公眾對國企高管是否存在“天價(jià)薪酬”的質(zhì)疑由來(lái)已久。16日人保部等六部門(mén)聯(lián)合出臺了《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》，這份被稱(chēng)為中國版“限薪令”的文件，首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jì)效年薪根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。
　　制定這一規定背后的理念被解讀為：國有企業(yè)的產(chǎn)權屬于全民所有，對高管薪酬理當加強管理和約束；從薪酬設計上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現激勵與約束相統一。由此對照以往央企或國企高管毫無(wú)限制地給自己發(fā)放天價(jià)薪酬相比，如今總算有了一個(gè)明確規定的約束性條款。一般意義上，高管的薪酬與其工作績(jì)效掛鉤，也是與工資設計的基本理念相吻合的。但是，這一規定到底具有多大程度的合理性呢？這還需要細細考究制定薪酬標準背后的邏輯。
　　在目前我國通行的薪酬標準的形成，有兩個(gè)邏輯：一是對于在勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現就業(yè)的勞動(dòng)者，遵循市場(chǎng)化的原則；另一個(gè)邏輯是，對于國家公職人員，遵循的是根據行政職位序列來(lái)確定報酬的原則。
　　一個(gè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上求職的普通勞動(dòng)者，他的工資標準，由勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系決定，其中勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力是影響其報酬的一個(gè)重要原因。如微軟公司的CEO這一類(lèi)的“打工皇帝”，他們的報酬遠高于中國央企的高管，但不會(huì )有人眼紅他們的收入水平，因為他們是憑借自己的能力獲得職位和高薪的。
　　但對于國家公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，他們的工資就不能遵循這個(gè)市場(chǎng)化原則了，盡管公職人員承擔巨大的工作任務(wù)，但他們的工資只能是根據其行政序列中的職位來(lái)確定。如國資委主任李榮融透露，他一個(gè)月的收入大概是一萬(wàn)元，交稅后到手不超過(guò)一萬(wàn)元，國資委的處長(cháng)們每月收入約三千多塊錢(qián)。李榮融主任當然具有非凡的領(lǐng)導才能，如果他“下�！钡脑�(huà)，拿上千萬(wàn)年薪大概沒(méi)什么問(wèn)題；但是，如果他仍在國資委主任任上，就只能是拿萬(wàn)元月薪，這是由他的公職人員身份決定的。
　　那央企高管，其薪酬應該遵循哪一個(gè)邏輯呢？應該是遵循其中的任何一個(gè)邏輯都可以。從市場(chǎng)化邏輯出發(fā)，央企領(lǐng)導人應該是向社會(huì )招聘，根據其能力和工作績(jì)效，支付千萬(wàn)或上億的薪酬都是合理的。從非市場(chǎng)化邏輯出發(fā)，如果央企領(lǐng)導人保留了國家公職人員身份，他的工作崗位是憑借其公職人員身份獲得的，是由組織上任命的，并保留了行政級別，那么他就應該按照行政級別獲得工資，則他的工資標準就不會(huì )超過(guò)李榮融主任這種部級領(lǐng)導，只能拿萬(wàn)元月薪。
　　然而目前公布的條款，和這兩個(gè)邏輯都“剪不斷，理還亂”。一方面央企高管保留了公職人員的身份和行政級別，一方面卻又要拿著(zhù)比普通職工高若干倍的工資，算是級別與高薪酬通吃，這樣的安排值得商榷。央企改革應該堅定不移地堅持市場(chǎng)化方向，還是給高管們高薪吧，只要他們是憑自己的能力而不是組織上的任命來(lái)獲得職位的。

（作者為浙江大學(xué)公共管理學(xué)院副教授）