手段調控企業(yè)職工的工資收入，勞動(dòng)力在分配中始終處于最弱勢地位。
　　因此，建立工資正常增長(cháng)機制要靠實(shí)招，應由公權力推動(dòng)的權利保障，突出政府監督職能。沒(méi)有政府的“有形之手”為推力，基層職工就不可能增強與資方的博弈能力。去年，上海市國資委宣布，將把職工工資增長(cháng)納入對全市國企經(jīng)營(yíng)者的考核評價(jià)范圍，要求國企在分配上適當向一線(xiàn)職工傾斜，這種做法很值得推崇。把職工工資增長(cháng)納入對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核范圍，直接幫助職工參與到與資方的博弈中，為工資增長(cháng)提供了制度保障。當然，對于外企或民營(yíng)企業(yè)，要保障其職工收入的合理增長(cháng)，可能不像國企那么簡(jiǎn)單，需要制定相應的法律法規，建立一定的機制，讓職工的訴求有合理的渠道。
　　在有序的市場(chǎng)經(jīng)濟中，漲工資從來(lái)就不是秩序外的游戲。正如亞當.斯密在他的《道德情操論》中講到：“如果一個(gè)社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展成果不能真正分流到大眾手中，那么它在道義上將是不得人心的，并且有風(fēng)險的，因為它注定會(huì )威脅到社會(huì )的穩定�！币虼�，以工資水平與利潤掛鉤，通過(guò)制度跟進(jìn)監督企業(yè)重新構建起合理公正的分配制度，確保職工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益同步增長(cháng)，是和諧社會(huì )的應有之義。