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| 謹防"工資談判制"有礙勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活 |
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| 2009-07-22 來(lái)源:21世紀經(jīng)濟報道 |
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日前，全國總工會(huì )發(fā)布了《行業(yè)性工資集體協(xié)商工作的指導意見(jiàn)》，提出企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)，不得單方面制定工資標準和勞動(dòng)定額，要求由行業(yè)工會(huì )代表工人與企業(yè)或行業(yè)協(xié)會(huì )談判，以行業(yè)工資專(zhuān)項集體合同，來(lái)確定行業(yè)內工資水平、勞動(dòng)定額和最低工資標準。
這是一項值得商榷的舉措，近年來(lái)，政府對勞動(dòng)市場(chǎng)增加了一些新的規范措施，但此前的措施，主要還是對企業(yè)行為劃定邊界和施加外部約束（比如最低工資、新《勞動(dòng)合同法》的合約保護）。盡管全總的這一舉動(dòng)志在呵護廣大勞動(dòng)者的待遇福利，值得激賞。但也存在另外一種可能，即全總的這一行動(dòng)是將干預力量深入到了企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中；這樣的深度干預，很可能使得歷經(jīng)三十年艱辛改革所達致的自謀職業(yè)、自主協(xié)議、自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，向計劃經(jīng)濟時(shí)代封閉僵化低效的國營(yíng)職工體系回歸，值得人們仔細權衡得失。
全總副主席在答記者問(wèn)時(shí)表示，行業(yè)工資專(zhuān)項集體合同，是借鑒發(fā)達市場(chǎng)經(jīng)濟國家的做法。但這一說(shuō)法值得商榷，眾所周知，我們社會(huì )主義國家的工會(huì )，在性質(zhì)上不同于資本主義國家的工會(huì )，是全國自上而下統一組織的，是覆蓋全部行業(yè)和任何可能的就業(yè)者的，在目標指向、政策精神、運行規則、實(shí)施方案和具體措施上，都有著(zhù)比資本主義國家工會(huì )更大的制度優(yōu)越性。因而，全總的“指導意見(jiàn)”很容易讓人理解為是官方對微觀(guān)經(jīng)濟主體工資體系的干預。實(shí)際上，全總的《指導意見(jiàn)》中有
“著(zhù)力推動(dòng)各級政府主導工資集體協(xié)商工作，協(xié)助政府強化對企業(yè)工資分配的宏觀(guān)調控”這樣的詞句，則更容易造成“工資市場(chǎng)定價(jià)”原則的動(dòng)搖。
與制定社會(huì )一般性的最低工資標準不同，制定具體的工資標準和勞動(dòng)定額，需要深入到企業(yè)的生產(chǎn)、工藝和財務(wù)過(guò)程中去，必須掌握這些環(huán)節的細節，標準制定工作才有可能開(kāi)展；每個(gè)企業(yè)都有不同的生產(chǎn)流程和工藝路線(xiàn)，職能分工和崗位設置也千差萬(wàn)別，企業(yè)不可能為所有崗位設置統一的工資水平和勞動(dòng)定額，并且在許多情況下，崗位固定工資和定額化績(jì)效管理并非有效的管理方法，不同的企業(yè)、不同的部門(mén)，有不同的激勵機制，相應的，也會(huì )采用不同的績(jì)效管理和薪酬計算方法；采用何種恰當的激勵機制和薪酬體系，歷來(lái)是企業(yè)管理中的難題。那些由總工會(huì )指派的首席協(xié)商代表們（按《指導意見(jiàn)》將“由行業(yè)所在區域相應一級的工會(huì )主席擔任”），是否能夠把握和理解這一過(guò)程中所涉及的管理細節和激勵作用、從而找出對特定企業(yè)有效的工資標準和定額水平，讓人感到疑慮。
如果薪酬體系由政府或全總主導設計，由于崗位、工種和資歷差異決定了單一工資水平和定額不可能實(shí)行，結果必然是向等級化方向發(fā)展：工人按熟練度和資歷分為一級工到八級工，技術(shù)崗位從技術(shù)員到工程師到高工，管理崗位從科員、科級直到部級分成六等十八級，等等；這正是三十年前所實(shí)行的制度，也是各國公務(wù)員體系所采用的方式；這樣的體系，無(wú)論好壞，是政府主導下的人事制度發(fā)展的必然結果，無(wú)論東方西方社會(huì )主義資本主義，概莫能外；然而，固定等級化體系顯然不適合企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，可以想象，企業(yè)為了規避管制很可能將大部分雇員定為最低的幾個(gè)級別，然后用另一套激勵方法（比如獎金）來(lái)實(shí)現自己的管理目標；但這樣一來(lái)全總大概會(huì )有意見(jiàn)，它的應對辦法或許將是把各等級的比例甚至名額固定下來(lái)，如果這樣，工人今后想要提升級別就要獲得工會(huì )批準；如此發(fā)展的客觀(guān)結果，可能是全總將逐步接管企業(yè)的勞動(dòng)和人事體系。
勞動(dòng)者和其他資源擁有者一樣，一旦把自己的談判權利讓渡出去，而且是不可撤消的永久讓渡給一個(gè)沒(méi)有競爭對手的單一組織，那么，他從這份資源獲得的收入必然會(huì )減少。演藝圈里很大一部分工資是與經(jīng)紀公司簽訂了長(cháng)期排他性合約，但這一固定性合約的背后是讓無(wú)名之輩變成明星從而獲得“溢價(jià)共享”機會(huì )。當我們的工人因法律的規定而不得不將其勞動(dòng)價(jià)格談判權讓渡給全總之后，他們將換來(lái)什么呢？更多的就業(yè)機會(huì )？更高的工資待遇？還是企業(yè)削減更多的工作崗位？
過(guò)去十年，中國制造業(yè)的高速增長(cháng)，曾造就了一個(gè)世界奇跡，也是推動(dòng)國民經(jīng)濟騰飛的主力，這一成就很大程度上要歸功于靈活自由的雇傭制度和勞動(dòng)市場(chǎng)，它既給企業(yè)帶來(lái)了增長(cháng)，也為勞動(dòng)者創(chuàng )造了收入；現在，這一增長(cháng)機會(huì )正在被越來(lái)越多地管制，如果這種管制過(guò)多，則將使勞動(dòng)市場(chǎng)逐漸失去其來(lái)之不易的開(kāi)放性和靈活性。
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