中國經(jīng)濟的強勁增長(cháng)勢頭依然在延續。與之形成鮮明對比的是，世界經(jīng)濟前景在金融危機的余波沖擊下依然晦暗不明。但這并不意味著(zhù)中國可以高枕無(wú)憂(yōu)：至少從人口統計的趨勢來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)將是中國未來(lái)必須面對的關(guān)鍵性挑戰之一。
　　對于那些依靠中國大量年輕而廉價(jià)的勞動(dòng)力作為發(fā)展戰略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其前景是顯而易見(jiàn)的：尋找下一個(gè)勞動(dòng)力成本低廉的地點(diǎn)并適時(shí)進(jìn)行遷移。這種人口結構演化所帶來(lái)的進(jìn)一步挑戰是：在勞動(dòng)人口不斷老化的情況下，社會(huì )保障體系將如何贍養越來(lái)越多的退休人口？
　　屆時(shí)，中國將在兩類(lèi)對手的雙重夾擊下進(jìn)退兩難：一方面是低勞動(dòng)成本的經(jīng)濟體，如越南；另一方面是工人技能更熟練、產(chǎn)品附加值更高的較發(fā)達經(jīng)濟體，例如日本、韓國，甚至馬來(lái)西亞。為了應對這樣的挑戰，中國需要探索新的競爭方式和思路，諸如提高生產(chǎn)率、更多生產(chǎn)高質(zhì)量和高附加值的產(chǎn)品、培育更多在質(zhì)量和產(chǎn)品附加值方面擁有國際美譽(yù)度的企業(yè)，并和“價(jià)格為王”的傳統思路拉開(kāi)距離。
　　為了應對勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化趨勢，除了采取上述措施外，中國政府還需要推動(dòng)所有企業(yè)朝著(zhù)正確的方向采取行動(dòng)。無(wú)所作為是不可取的，因為不受干預的自由市場(chǎng)力量存在顯著(zhù)的局限性。政府的不作為意味著(zhù)企業(yè)等微觀(guān)經(jīng)濟體將承擔起技能開(kāi)發(fā)和培訓的主要責任，同時(shí)阻礙雇員收入增加、產(chǎn)品更新?lián)Q代和工人技能的升級。
　　或許有人以為，員工培訓對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，企業(yè)會(huì )認為這是一件好事，它還具有吸引和留住人才等激勵作用；一些最好的企業(yè)也正是這么做的。事實(shí)上，情況并不總是如此。在企業(yè)戰略中，員工的技能培訓常會(huì )被置于邊緣地位；即使不被邊緣化，很多雇主還是寧愿從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)引進(jìn)技術(shù)人才，也不愿投資于內部培訓，并且在這上面省下來(lái)的預算還可用來(lái)增加招聘的吸引力。對勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，這種搭車(chē)式的行為貌似便捷，但實(shí)質(zhì)上不可持續。因為它僅提高了人才市場(chǎng)的流動(dòng)速度，而沒(méi)有真正增加高品質(zhì)勞動(dòng)力的人數。與此相關(guān)的一個(gè)問(wèn)題是，企業(yè)往往需要證明在培訓上的投資能夠帶來(lái)回報。但員工培訓這樣的長(cháng)期投資并不能像產(chǎn)品銷(xiāo)售那樣產(chǎn)生明確的特定收益，要對它進(jìn)行評估是很困難的。
  　中國政府可以考慮采取如下措施：
　　第一，嘗試維持勞動(dòng)力市場(chǎng)的規模。這意味著(zhù)需要提高適齡就業(yè)人群在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的參與率。但目前，25~54歲間的黃金工作年齡人群的勞動(dòng)力市場(chǎng)參與率已高達93%，未來(lái)可供挖掘的資源是55~64歲年齡段以及65歲以上的人口，目前這兩個(gè)人群的勞動(dòng)力市場(chǎng)參與率分別是60%和20%。女性也可作為新增勞動(dòng)力的潛在來(lái)源，不過(guò)反過(guò)來(lái)這需要配套的社會(huì )保障措施，例如強化兒童福利。另一個(gè)可行辦法是鼓勵移民。
　　第二，擴大基本和職業(yè)技能教育開(kāi)支。這將幫助中國培養出一支規模更大、素養更佳的基本勞動(dòng)力隊伍，這支隊伍一方面可以直接投入社會(huì )生產(chǎn)，一方面也可以作為未來(lái)智力投資和技能升級的基礎。中國的教育支出占GDP的比例已從1999年的2%上升到2007年的3%，但和韓國的5%、泰國的4.2%、馬來(lái)西亞的6.2%（2004-2005年數據）比起來(lái)，仍需要持續、大幅的提升。
　　第三，開(kāi)發(fā)出一個(gè)所有企業(yè)均能加以利用的技能池。實(shí)現本目標的方式之一是鼓勵或迫使所有企業(yè)都對員工進(jìn)行技能培訓投資，例如對吝于員工培訓的企業(yè)征收稅費。這樣能有效杜絕搭便車(chē)行為。這樣的舉措應被視為經(jīng)濟發(fā)展模式的改變，而不是增稅。
　　第四，扶植工會(huì )使之變得更加強大，同時(shí)強化最低工資制度的執行，尤其針對外來(lái)務(wù)工人員。這樣不僅能改善勞動(dòng)環(huán)境、鼓勵國內消費，還可以迫使企業(yè)采取創(chuàng )新、業(yè)務(wù)增值等戰略來(lái)充分利用旗下的人力資源，員工將因其昂貴而更顯寶貴，不再像從前一樣被當作唾手可得、隨意丟棄的商品。企業(yè)的長(cháng)期行為將受到鼓勵，更多收益將被投入培訓項目。
　　第五，制定有彈性的勞動(dòng)力政策，讓勞動(dòng)力市場(chǎng)更有活力，同時(shí)兼顧基本的社會(huì )保障。
　　第六，投資于通信、交通等基礎設施項目，促進(jìn)市場(chǎng)開(kāi)放、強化競爭氛圍，幫助企業(yè)獲得理想的發(fā)展環(huán)境。
　　在上述措施的支持下，即使未來(lái)中國勞動(dòng)人口的絕對數量發(fā)生下降，但是教育和基礎設施方面的投資將能有效提升勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)品品質(zhì)。類(lèi)似的戰略使韓國三星快速擺脫了“窮人的索尼”這樣的稱(chēng)號。什么時(shí)候這樣的變化會(huì )發(fā)生在中國企業(yè)身上呢？

（作者系卡斯商學(xué)院亞洲管理研究中心主任）