唐朝的劉希夷說(shuō)：“年年歲歲花相似， 歲歲年年人不同�！边@兩句話(huà)非常形象地寫(xiě)照了近些年來(lái)國企高管的薪酬問(wèn)題。每到歲末年初，國企高管薪酬問(wèn)題都是一個(gè)熱門(mén)話(huà)題，只是每年議論的人不同而已。
　　2008年議論的是中國平安董事長(cháng)兼CEO馬明哲，2007年其年薪為6616萬(wàn)元；2009年議論的是中海油董事長(cháng)兼首席執行官傅成玉，2008年他的薪酬為1204.7萬(wàn)元；2010年新年伊始，任志強又以707.4萬(wàn)元的年薪進(jìn)入人們的視野，成為眾人熱議的對象。
　　就在人們驚嘆于他們的“天價(jià)”薪酬，議論紛紛時(shí)，“天價(jià)”薪酬的獲得者卻也發(fā)出一聲嘆息：“事實(shí)并非如此！”

　　事實(shí)并非如此

　　傅成玉表示1204.7萬(wàn)只是他的“名義收入”，實(shí)際上他把“名義收入”捐給了母公司，并說(shuō)“這是我個(gè)人的自由”�！懊�義收入”到底是捐給了母公司？還是按規定上交了母公司？根據以往的經(jīng)驗教訓來(lái)看，不交好象還不行。當年中銀香港的總裁劉金寶等人私分獎金之后的剩余款，即：把應當上交的收入歸為己有，東窗事發(fā)后被判刑�？梢�(jiàn)，國企高管在薪酬方面并非“自由”，在其“捐”的背后我們隱約可以看到監管者的手。
　　任志強面對外界的熱議表示，“我實(shí)際的工資低于公布年薪的1/11”。他自稱(chēng)他的“公告年薪”在1996年就超過(guò)了700萬(wàn)元，但十多年之后他的實(shí)際年薪并沒(méi)有漲，而且其年薪是經(jīng)過(guò)上級主管部門(mén)多次審查，是公開(kāi)透明并經(jīng)過(guò)批準的。
　　如此，國企高管的薪酬就出現了一種怪現狀：內外不一，雙軌制！表面上一個(gè)薪酬，內部一個(gè)薪酬；一個(gè)名義工資，一個(gè)實(shí)際工資；對股東一個(gè)說(shuō)法，對內部又是一個(gè)說(shuō)法，頗類(lèi)似于財務(wù)上的“兩套帳”。
　　對于傅成玉的天價(jià)薪酬，中海油的解釋是為了照顧海外投資者的心理。所以，面對海外投資者宣布傅成玉收入是1204.7萬(wàn)元，讓廣大海外投資者放心，傅成玉在如此高薪的激勵下一定會(huì )盡心盡責，而在內部傅成玉再把收入“自愿”捐出來(lái)，安撫了國內人的心。
　　任志強的情況有些區別，華遠地產(chǎn)年報批露任志強2009年收入為707.4萬(wàn)元，本想以此讓廣大股東放心：有如此高薪的激勵任志強一定會(huì )好好干。豈料國內人民并不買(mǎi)帳，認為707.4萬(wàn)元的收入還是太高！紛紛然，充滿(mǎn)了批評之聲，逼得任志強出來(lái)解釋?zhuān)瑢?shí)際上他只拿了名義薪酬的1/11不到，“我的收入不如講課費高”。如此，卻招來(lái)了更大的批評之聲，那10/11去了何處？上市公司的財務(wù)數據絕非兒戲，要遵守《證券法》、《公司法》、《會(huì )計法》、《注冊會(huì )計師法》等一系列法律法規，若不明確說(shuō)明去處，會(huì )涉及到非常嚴重的財務(wù)報表造假問(wèn)題。而且，作為一個(gè)房地產(chǎn)公司的老總，從公司獲得的收入竟然沒(méi)有在外面的講課費高！這讓廣大股民如何相信他能專(zhuān)心致力于公司的經(jīng)營(yíng)與管理？因此，如果農民的收入主要不是來(lái)自于務(wù)農，工人的收入主要不是來(lái)自于做工，老師的收入主要不是來(lái)自于教書(shū)，足球運動(dòng)員的收入主要不是來(lái)自于踢球，企業(yè)家的收入主要不是來(lái)自于公司的經(jīng)營(yíng)管理，這必將是一個(gè)扭曲的體制，一個(gè)不穩定的體制，一個(gè)會(huì )帶來(lái)一系列扭曲行為的體制。上述情況表明，我國目前國企高管薪酬體系的制度設計是失敗的，亟需改變和調整。

　　分類(lèi)計酬

　　筆者的觀(guān)點(diǎn)，上述怪現狀出現的原因主要不在國企高管者本人，而是由于國企高管的定位問(wèn)題沒(méi)有解決而造成的，他們既非純粹的官員也非純粹的企業(yè)家，身份模糊，定位不清，致使對他們的管理陷入捉襟見(jiàn)肘、左右為難的尷尬境地。這種現狀必須改變，否則國企高管的薪酬問(wèn)題無(wú)法根本解決，永無(wú)寧日。
　　筆者認為，可以將目前的國企劃為分三類(lèi)：（1）A類(lèi)企業(yè)，是那些確實(shí)關(guān)系國計民生、國家經(jīng)濟命脈或者國家安全的企業(yè)，國家對他們考核主要不是財務(wù)指標，而是他們所提供公共產(chǎn)品或公共服務(wù)的質(zhì)量，這類(lèi)企業(yè)的高管采用國家公務(wù)員的管理模式，具有行政級別，享受相應的公務(wù)員待遇，薪酬不與市場(chǎng)接軌。（2）B類(lèi)企業(yè)，是市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)需要與國家脫鉤，采用完全市場(chǎng)化的運作模式，企業(yè)高管是完全市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人。（3）C類(lèi)企業(yè)，是準市場(chǎng)化企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)由于所提供產(chǎn)品或服務(wù)的特殊性，有一定的政策性或壟斷性，沒(méi)有辦法完全市場(chǎng)化。這類(lèi)國企的高管是最不好管理的，筆者認為對其管理可以使用準公務(wù)員的管理模式，即：保留行政級別，同時(shí)在管理上參照市場(chǎng)化模式進(jìn)行管理。在薪酬方面，可以通過(guò)工作評價(jià)的方式確定他們的責任和一個(gè)完全市場(chǎng)化的同類(lèi)企業(yè)家的差異，用市場(chǎng)參照系數進(jìn)行調節，最終確定他們的薪酬水平。目前的薪酬管理技術(shù)完全能夠做到這一點(diǎn)。而且，這類(lèi)企業(yè)高管具有雙重職業(yè)發(fā)展通道，這對他們也是一種激勵。
　　據此思路，最終的國企只有A和C兩類(lèi)：A類(lèi)高管的薪酬依據國家公務(wù)員序列進(jìn)行管理，C類(lèi)企業(yè)高管的薪酬考慮市場(chǎng)參照系數進(jìn)行確定。筆者以為，通過(guò)這種分類(lèi)后的管理思路清晰、定位明確、管道通暢，可以很好地解決目前國企高管的薪酬問(wèn)題。

（作者為對外經(jīng)貿大學(xué)管理系教授）