|
|
|
|
|
|
|
|
| 2008-06-27 作者:匯琮 來(lái)源:經(jīng)濟參考報 |
|
|
人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日顯重要。有人說(shuō)績(jì)效管理是人力資源管理的核心，但是，如何實(shí)現績(jì)效管理的真正作用，達到組織和個(gè)人的雙贏(yíng)呢？績(jì)效管理成了一個(gè)世界級的難題，于是有了“績(jì)效毀了SONY”。有人說(shuō)培訓很重要，要想做好人力資源工作，一定要搞好對人員的培訓，但是培訓又常常沒(méi)有效果，使得培訓費用打水漂：老板說(shuō)沒(méi)用，不能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值；員工說(shuō)訓了也白訓，沒(méi)有施展的空間和土壤。又有人說(shuō)要想搞好企業(yè)的人力資源管理工作，第一關(guān)一定要把好——招聘，說(shuō)是要選好人，但是這個(gè)“好人”如何衡量，什么樣的人算是“好人”，有人會(huì )說(shuō)是“合適的就是最好的”，那么什么樣的人才算是合適的？……一系列的問(wèn)題擺在了人力資源工作者的面前。
上面的疑惑，是很多人力資源經(jīng)理感慨的問(wèn)題。因為，每個(gè)模塊都很專(zhuān)業(yè)，工作人員也都很賣(mài)力，為什么工作還是沒(méi)有效果？究其原因其實(shí)是各個(gè)模塊都各自唱自己的“歌”，沒(méi)有發(fā)揮其協(xié)同作用。
企業(yè)文化倡導什么，反對什么，其實(shí)在人力資源管理當中也應該體現，但是，往往企業(yè)在實(shí)際操作中就各自為政了。比如，某企業(yè)在企業(yè)文化中宣揚創(chuàng )新，但在績(jì)效中卻不允許出任何錯誤；在企業(yè)文化中倡導忠誠與誠實(shí)、守信，但在企業(yè)人員晉升時(shí)往往提拔的卻不是符合這些條件的人……試想，這樣的人力資源管理會(huì )讓員工感覺(jué)滿(mǎn)意嗎，會(huì )讓企業(yè)得到發(fā)展嗎？
所以，我們的人力資源工作者一定要注意人力資源管理各模塊的協(xié)調、統一和方向的一致性。比如：企業(yè)文化倡導創(chuàng )新，那我們在績(jì)效管理當中也應相應的體現鼓勵創(chuàng )新的內容，在薪酬設計中也應將創(chuàng )新能力及相關(guān)工作體現進(jìn)去，在培訓中就要加強這方面意識的引導和能力的培養，在職位晉升中就要體現這種能力的價(jià)值，在招聘中就要注重這方面思維的篩選等等。
如果我們在實(shí)際工作中都想體現各自的專(zhuān)業(yè)與特長(cháng)，那么最終的結果很可能就是不專(zhuān)業(yè)。只有步調一致，我們的績(jì)效才會(huì )被員工認同，被老板接納；只有步調一致，我們的培訓才不會(huì )被老板說(shuō)沒(méi)有效果，被員工說(shuō)沒(méi)有施展的空間和土壤，培訓費的投入才不會(huì )白花；只有步調一致，我們的招聘才會(huì )更切合業(yè)務(wù)，更符合企業(yè)文化；只有步調一致，才能真正提升人力資源管理在企業(yè)管理中的價(jià)值，才能達到提升組織績(jì)效的目的，才能提升企業(yè)和員工對人力資源管理的認同。也只有這樣的人力資源管理才稱(chēng)得上是真正的人力資源管理。 |
|
|
|
|