國泰君安“天價(jià)薪酬”事件在媒體的窮追猛打下有了最新進(jìn)展：作為國泰君安國有資產(chǎn)管家的上海國資委緊急開(kāi)會(huì )專(zhuān)題研究，但沒(méi)有對外發(fā)表任何看法，而國泰君安也再次對媒體進(jìn)行所謂“事實(shí)”的澄清，但似乎仍然澄而不清，事情的真相需要當事人更多的真誠和面對。不過(guò)，就事件本身而言，即使沒(méi)有奧巴馬“限薪令”的參照，沒(méi)有經(jīng)濟危機的外圍語(yǔ)境，一個(gè)國企動(dòng)輒平均百萬(wàn)年薪的合理性根本無(wú)需太多筆墨的論證。其實(shí)，在2009年1月24日，財政部就下發(fā)了《關(guān)于金融類(lèi)國有和國有控股企業(yè)負責人薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的通知》，特別強調“要堅決防止脫離國情、當前經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬”。
　　《通知》的背景非常值得玩味：不僅有金融危機下過(guò)緊日子的考慮，據消息靈通人士透露，更有最高層對之前中國平安(601318,股吧)高管“天價(jià)薪酬”事件的內部批示。然而，我想說(shuō)的是，無(wú)論國泰君安也好，中國平安也罷，薪酬的高低只是貨幣的一面，貨幣的另一面，也是更重要的一面：這么高的薪酬，難道真的是出于激勵的考慮嗎？
　　誠然，我們從來(lái)不否認激勵機制的重要性，機制設計理論業(yè)已證明，激勵是人類(lèi)一個(gè)世紀以來(lái)進(jìn)步的主要動(dòng)力之一，在某種程度上更可以視為中國改革開(kāi)放30年成功的主要經(jīng)驗。正是出于對激勵機制的呵護，在奧巴馬發(fā)出對華爾街高管的“限薪令”之后，引發(fā)了業(yè)界對限薪企業(yè)人才流失和企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的擔憂(yōu)。然而，對于中國的國有企業(yè)，特別是金融企業(yè)而言，我們首先要弄明白的是，支撐“天價(jià)薪酬”的公司治理要素是否具備。
　　拿國泰君安為例，一年32億、人均高達100萬(wàn)元的薪酬支出，在中國金融企業(yè)其實(shí)非常普遍，國泰君安只是一個(gè)被暴露在陽(yáng)光下的典型而已，絕非特例。因此，我們更希望用“國泰君安們”來(lái)強調問(wèn)題的普遍性，也就是說(shuō)，回答國企“天價(jià)薪酬”的合理性，應該用體制來(lái)回答，而不是僅僅限于對個(gè)案的質(zhì)疑。就中國金融企業(yè)的薪酬而論，公司在治理方面的天然缺陷主要集中在以下三點(diǎn)：其一，在一個(gè)以“任命制”為主的人事模式下，對高管進(jìn)行激勵，制度的合理性何在？既然是任命制，高管的任免完全取決于政府主管部門(mén)而非市場(chǎng)的業(yè)績(jì)，中國很多國有大企業(yè)都是如此，畢竟搞得有點(diǎn)競爭力的國企并不多。在任命制下，一個(gè)本來(lái)月薪只有數千的公務(wù)員，卻因上級部門(mén)的任命搖身成為企業(yè)高管，一下子成為合法坐享數百萬(wàn)年薪的高收入者，這以華夏銀行(600015,股吧)目前在任的監事會(huì )主席最為典型。
　　其二，高管的薪酬決策程序經(jīng)不住公眾的考問(wèn)。大多數企業(yè)的外部業(yè)績(jì)考核機制不健全，缺乏量化標準和硬約束，導致業(yè)績(jì)考核流于形式。在公司治理上最典型的特點(diǎn)是“內部人控制”，也就是說(shuō)，高管的薪酬名義上由股東決定，由董事會(huì )決定，甚至由所謂的“薪酬委員會(huì )”進(jìn)行考核，但事實(shí)上都是公司高管自己說(shuō)了算，這也具有相當的普遍性。正因為如此，國資委、財政部出臺一些限制高管薪酬的政策，不是沒(méi)有任何必要，而是非常有必要。比如，在國泰君安的“天價(jià)薪酬”被媒體曝光后，我們沒(méi)有看到作為公司股東的上海市國有資產(chǎn)管理公司、匯金公司等作出任何反應。這樣，在股東的信托機構經(jīng)常缺位的情況下，制定薪酬完全就成了高管們的“自?shī)首詷?lè )”。
　　第三，高管薪酬非常不透明。在媒體披露國泰君安的薪酬之后，國泰君安于2月4日公開(kāi)進(jìn)行回應，要點(diǎn)有兩個(gè)：一是32億元只是一個(gè)計提數，不是實(shí)際發(fā)放數；二是強調證券行業(yè)是周期性行業(yè)，薪酬政策普遍實(shí)行以豐補欠原則。這個(gè)回應，事實(shí)上根本回避了公眾最關(guān)注的問(wèn)題：那就是在32億元的薪酬里，高管們拿走了多少？這是問(wèn)題的本質(zhì)和核心，而且作為一個(gè)國有企業(yè)，有義務(wù)向公眾披露這個(gè)事實(shí)。至于“發(fā)放”和“計提”，不過(guò)是發(fā)放時(shí)間有差異，但并不能否認高達32億元這個(gè)基本事實(shí)。
　　以上三個(gè)天然缺陷的存在，決定了中國國有控股的金融企業(yè)的“激勵機制”完全淪為“偽激勵機制”，也就是表現為要么對不該激勵的人激勵，要么不顧事實(shí)打著(zhù)激勵的旗號搞天價(jià)薪酬，這不僅僅會(huì )造成國有資產(chǎn)的流失，更會(huì )造成企業(yè)機制的扭曲和公平的完全喪失，而這種“偽激勵”比不激勵更戕害公平和正義。因此，在中國當前的特定語(yǔ)境下，高管們的薪酬復雜性遠非美國華爾街可以比肩，國有企業(yè)高管的薪酬不僅有超越國情的“畸高”問(wèn)題，更有“內部人控制”、股東決策和公眾知情權喪失情況下的“偽激勵”問(wèn)題，而“偽激勵”無(wú)疑是最大的不正義。
　　因此，在當下，對國企高管薪酬進(jìn)行規范，其必要性自不待言，只要“任命制”存在一天，這樣的限制和規范恐怕就不可少。但政策的著(zhù)力點(diǎn)不僅僅要關(guān)注脫離國情的“天價(jià)薪酬”，更要關(guān)注體制性的“偽激勵問(wèn)題”。就國泰君安的“天價(jià)薪酬”事件，我們期待的不僅僅是阻止“不正義”激勵的發(fā)生，更期待真相，期待國泰君安將細節公之于眾。