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近十年來(lái)，國有企業(yè)負責人的薪酬水平有了較快增長(cháng)，激勵不足的狀況總體上有了改觀(guān)，部分國有企業(yè)負責人的薪酬水平遠遠高于非國有企業(yè)，成為社會(huì )關(guān)注的熱點(diǎn)。國有企業(yè)負責人作為一個(gè)特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業(yè)的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過(guò)程應當更為復雜和慎重，考慮的因素應更全面。我認為，做好國有企業(yè)負責人的薪酬，應重點(diǎn)考慮以下八個(gè)方面的因素：
一是應考慮市場(chǎng)價(jià)位因素
隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的確立，市場(chǎng)機制在薪酬決定中的基礎性作用越來(lái)越明顯，脫離市場(chǎng)定薪酬已經(jīng)不可能。若做大做強國有企業(yè)，就必須考慮如何吸引并留住優(yōu)秀的高級管理人才，而留住人才和吸引人才的關(guān)鍵因素是究竟能夠給企業(yè)負責人什么價(jià)位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場(chǎng)競爭性，為此，國有企業(yè)負責人薪酬確定應堅持市場(chǎng)導向原則，將職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)價(jià)位做為一個(gè)重要參考因素。
二是應考慮與職工平均工資的關(guān)系
國有企業(yè)負責人薪酬與職工工資的相關(guān)性非常強，在保持國有企業(yè)負責人薪酬有一定吸引力的同時(shí)，還應當把握好分配的公平性，重點(diǎn)是處理好國有企業(yè)負責人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資和本行業(yè)、本地區職工工資水平關(guān)系。首先是處理好國有企業(yè)負責人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資的關(guān)系，改革開(kāi)放之初，兩者比例關(guān)系曾經(jīng)控制在三倍以?xún)�，后�?lái)倍數逐步擴大，目前個(gè)別企業(yè)甚至達到近百倍。這一倍數究竟掌握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數大一些，有利于調動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性，但如果過(guò)大，則會(huì )挫傷職工的積極性。從我國目前情況看，國有企業(yè)負責人薪酬水平平均控制在本企業(yè)職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應處理好企業(yè)負責人薪酬水平與社會(huì )平均工資間倍數關(guān)系，包括同行業(yè)及本地區職工平均工資水平關(guān)系。由于不同國有企業(yè)之間職工平均工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業(yè)負責人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資的關(guān)系還不夠，有些企業(yè)職工平均工資很高，其負責人薪酬水平與職工平均工資的倍數即使控制在合理范圍之內，也會(huì )導致國有企業(yè)負責人薪酬水平與社會(huì )平均工資差距過(guò)大，引發(fā)社會(huì )矛盾。根據我國實(shí)際，當前及今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)負責人薪酬水平控制在社會(huì )平均工資的40倍以?xún)葹橐恕?
三是要考慮同級別公務(wù)員工資水平
雖然主管部門(mén)強調國有企業(yè)要取消行政級別，但由于國有企業(yè)與公共部門(mén)有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，部分國有企業(yè)負責人直接來(lái)源于政府行政官員，有些國有企業(yè)負責人又經(jīng)常升遷到公務(wù)員序列，因此，國有企業(yè)負責人每年獲得的平均報酬與同級別公務(wù)員年獲得的總報酬的差距應適當，否則落差過(guò)大，會(huì )引起相互攀比。
四是應考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
國有企業(yè)負責人薪酬確定的關(guān)鍵是應與企業(yè)負責人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)聯(lián)系起來(lái)。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好，企業(yè)負責人薪酬水平適當高一些，各方面也可以接受，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)較差，而負責人又拿高薪，則必然使人們對薪酬分配的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑。需要說(shuō)明的是，這里的業(yè)績(jì)一定是真實(shí)業(yè)績(jì)，即剔除由于企業(yè)所處壟斷地位、產(chǎn)品價(jià)格暴漲、政府部門(mén)的政策優(yōu)惠等非管理因素所帶來(lái)的業(yè)績(jì)。真實(shí)業(yè)績(jì)應當是高出同行業(yè)企業(yè)平均業(yè)績(jì)的部分，主要是看國有企業(yè)負責人給企業(yè)帶來(lái)多少超額利潤。
五是應考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度
