去年年報顯示，包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業(yè)等央企在內，高管年薪2006年以來(lái)均超越民企。全國人大常委、中國人民大學(xué)教授鄭功成，日前在參與審議企業(yè)國有資產(chǎn)法草案時(shí)稱(chēng)，央企高管的年收入，與職工差距高達幾百萬(wàn)�！敖�立公平的央企薪酬體系，勢在必行�！睋�報道，為加強央企收入分配管理，國資委啟動(dòng)了企業(yè)工資總額預算管理改革事宜。

    央企高管的年收入超過(guò)民企，似乎已經(jīng)司空見(jiàn)慣，但卻并不具備合理性。
    首先，央企的薪酬不能完全以市場(chǎng)化的標準來(lái)衡量。薪酬包括工資和福利兩個(gè)方面。從經(jīng)濟學(xué)的觀(guān)點(diǎn)看，它既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報酬，也是組織的成本支出。而央企的高管位置并非像民企那樣，是企業(yè)直接選擇的結果，是市場(chǎng)化機制下人才競爭的結果，而更多的體現為一種行政調配。相應的，體現在薪酬上，也不應該完全對應市場(chǎng)化的薪酬體系。
    其次，央企高管具有除薪酬以外的其他獎勵。央企負責人往往對應著(zhù)行政級別，如果他能夠在高管位置上作出成績(jì)，那么，就可能升任政府高管。類(lèi)似這樣的例子非常多，一些央企的負責人直接出任省市級的一把手，作為政治上的一種升遷之路，央企負責人的這種待遇是民企遠不具備的。如果考慮到這個(gè)因素，央企高管的高薪待遇，就顯得更不合理。
    更重要的是，央企的盈利或者虧損，雖然與央企高管有關(guān)，但更多的與國家政策及宏觀(guān)定位有關(guān)。比如，許多央企具有相當的市場(chǎng)壟斷地位，其利潤的獲取并非是經(jīng)營(yíng)策略的提升和管理水平的提高，更多的源于壟斷。而在另外一些時(shí)期，央企又可能做出“犧牲”。比如，中國石油和中國石化，在國際油價(jià)持續攀升，國內通脹壓力加大的情況下，這兩個(gè)企業(yè)就不得不配合整個(gè)國家的調控政策，不上調油價(jià)，其企業(yè)收益將因此受到影響，而這同樣不是高管管理水平下降所致。
    這使得我們無(wú)法通過(guò)一個(gè)標準來(lái)衡量央企高管的業(yè)績(jì)，而業(yè)績(jì)、貢獻才是衡量高管薪酬的重要基礎，倒推過(guò)來(lái)，正是央企高管薪酬無(wú)法完全依照市場(chǎng)化標準來(lái)確定的最好證明。
    2007年11月，前國務(wù)院副總理吳儀將自己的個(gè)人收入“曬”了一把：“我現在每年所有收入12萬(wàn)元（人民幣），這還包括保姆費�！倍�央企許多上市公司高管的薪酬超過(guò)副總理百倍以上。剔除央企的壟斷特點(diǎn)和管理、經(jīng)營(yíng)上的行政化運作特點(diǎn)，管理一個(gè)央企并不比管理一個(gè)部門(mén)或一個(gè)地方更為復雜。
    因此，除非央企的運行市場(chǎng)化，用人機制市場(chǎng)化，業(yè)績(jì)考核標準市場(chǎng)化，其薪酬的制定就不具有比照市場(chǎng)化標準制定的前提，最起碼，央企高管的收入不應高于民企。