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國企高管的薪酬到底如何定位？政策部門(mén)應該有著(zhù)更寬闊的視野。我們應該意識到,并不是照搬與國際市場(chǎng)接軌的薪酬制度,我們就學(xué)到了市場(chǎng)經(jīng)濟的精髓,也許正相反,我們吸取到的這種表面上的自由市場(chǎng)“基因”,將會(huì )成為中國現實(shí)國情之下不穩定的“易損點(diǎn)”。
最近,國內外幾起金融機構的高薪酬問(wèn)題幾乎同時(shí)發(fā)生,引發(fā)市場(chǎng)關(guān)注。
一例涉及美國投行“老大”高盛集團。據高盛集團近期公告,今年高盛員工的平均薪酬有望達到71.7萬(wàn)美元,若不包括該集團臨時(shí)員工及顧問(wèn),高盛今年的平均薪酬將達到77.5萬(wàn)美元,共開(kāi)支220億美元,有望創(chuàng )下公司140年歷史中的最高紀錄。
另一例涉及美國金融巨頭AIG。在美國政府向AIG提供900億美元巨額貸款后,AIG目前有80%歸美國政府所有。但AIG的薪酬問(wèn)題讓美國政府左右為難:一方面,金融危機爆發(fā)后,AIG的高薪受到政府限制和大眾壓力,今年3月AIG發(fā)放1.65億美元的留任獎金,引發(fā)了一場(chǎng)風(fēng)暴。另一方面,由于擔心限制過(guò)嚴導致AIG人才流失,最終可能無(wú)法償還900億美元的貸款（那都是納稅人的錢(qián)）,一些聯(lián)邦官員正向美國財政部主管薪酬政策的“薪酬沙皇”芬柏格施壓,要其放寬對2010年AIG薪酬的限制。
此外,摩根大通近期也表示,將員工的紅利準備金提高到87.9億美元。
還有市場(chǎng)人士估計,僅高盛集團、摩根士丹利和摩根大通這三家已退出美國財政部7000億美元不良資產(chǎn)救助計劃的大型銀行,就將向員工支付總額297億美元的獎金。這筆巨額獎金將發(fā)放給11.9萬(wàn)名員工,相當于每人獲得25.04萬(wàn)美元。
在華爾街重燃高薪文化的同時(shí),美國社會(huì )的憤怒也在積聚。金融巨頭的高杠桿經(jīng)營(yíng)和貪得無(wú)厭地追逐高收入,對于引發(fā)全球金融風(fēng)暴罪責難逃,而他們卻在普通納稅人傷痛未消時(shí)就欣然恢復高薪,實(shí)在讓人難以接受。要知道,上述三家投行人均獎金數25.04萬(wàn)美元,接近美國去年中等家庭5.03萬(wàn)美元年收入的5倍!
