近幾個(gè)月，由次貸危機引發(fā)的美國金融風(fēng)暴愈演愈烈，其影響范圍和深度還在進(jìn)一步擴大，人們仍舊看不到這場(chǎng)風(fēng)暴的盡頭。在經(jīng)濟下滑、企業(yè)倒閉、失業(yè)增加、收入減少、資產(chǎn)縮水等連鎖反應中，人們惶恐不安，或許還想不明白，在市場(chǎng)經(jīng)濟體系如此成熟的美國，怎么還會(huì )出現如此嚴重的問(wèn)題，但是，有一點(diǎn)很明確，華爾街的高管以及他們高額的薪酬已經(jīng)成了眾矢之的，來(lái)自國會(huì )議員、政府官員、專(zhuān)家學(xué)者、普通百姓的指責從來(lái)沒(méi)有這么嚴厲過(guò)，很多人認為，金融業(yè)高管的薪酬機制問(wèn)題是釀成這次金融風(fēng)暴的重要原因之一。10月初，美國國會(huì )在批準7000億美元金融救援方案時(shí)一波三折，其中爭論的焦點(diǎn)之一就是要對接受救援公司的高管薪水進(jìn)行必要的限制。同時(shí)，公眾要求變革高管薪酬的呼聲也越來(lái)越高。

　　金融風(fēng)暴與高管薪酬機制確有聯(lián)系

　　美國獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的經(jīng)濟學(xué)家斯蒂格利茨和埃德蒙德·菲爾普斯都認為，對金融業(yè)高管的薪酬激勵機制明顯地刺激了他們甘冒過(guò)度風(fēng)險的經(jīng)營(yíng)行為。這場(chǎng)金融危機證實(shí)了美國公司的高管薪酬所具有的超強激勵作用。一方面，美國公司高管的薪酬水平已經(jīng)高得嚇人，上千萬(wàn)甚至上億的年薪不在少數，以普通員工年薪的中位數計算，高管平均年薪也是公司普通員工的近200倍。高額的薪酬中固定的部分已經(jīng)很高，約定的離職保障也很充足，最為豐厚的部分當然是與公司利潤和股價(jià)緊密掛鉤的獎金、分紅與期權收益。這已經(jīng)具備了冒險的基礎和動(dòng)機。在另一方面，目前很多美國公司高管與業(yè)績(jì)掛鉤部分的薪酬大多不是以公司本年度與上年度相比較的業(yè)績(jì)指標為確定依據，而是以是否達到或超出競爭對手當期業(yè)績(jì)水平為確定依據。這種由縱向比較轉化為橫向比較的薪酬激勵方式，極大地調動(dòng)了公司高管的冒險精神和逐利行為。

　　監督制約機制存在漏洞

　　其實(shí)，幾年前美國安然公司等一批公司的倒閉事件已經(jīng)暴露了美國公司對于高管行為的監控存在明顯漏洞。那么，這次金融風(fēng)暴又暴露了美國高管薪酬機制存在哪些漏洞呢？

　　首先，美國公司高管的薪酬機制、薪酬標準和支付依據只是由公司薪酬委員會(huì )及其委托的咨詢(xún)機構專(zhuān)家們確定，不需要股東批準，一般股東們只知公司披露的情況而并不知其所以然，他們只是被動(dòng)接受，可以“用腳投票”，但并不能加以有效的干預和控制。另外，由于大公司的決策與運行機制已變得非常復雜，現行信息披露和做賬方式很難讓股東們及時(shí)準確地了解公司真實(shí)情況。

　　其次，美國公司高管的薪酬是與公司的利潤和股價(jià)表現緊密掛鉤的，人們都已經(jīng)習慣用利潤和股價(jià)表現衡量公司業(yè)績(jì)，卻都忽略了公司安全性問(wèn)題，并像利潤、股價(jià)、資產(chǎn)規模等指標那樣與他們的薪酬緊密聯(lián)系起來(lái)。

　　第三，在對高管的短期和中長(cháng)期激勵中，公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎金或分紅，大量的股票期權安排又讓直接掌握內部信息的高管具有選擇行權時(shí)機的充分自由度，甚至可以讓高管在公司危機尚未顯現的時(shí)候套利走人，而豐厚的離職金和退休福利也不會(huì )因為在職時(shí)的決策失誤行為對公司長(cháng)期業(yè)績(jì)的滯后影響受到什么損失等等，這一切使高管各項薪酬的支付條件都顯得過(guò)于寬松。

　　變革從哪里展開(kāi)

　　金融風(fēng)暴不會(huì )否定高管薪酬機制的激勵作用，卻必須從修補約束機制的漏洞開(kāi)始，使公司高管的薪酬機制更趨完善，從而確保公司的長(cháng)期穩定運行。就目前社會(huì )呼聲和專(zhuān)家分析來(lái)看，美國公司高管的薪酬機制可能將面臨以下幾方面的變革：
　　一是出臺涉及有關(guān)公司高管薪酬決定及加強薪酬支付約束條件的法案。其中應該會(huì )加入目前一些專(zhuān)家提出的高管薪酬方案要經(jīng)過(guò)公司股東批準之類(lèi)的內容，設法解決公司董事會(huì )及薪酬委員會(huì )監管不夠和不到位等問(wèn)題。
　　二是盡管美國政府不會(huì )像一些公眾要求的那樣直接干預公司高管薪酬決定事務(wù)，但也會(huì )通過(guò)經(jīng)濟政策和必要的救助措施，對公司高管的薪酬決定和支付條件施加必要的影響，要求公司加強風(fēng)險評估、業(yè)績(jì)評估和相應的監管，要求公司在高管行為與薪酬支付方面加強自律，并在必要時(shí)加以限制。
　　三是在股票期權變得無(wú)利可圖的熊市時(shí)，需要盡快改變公司高管的年度分紅和獎金分配方式，目前可以選擇的一種安排是將部分年度分紅和獎金與公司中長(cháng)期業(yè)績(jì)掛鉤，并采用遞延方式支付。此外，年度分紅和獎金回追制度也許也會(huì )被采用，一旦高管行為失當在來(lái)年被證實(shí)，且明顯造成公司損失，股東和董事會(huì )可以要求討回已經(jīng)支付的年度分紅和獎金，打破“落袋為安”的慣例。
　　四是讓高管長(cháng)期持有公司一定數量的股份會(huì )被重新提出，股票期權定價(jià)調整、行權期和條件會(huì )更加嚴格，行權自由度將適當縮小，期權費用不可避免地都應進(jìn)入公司成本，甚至對高管行使期權所獲得的部分收益也會(huì )被要求延遲支付，并在延遲支付期內被托管。
　　五是今后高管不當行為導致公司損失，要想全身而退恐怕就沒(méi)那么容易了。根據協(xié)議規定，他們的退職或退休金可能會(huì )分期支付，這樣就會(huì )面臨在某種情況下被削減的風(fēng)險。
　　六是董事會(huì )和股東今后肯定不僅要關(guān)注盈利水平和股價(jià)表現，而且也將關(guān)注賬面利潤的真實(shí)可靠性和公司運營(yíng)的安全穩定性。企業(yè)可能會(huì )對重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)設置安全邊界，風(fēng)險及安全性指標(如商業(yè)銀行的“不良貸款比例”等)，以及必要的社會(huì )責任指標(如“公司的社會(huì )信用程度”等)，也將進(jìn)入高管業(yè)績(jì)的評估系統，成為決定或限制薪酬支付的一種手段。

(作者單位：人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資研究所)