在當今中國，最短缺的是管理人才。對優(yōu)秀管理人才的需求已成為外企和本土企業(yè)都面臨的管理挑戰。
    未來(lái)幾年，中國經(jīng)濟的持續增長(cháng)將進(jìn)一步加大對優(yōu)秀人才的需求。對于企業(yè)的入門(mén)級職位，多數中國大學(xué)培養的畢業(yè)生類(lèi)型與本地企業(yè)和區域性企業(yè)感興趣的求職者類(lèi)型存在越來(lái)越大的錯位。因此，就出現了一個(gè)奇特的現象：一邊是大量大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難，一邊是日益嚴重的中國人才短缺現象。
    在人才供給方面，中國各個(gè)層級人才的供需缺口都在不斷擴大。在招聘富有經(jīng)驗的雇員的市場(chǎng)上，企業(yè)面臨著(zhù)更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有超越國際經(jīng)驗的人才時(shí)更是如此。
    應對人才挑戰的方法很多，一些企業(yè)有不少過(guò)人之處，許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過(guò)跨國公司提供的薪酬福利。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰略眼光來(lái)看待在未來(lái)幾年的人才需求，確定組織中各個(gè)層級的人才缺口，并對企業(yè)管理人員進(jìn)行精心細分。
    最有效的應對辦法就是整合戰略規劃和人才規劃。過(guò)去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng )新，但人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰略時(shí)，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業(yè)已將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹了解以及對企業(yè)從人才庫吸引和培養人才的能力的現實(shí)評估都將影響企業(yè)的戰略抉擇。
    所謂人才規劃首先要了解企業(yè)需要什么人才。這就意味著(zhù)要根據企業(yè)戰略制訂規劃，劃分大概四個(gè)或五個(gè)不同的工資級別和職位類(lèi)別，考慮企業(yè)內部雇用、晉升的預期人數和可能的減員率�？紤]到情況的快速變化以及將諸如員工流動(dòng)等問(wèn)題的新假設納入模型之中的可能性，企業(yè)應該對這些目標每年至少進(jìn)行兩次評估。同時(shí)，還應該明確定義企業(yè)必須培養人才的職業(yè)能力的類(lèi)型，并確定將需要的領(lǐng)導人的特定類(lèi)型。此外，也許還需要更加習慣不確定性，或需要更大的文化開(kāi)放性。因此，企業(yè)必須早作準備，以認清并解決人才需求的差異。
    此外，企業(yè)要對人才問(wèn)題有更強烈和更敏銳的關(guān)注。任何企業(yè)的本地管委會(huì )都應該將人才問(wèn)題作為議事日程中的常設議題。最高領(lǐng)導層應該每隔兩三個(gè)月就對重要的人才舉措進(jìn)行一次評審，并投入時(shí)間設計有效的流程，要委派專(zhuān)門(mén)人員負責處理人才問(wèn)題，并制定和修訂人才目標。高管需要抽出大量的專(zhuān)門(mén)時(shí)間親自負責此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源(HR)部門(mén)；企業(yè)領(lǐng)導者還必須像對待財務(wù)計劃那樣，非常嚴格、認真地執行招聘、培養、保留和分配人才的計劃。
    最后，企業(yè)要修建更長(cháng)遠、更扎實(shí)的人才渠道。在跨國公司和本土企業(yè)的人才戰略中，校園招聘都是一個(gè)關(guān)鍵要素。在與高等院校進(jìn)行合作時(shí)，需要采用一種極具針對性的方法，并對一流高校、在國內聲譽(yù)卓著(zhù)的高校，以及在本地區或當地具有良好聲譽(yù)的高校進(jìn)行仔細分析。
    總之，要變挑戰為機遇，并將這種挑戰轉化為機遇。一流的企業(yè)要以一些重要職位為契機，以更加系統化的方式加速從企業(yè)內部培養人才和從外部招聘經(jīng)驗豐富人才，并讓人才與責任匹配得當；保證所施其責確實(shí)重要；提供恰當的支持以培養領(lǐng)導能力和職業(yè)技能，以便領(lǐng)導人能夠以“即時(shí)生產(chǎn)(JIT)”的方式脫穎而出。只有這樣，企業(yè)才能從容應對人才挑戰，駕馭人才走向全球。