而近期在國內引起關(guān)注的金融機構薪酬問(wèn)題,首推中金公司影子股票事件。據媒體披露的信息,中金近年支付的員工薪酬占了該公司收入的近50%,達數億美元。其中,部分高管的收入在中國屬于罕見(jiàn)的超高水平。
其實(shí),中金公司的影子股票事件只是中國國企高管薪酬問(wèn)題的冰山一角。近幾年,隨著(zhù)國企的大量改制、上市,國企薪酬問(wèn)題引發(fā)的熱度迅速升高。據官方披露的資料,央企負責人第一任期的稅前平均薪酬為:2004年為35萬(wàn)元,2005年為43萬(wàn)元,2006年為47.8萬(wàn)元。不過(guò),平均薪酬往往掩蓋了薪酬分化的差別。據筆者了解,在央企領(lǐng)導人中,年薪超過(guò)百萬(wàn)元的大有人在,超過(guò)500萬(wàn)元的也并不少見(jiàn)。如果考慮到央企領(lǐng)導人的職務(wù)消費及各種公務(wù)支出、福利等,他們的實(shí)際收入水平將更高。
對于國企高管的薪酬,國務(wù)院國資委主任李榮融去年曾表示,中央企業(yè)負責人的薪酬是適當的,與職工收入的差距正在逐步縮小。但復雜之處在于,國企領(lǐng)導的薪酬問(wèn)題不是個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬激勵問(wèn)題。針對國企薪酬問(wèn)題并不復雜的問(wèn)詰,就能觸及一系列深層的體制問(wèn)題。比如,中國民眾如何分享國企的收益？國企的收益是屬于全民的,還是只屬于國企利益集團的？國企存在的主要目的,到底是謀求效率上的收益,還是來(lái)保障全民的福利？在這些問(wèn)題上,中國法律對國企的定義,往往與現實(shí)的操作運行有很大差異。
作為民間智庫研究團隊的一員,筆者傾向于認為,由于國企薪酬問(wèn)題的復雜性,它已經(jīng)超越企業(yè)內部制度設計的框架,演變成一個(gè)復雜的公共政策問(wèn)題。
回首國企改革的歷程,應當承認,借鑒學(xué)習西方的公司治理和管理方法,有助于激發(fā)國企的活力,激發(fā)國企領(lǐng)導人的動(dòng)力。因此,筆者并不反對國企在薪酬制度方面與國際市場(chǎng)接軌。在西方市場(chǎng)觀(guān)念中,高薪是保證職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)股東創(chuàng )造利益的有效制度,這一觀(guān)念和制度安排現在已被國企普遍接受。但在另一方面,筆者認為,中國仍處于市場(chǎng)經(jīng)濟轉型期,不少?lài)笮б娴娜〉?并不完全是依靠國企管理層的“企業(yè)家才能”,而跟政策扶持、國家資源傾斜是分不開(kāi)的。在此背景下,簡(jiǎn)單移植西方的薪酬制度就很不合理。一言以蔽之,賺錢(qián)并不都是在充分競爭中靠本事所致,為什么薪酬要完全參照充分競爭條件下的制度？同時(shí),在我國,那些掌握了許多關(guān)系國計民生重要資源的國企,被賦予了重要的經(jīng)濟和社會(huì )功能。但在現實(shí)發(fā)展中,部分國企逐漸演化為利益集團,而且是擁有特殊資源和權力的利益集團——它們往往分享了市場(chǎng)化改革的好處,但對改革的社會(huì )成本承擔并不多。不論是國有銀行的改革,還是電信、石油石化巨頭的改革,都不同程度地表現出這些特點(diǎn)。
放在這個(gè)大背景下看,國企薪酬問(wèn)題便不再是企業(yè)制度安排的問(wèn)題,而是整個(gè)國家、整個(gè)社會(huì )的利益分享問(wèn)題,是全體國民的福利增進(jìn)問(wèn)題。以華爾街為發(fā)源地的美國金融風(fēng)暴,差點(diǎn)動(dòng)搖了美國資本主義市場(chǎng)的基石,但我們應該看到,資本主義世界多年來(lái)的改良為社會(huì )穩定建造的社會(huì )福利保障網(wǎng)絡(luò ),阻止了這種動(dòng)搖的惡化。
值得中國反思的是,在國民福利增進(jìn)緩慢的環(huán)境下,以追求效率優(yōu)先為目標的改革在發(fā)展到一定程度之后,是多么需要強化全社會(huì )利益分享機制和社會(huì )安全保障機制。在這種考慮下,國企高管的薪酬到底如何定位？政策部門(mén)應該有著(zhù)更寬闊的視野,我們應該意識到,并不是照搬與國際市場(chǎng)接軌的薪酬制度,我們就學(xué)到了市場(chǎng)經(jīng)濟的精髓,也許正相反,我們吸取到的這種表面上的自由市場(chǎng)“基因”,將會(huì )成為中國現實(shí)國情之下不穩定的“易損點(diǎn)”。
這已不再是一個(gè)薪酬制度問(wèn)題,而是更深層次的改革與調整問(wèn)題。
（作者系安邦咨詢(xún)高級研究員） |