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| 2008-07-18 盧金楊 來(lái)源:經(jīng)濟參考報 |
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7月2日，在證監會(huì )就上市公司股權激勵下發(fā)兩個(gè)備忘錄后，國資委也從嚴監管部分國有控股上市公司的股權激勵問(wèn)題，規定“境內上市公司激勵對象股權激勵收益占股票期權授予時(shí)薪酬總水平的最高比重為40%”。
針對于我國上市公司股權激勵問(wèn)題的爭議由來(lái)已久，上市公司尤其是國企高管層動(dòng)輒被授予巨額股權激勵近年來(lái)一直為大部分學(xué)者及業(yè)內人士詬病。而國務(wù)院在當前提出的一系列舉措更表明了在當前股權激勵中存在著(zhù)許多嚴重問(wèn)題，為什么一直被國際管理學(xué)界一致推崇并在整個(gè)世界先進(jìn)企業(yè)范圍內廣泛運用的股權激勵措施會(huì )在我國出現如此多的問(wèn)題呢？
我們應該先從股權激勵的基本理論入手去分析。股權激勵是一種通過(guò)給予職業(yè)經(jīng)理人一部分公司股權賦予他們一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策，分享利潤，承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責地為公司的長(cháng)期發(fā)展服務(wù)�，F代企業(yè)理論和國外長(cháng)期實(shí)踐證明，股權激勵在改善公司治理結構、降低代理成本、提升企業(yè)管理效率、增強公司凝聚力和市場(chǎng)競爭力等方面都起到了非常積極的作用。
股權激勵措施的一個(gè)理論基礎就是針對職業(yè)經(jīng)理人，這首先就是建立在發(fā)達國家先進(jìn)穩定的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)體制下的，而這也正是我國企業(yè)所缺乏的。我國正處于經(jīng)濟體制改革的實(shí)踐過(guò)程中，市場(chǎng)中大部分大中型企業(yè)均處于從國有制向市場(chǎng)經(jīng)濟轉型的過(guò)程中，其高級管理層多數仍由國家任命的形式產(chǎn)生。這些管理者中絕大多數仍為國家干部并享受級別待遇，這是國外職業(yè)經(jīng)理人所不具備的非職業(yè)特征。這些由上級任命的干部領(lǐng)導者相對于職業(yè)經(jīng)理人不存在失業(yè)風(fēng)險，他們有著(zhù)穩定的工資收入，豐厚的級別待遇，即便退休了仍然可以享受?chē)业母黜椄＠�。而職業(yè)經(jīng)理人則需要認認真真地對待每一份工作，因為每一份工作都有可能是他們的最后一次機會(huì )，如果失去了，他們就只有能勉強維持生存的基本救濟。在對于工作的責任感和積極態(tài)度上我國的管理者很難達到職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)水平。
國外的企業(yè)實(shí)踐證明，如果職業(yè)經(jīng)理人在管理工作中沒(méi)有企業(yè)股份，對于管理者的地位和歸屬感都是不利的。從國外的企業(yè)實(shí)踐中有一個(gè)普遍現象，即企業(yè)所有者通常并不參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，他們只需在重要決策的時(shí)候在股東大會(huì )投贊同或者反對票就可以了。職業(yè)經(jīng)理人在初進(jìn)企業(yè)的時(shí)候通常是沒(méi)有股份的。在經(jīng)過(guò)一段工作過(guò)程后，這些職業(yè)經(jīng)理人對于公司的現狀和未來(lái)的戰略決策大都會(huì )形成一系列成熟的意見(jiàn)，如果這些管理者不能參與到股東會(huì )議或不能在決策層發(fā)表他們的意見(jiàn)，對于管理工作和企業(yè)未來(lái)發(fā)展都不利。近年來(lái)西方管理學(xué)理論中越來(lái)越強調企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化中的一個(gè)關(guān)鍵就是員工對企業(yè)的歸屬感，其中管理層對于企業(yè)的歸屬感尤為重要。
股權激勵的另一個(gè)基本特征是有條件獎勵，由公司股東先根據目前的公司狀況以及市場(chǎng)情況制定出一定的經(jīng)營(yíng)標準，如銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增加多少、成本降低多少或者占據多少市場(chǎng)份額，管理層人員只有達到這類(lèi)標準才有可能給予股份或者股權。在國外的完全市場(chǎng)經(jīng)濟體制中，管理團隊以及優(yōu)秀的管理者對于任何公司的短期業(yè)績(jì)及長(cháng)期發(fā)展都起著(zhù)絕對關(guān)鍵的作用，董事會(huì )往往根據公司目前的表現或缺陷來(lái)決定下一任管理者的人選，而業(yè)績(jì)或標準則是對于管理者的激勵和檢驗。
由于我國目前正處于市場(chǎng)經(jīng)濟轉型中，大部分國企都在整個(gè)國內市場(chǎng)或者地方市場(chǎng)占到了主宰地位。從產(chǎn)品的定價(jià)，到穩定的市場(chǎng)份額，甚至影響政府相關(guān)政策的制定，這是由國家特定經(jīng)濟局勢造就的，并不完全是靠企業(yè)本身發(fā)展爭取來(lái)的。因此，國有企業(yè)管理者對于國有企業(yè)發(fā)展運營(yíng)的控制并不像國外職業(yè)經(jīng)理人那樣起著(zhù)根本性的作用，而且由于在行業(yè)或地域的統治地位，很多國有企業(yè)針對于管理層所制定的業(yè)績(jì)目標并不具備太大挑戰。
職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)入管理層初期往往會(huì )比較追求短期效果，正是由于這種普遍現象的存在，股東們?yōu)榉乐构芾碚邠p害企業(yè)的長(cháng)期利益，而向管理者提供股權激勵計劃，以求把企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展和管理者自身的長(cháng)期利益緊密捆綁在一起，盡量促使管理者能制定出真正有利于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的策略。
我國國企領(lǐng)導在進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候就已經(jīng)擁有了一份穩定的長(cháng)期收入，同時(shí)任期一般都比較長(cháng)，通常不會(huì )刻意去追求企業(yè)的短期表現，大部分國企領(lǐng)導都是從其他機關(guān)或企業(yè)崗位經(jīng)過(guò)長(cháng)期鍛煉考驗后才被指派到新的崗位的，所以通常會(huì )注重制定中長(cháng)期計劃。在這些國企的長(cháng)期發(fā)展中，很多大的決策大都還以政府的導向為主，這也就不難看出股權激勵措施在我國企業(yè)中發(fā)揮的空間還很小。
筆者認為，針對于我國目前的情況，企業(yè)可以嘗試在管理層中逐漸引進(jìn)一些職業(yè)經(jīng)理人，這樣既不影響國家在決策控制上的主權動(dòng)，又使得企業(yè)的管理水平逐漸提升到國際先進(jìn)水平，這種體制下股權激勵措施的功效才能得到全面的發(fā)揮。 |
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