企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模不同，所在行業(yè)不同，其經(jīng)營(yíng)難度的差別是很大的。有的企業(yè)資產(chǎn)規模大，職工人數多，歷史包袱重，所在行業(yè)的市場(chǎng)競爭強度高，則企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度必然高，企業(yè)負責人需要付出較多的勞動(dòng)，精神與心理方面壓力比較大，這些企業(yè)負責人起薪水平理應高一些，如果經(jīng)營(yíng)得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業(yè)由于處于絕對壟斷地位或相對壟斷地位，行業(yè)競爭程度比較低甚至基本不存在競爭，企業(yè)的效益主要來(lái)自于對資源或市場(chǎng)的壟斷，或者是國家的保護性政策等，企業(yè)負責人不需要什么創(chuàng )新或較多的勞動(dòng)付出，即可取得較好的業(yè)績(jì)，企業(yè)負責人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業(yè)負責人可作為準公務(wù)員，參考同職級政府官員工資水平確定。
六是應考慮人均效率因素
一些人往往用我國國有企業(yè)負責人薪酬絕對水平去與發(fā)達國家企業(yè)高管相比，認為國外一些發(fā)達國家企業(yè)高管年薪動(dòng)輒上千萬(wàn)美元，有的甚至上億美元，而我國國有企業(yè)負責人薪酬只有幾十萬(wàn)元人民幣，從而得出二者水平差距過(guò)大，應大幅度提高我國國有企業(yè)負責人薪酬水平的結論。在比較中，這些人忽略了一個(gè)因素，即我國人均勞動(dòng)生產(chǎn)率與國外發(fā)達國家相比，還有比較大的差距，也即我們每個(gè)人所創(chuàng )造的可供分配的增加值還比較低的事實(shí)，如據有關(guān)人員計算，即使我國中央企業(yè)中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國�？松梨诠镜�1/23。在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但由于我國國有企業(yè)用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力成本相對水平還約等于美國的4倍的怪現象。因此，確定國有企業(yè)負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發(fā)達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看我國國有企業(yè)與國外發(fā)達國家的效率差距，分析人均勞動(dòng)生產(chǎn)率差距，不能僅強調薪酬水平與國際接軌。
七是應考慮社會(huì )文化因素
由于社會(huì )文化背景不同，社會(huì )成員之間收入差距拉得比較大，在美國等一些發(fā)達國家可能認為是正�，F象，也可為社會(huì )大眾所接受；但在我國，由于長(cháng)期受儒家文化的熏陶，講究社會(huì )和諧，不患寡而患不均仍扎根于人們的潛意識中。在這種情況下，差距可以拉開(kāi)，但不能過(guò)分懸殊，美國社會(huì )貧富比較懸殊的現象在我國沒(méi)有相應的文化土壤�；诖�，在確定國有企業(yè)負責人薪酬時(shí)，必須考慮到我國獨特的社會(huì )文化因素，積極貫徹中央提出的保護合法收入、調節過(guò)高收入、取締非法收入，防止收入差距過(guò)大的精神。企業(yè)負責人薪酬體系在有利于調動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性的同時(shí)，應避免過(guò)分拉大管理人員和普通職工的工資差距，應考慮社會(huì )承受力，考慮社會(huì )的反響及可接受程度，否則，分配的不均會(huì )引起社會(huì )公眾心理的失衡，進(jìn)而會(huì )影響到社會(huì )的和諧發(fā)展。
八是要考慮國有企業(yè)負責人產(chǎn)生方式的獨特性
改革開(kāi)放以來(lái)，雖然對國有企業(yè)干部人事制度進(jìn)行了多次改革，在一些企業(yè)引入了通過(guò)市場(chǎng)選聘的機制，但目前多數國有企業(yè)負責人仍是由組織部門(mén)或主管部門(mén)通過(guò)行政任命方式產(chǎn)生的。雖然通過(guò)行政任命的企業(yè)負責人業(yè)務(wù)素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)能力等方面與通過(guò)市場(chǎng)選聘的高管人員可能基本相同，甚至更高，但由于沒(méi)有經(jīng)過(guò)公開(kāi)的競聘，其所承擔的職業(yè)風(fēng)險明顯又低于通過(guò)市場(chǎng)機制選聘的人員，且干得好了，可以到政府部門(mén)任職，干得不好，也可以調任其他單位，因此，完全參照市場(chǎng)選聘出來(lái)的企業(yè)高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國有企業(yè)中，領(lǐng)導班子有十幾個(gè)人的并不少見(jiàn)，除了董事會(huì )決策層外，還有行政經(jīng)營(yíng)管理層，以及黨群系統中享受公司正職或副職待遇人員。這一點(diǎn)，與非國有企業(yè)高管層隊伍比較精干形成鮮明對比。企業(yè)領(lǐng)導班子成員多了，平均所承擔的經(jīng)營(yíng)管理責任、經(jīng)營(yíng)決策風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)付出等則必然縮小，因此，在國有企業(yè)干部人事制度改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業(yè)高管人員薪酬水平看齊。
總之，國有企業(yè)負責人薪酬水平確定，是一個(gè)復雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個(gè)方面因素，也需要根據不同企業(yè)情況，具體分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國有企業(yè)負責人的薪酬水平的確定更加公平合理，才能達到既能調動(dòng)企業(yè)負責人積極性，又能使國有企業(yè)負責人的薪酬水平保持在合理幅度內的理想效果。 (作者單位：北京農學(xué)院人文社會(huì )科學(xué)系) |