“情境領(lǐng)導”這一管理理論是為全球企業(yè)管理人員設立的，其中飽含以人為本的企業(yè)文化管理理念，多年來(lái)一直是一些跨國大公司的高級經(jīng)理人在企業(yè)管理中必備的法寶。由于“情境領(lǐng)導”理論是一種互動(dòng)式的企業(yè)管理方式，因此，該理論的創(chuàng )始人之一保羅·赫塞博士在對經(jīng)理人進(jìn)行“情境領(lǐng)導”的培訓中指出：相對于員工成長(cháng)的不同階段，領(lǐng)導者也應采取不同的領(lǐng)導模式，以此在員工中培育良好的企業(yè)文化理念，為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。

提倡積極的心理體驗

　　心理學(xué)家弗雷德指出，積極心理是體驗、擴展即時(shí)的思想行為，再到構建個(gè)人發(fā)展資源、改善原有被動(dòng)式思想和行為等四個(gè)環(huán)節組成的螺旋式上升過(guò)程。而愛(ài)立信的“情境領(lǐng)導”培訓模式也正是在互動(dòng)式的培訓體驗中，將積極思維方式在整體團隊中擴展和滲透。更重要的是，這些被培訓者更容易與公司形成共同的發(fā)展目標，在愛(ài)立信這樣的跨國公司內，“情境領(lǐng)導”的培訓理念，正成為公司企業(yè)文化建設的平臺，一種鼓勵員工和經(jīng)理參與公司發(fā)展的有效方式。
　　筆者通過(guò)查閱資料得知，“情境領(lǐng)導”理論創(chuàng )始人之一保羅·赫塞博士作為一名專(zhuān)門(mén)從事行為科學(xué)的大學(xué)教授，在“情境領(lǐng)導”的培訓中，對人的心理活動(dòng)做了深刻和細致的剖析。他將員工的成長(cháng)過(guò)程分為四個(gè)階段：第一階段為“沒(méi)信心，沒(méi)能力”，第二階段為“有信心，沒(méi)能力”，第三階段為“沒(méi)信心，有能力”，第四階段為“有信心，有能力”。在員工剛進(jìn)公司時(shí)，其工作狀態(tài)基本上為“沒(méi)信心，沒(méi)能力”，但經(jīng)過(guò)領(lǐng)導者的激勵，可以將員工帶入“有信心，沒(méi)能力”的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作，到達“有信心，有能力”的階段時(shí)，作為領(lǐng)導者應該更多地授權給員工，接著(zhù)員工要漸漸離開(kāi)領(lǐng)導者的庇護，初期自己作決定時(shí)，會(huì )出現信心不足的情況，于是就進(jìn)入了“沒(méi)信心，有能力”的第三個(gè)階段。最后，這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導者斷定他到了“有信心，有能力”的第四個(gè)階段，就可以完全授權給員工了。
　　顯而易見(jiàn)，赫塞博士提出的“情境領(lǐng)導”理論，重在對員工的心理活動(dòng)進(jìn)行循序漸進(jìn)的引導，當員工進(jìn)入第一階段后，領(lǐng)導者要采取“告知式”來(lái)引導并指示員工。員工在第二階段，領(lǐng)導者要采取“推銷(xiāo)式”來(lái)解釋工作從而勸服員工。而當員工上升至第三階段，領(lǐng)導者要采取“參與式”來(lái)激勵員工并幫助員工解決問(wèn)題。如果員工到了第四階段，領(lǐng)導者則要采取“授權式”來(lái)將工作交付給員工。

注重“以人為力”

　　在我國，已有許多企業(yè)深受“情境領(lǐng)導”管理理念影響，在餐飲行業(yè)有些知名酒店、賓館的經(jīng)理人也借鑒并結合行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了探索性的操作，這些企業(yè)把“情境領(lǐng)導”的管理模式運用到實(shí)踐中去，結合自身的實(shí)際，形成了獨特的管理策略，構建出獨具特色的企業(yè)文化。比如山東濟南市的一家星級酒店，在短短幾年內屢次刷新年度營(yíng)業(yè)收入記錄，取得良好的經(jīng)濟效益，即使在旅游淡季，其客房入住率也在80%以上，餐飲業(yè)每把餐椅年創(chuàng )收兩萬(wàn)元以上，該酒店所表現出的良好績(jì)效，令業(yè)內人士贊嘆稱(chēng)奇。筆者在與該酒店總經(jīng)理座談時(shí)得知，其成功秘訣之一就是運用“情境領(lǐng)導”的經(jīng)營(yíng)理論，給企業(yè)注入了無(wú)窮的動(dòng)力與生機。酒店核心管理層在管理上堅持以人為本，對每一位員工都充滿(mǎn)感恩之心，當餐飲、客房部門(mén)的業(yè)績(jì)明顯下滑時(shí)，優(yōu)秀的員工情緒低落，一貫熱情的服務(wù)變得消極，面對成堆的問(wèn)題，酒店管理層先從“情境領(lǐng)導”的管理角度入手解決，而不是依靠某些規章制度去處罰和批評。
　　該酒店在“情境領(lǐng)導”的運用中認為，每個(gè)人都有其人格的制高點(diǎn)，只要占據了制高點(diǎn)，就攻可破，守可固，無(wú)可有，有可恒，弱可強，脆可堅，無(wú)往不勝。酒店總經(jīng)理說(shuō)，他對“情境領(lǐng)導”的感悟是：自己對企業(yè)員工的管理和企業(yè)文化的營(yíng)造就是給廣大員工豎梯子，不去過(guò)多地管他們，任由他們自覺(jué)去發(fā)展。他認為，要想搞好企業(yè)，不能沒(méi)有嚴格的管理制度，但一味迷信鐵腕約束，企業(yè)也許垮得更快。所以，在企業(yè)管理中要避免寬嚴皆誤，做到剛柔并濟，針對員工的特點(diǎn)和成長(cháng)過(guò)程以德治企，對內，要管理好，憑胸懷容人；對外，要開(kāi)拓好，以能力服人。這就是適合企業(yè)自身情況的“情境領(lǐng)導”的真諦。
　　為了充分調動(dòng)整個(gè)團隊的積極性，實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的雙贏(yíng)，酒店經(jīng)營(yíng)者在對員工原有獎勵機制的基礎上，將提高員工的整體素質(zhì)置于最高位置，在對員工的管理和培訓過(guò)程中，多是通過(guò)設置“情境領(lǐng)導”模式。實(shí)踐證明，該酒店在經(jīng)營(yíng)管理上所實(shí)施的方略、執行的方針、采取的措施，都是行之有效的，不僅為酒店創(chuàng )造了經(jīng)濟效益，還為酒店培養和鍛煉了出色的員工隊伍，這筆可貴的“人力資源”財富已成為酒店永續發(fā)展中的主要力量。
　　目前，國內企業(yè)在提升競爭力時(shí)，更應注重“制度力”與“文化力”的提升，尤其是文化力層面。企業(yè)的強與大不僅是經(jīng)濟的、技術(shù)的，還是文化的、精神的，在打造與國際市場(chǎng)競爭力相適應的企業(yè)文化力方面，既要堅持“以人為本”，也要注重“以文為力”，正如西方學(xué)者所言，企業(yè)“更高的競爭力在文化”。由此可見(jiàn)，“情境領(lǐng)導”的管理和培訓理念，無(wú)疑是企業(yè)管理的制勝之道。