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| 2009-09-18 來(lái)源:21世紀經(jīng)濟報道 |
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近日，多部門(mén)聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》�！兑庖�(jiàn)》明確了企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益三部分構成�；灸晷桨丛轮Ц�，績(jì)效年薪按先考核后兌現原則，一次提取分期兌現。鑒于基本年薪與相應的平均工資倍數綁定，而績(jì)效年薪表達偏模糊，沒(méi)有出臺具體的量化的計算公式，潛在數額巨大的中長(cháng)期激勵收益雖與國際接軌，但《意見(jiàn)》僅對其作了審慎探索的原則性規定，實(shí)施力度不確定很大，最終央企負責人拿到的數額可能正如部分民眾所期望的那樣被對比性拉低。
長(cháng)期以來(lái)，央企的激勵機制在純粹市場(chǎng)化、可選的政策邊界與起起伏伏的民眾情緒之間騰挪，最終所能選擇的范圍已經(jīng)很小。這種激勵困境甚至可能在一定程度上降低了央企的運作效率，但機制設計只能在各種約束條件下甄選最優(yōu)，不斷測試機制的合理性和激勵效力是必要。部分央企負責人們對這一現狀也心知肚明，即使通過(guò)現有機制計算出高額工資，也選擇返還企業(yè)，回避各方壓力，如中海油的傅成玉在獲得高額薪酬后，將很大一部分返還給公司。
這些行為是否意味著(zhù)央企薪酬激勵機制的部分失效？抑或體現了眾多央企的最高管理層與央企負責人之間達到了某種潛在默契，甚至在顯性明文的央企激勵后面還存在一種潛規則，讓央企負責人謹慎遵守，以期獲取貨幣報酬之外的其他收益？現有的央企負責人的流向機制可以透露其中一點(diǎn)，即從央企負責人到更高行政職位的晉升潛力可以看做這類(lèi)隱性激勵的一個(gè)重要組成部分。當然，對于不同的央企負責人而言，這種潛在的隱性激勵的效用并不一致，這使得事實(shí)上貌似統一的激勵機制下，對于不同的央企負責人存在差異化的激勵作用，這一差異會(huì )最終反映在市場(chǎng)業(yè)績(jì)上，但因為缺乏對比而難以檢測。正是因為這一隱性激勵的效果不明確，使得一定額度的貨幣激勵成為必須。出于平衡部分民眾情緒的需要，貨幣激勵也必須有所限定，所謂“限薪”即來(lái)源于此。
部分觀(guān)點(diǎn)認為，央企薪酬機制的關(guān)鍵在于對央企進(jìn)行明晰的市場(chǎng)定位，不然過(guò)多的政策資源對其的傾斜使得通過(guò)央企業(yè)績(jì)來(lái)計算合理薪酬變得困難；對于行政化色彩濃厚的壟斷性央企，不如直接納入行政人員薪酬體系�！兑庖�(jiàn)》中的“先考核再拿績(jì)效年薪”也符合行政人員的薪酬特征。但從當下的政策變動(dòng)可能看，央企的雙重性質(zhì)不會(huì )發(fā)生根本改變，其薪酬激勵機制的困境亦難以改觀(guān)�？梢灾�(zhù)手的是將央企負責人在整個(gè)行政體系中的晉升機制顯性化，或者通過(guò)長(cháng)期性的央企負責人的“業(yè)績(jì)-晉升”案例給予其規則認知。對于央企負責人中相對更加偏好貨幣激勵的不妨順勢為之，同時(shí)縮小其升職空間，給其他升職積極性人員更多機會(huì )，以平衡激勵偏差。
同時(shí)在貨幣報酬方面，應擴大政策邊界，加強市場(chǎng)導向，建立明晰的數字化的公式計算體系，降低薪酬計算的模糊性表述，給予央企負責人可以量化的薪酬預期，壓縮行政操作的彈性空間。否則，單純的統一性的央企激勵機制因為對于央企負責人的真正驅動(dòng)力存在差異，要么不足，要么出現潛在偏差，難以預期和量化實(shí)際激勵效果，最終可能會(huì )影響到實(shí)際的央企市場(chǎng)業(yè)績(jì)。這自然不是意圖構建完整而公平的央企激勵機制的決策者們所預期的。
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