繼前不久國企高管年薪是否“天價(jià)”招致熱議之后，企業(yè)高管“天價(jià)薪酬”這一議題，近日再次借房地產(chǎn)上市公司年薪排行榜進(jìn)入公眾視野。

　　任志強天價(jià)薪酬引爭議

　　國房地產(chǎn)經(jīng)理人聯(lián)盟（中經(jīng)聯(lián)盟）依據2008年在內地上市的上市公司年報統計數據，對上市房企高管年薪酬進(jìn)行了前 100位排名。其中，香港長(cháng)江實(shí)業(yè)董事總經(jīng)理甘慶林以年薪1835萬(wàn)元位列榜首，而北京華遠集團董事長(cháng)任志強以年薪774.3萬(wàn)元位居第二，成為內地年薪最高的一位房企高管。
　　上榜的100個(gè)房企高管，2008年平均薪酬為98萬(wàn)元，遠高于國企高管平均值，而低于金融業(yè)高管薪酬。值得一提的是，奉陪末座的廣州珠江實(shí)業(yè)董事總經(jīng)理年薪僅3.36萬(wàn)元。中經(jīng)聯(lián)盟秘書(shū)長(cháng)陳云峰在其博客中透露，未入榜的信達地產(chǎn)董事長(cháng)徐祗祥，年薪只有1.2萬(wàn)元。他評論道：“真想象不到，拿這個(gè)待遇的董事長(cháng)，怎么有力氣帶領(lǐng)員工出干勁、為股民爭業(yè)績(jì)，除非是不實(shí)披露�！�
　　任志強以時(shí)常語(yǔ)出驚人或者雷人著(zhù)稱(chēng)，并因此蜚聲地產(chǎn)界內外。如今，在金融危機余悸猶存，通脹威脅在即，房?jì)r(jià)飛漲而調控政策效果尚待觀(guān)察的背景下，任志強高居內地房企高管年薪榜首，順理成章成為媒體關(guān)注的焦點(diǎn)和質(zhì)疑的對象。
　　日前，任志強在北京市兩會(huì )期間接受媒體采訪(fǎng)，稱(chēng)“北京市不必抑制房?jì)r(jià)，它還會(huì )繼續上漲�！薄稗r民工在北京都能買(mǎi)得起房�！毙匠臧衽�露后，有評論將其高薪和驚人之語(yǔ)聯(lián)系起來(lái)，質(zhì)問(wèn)“誰(shuí)給了任志強拿高薪亂放炮的機會(huì )？”進(jìn)而有人認為，任志強鼓吹房?jì)r(jià)上漲的目的就是為了追逐天價(jià)高薪。
　　薪酬榜公布次日，CCTV記者電話(huà)采訪(fǎng)任志強，他的反應十分激烈�！肮�告（年報）上的數字，國資委給我多少錢(qián)，和我真的拿多少錢(qián)，能是一回事嗎？2009年會(huì )比2008年更高嗎？你怎么知道2009年會(huì )更高？我還覺(jué)得更低呢�！�
　　也有業(yè)內人士認為，在2008年度中國上市公司高管薪酬最高的前15家企業(yè)中，房企占據3席，任志強的薪酬位居前五位，確實(shí)很高，但相較于平安保險董事長(cháng)馬明哲2007年高達6000萬(wàn)的年薪，并非最高。任志強高薪引發(fā)爭議，也存在華遠地產(chǎn)有關(guān)高管薪酬的提取辦法不夠透明，信息披露存在瑕疵等因素。而同業(yè)中與萬(wàn)科、中海等房企高管薪酬橫向比較，任志強的單位薪酬為華遠帶來(lái)的利潤處于低位。換句話(huà)說(shuō)，從薪酬和績(jì)效之比看，任志強年薪偏高。

　　年薪制約束機制失靈

　　年薪制是國際上支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金較為通用的方式，通常由基本薪、績(jì)效薪酬、福利、津貼、期權等部分構成，主要著(zhù)眼于激勵企業(yè)經(jīng)管人員、強化其責任感、高薪養廉，簡(jiǎn)單而言就是按業(yè)績(jì)拿錢(qián)，兼顧抑制管理腐敗。
  　一般而言，評價(jià)薪酬的標準，主要由內部公平、外部公平以及受薪者自我價(jià)值認同等要素構成。內部公平體現在企業(yè)內投資者與經(jīng)管人員的契約上，外部公平除了同業(yè)橫向比較之外，還應該體現一個(gè)重要的維度—社會(huì )公平。
　　在成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟國家和地區，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，美國之外的許多國家的企業(yè)CEO薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。例如英國為22倍，加拿大20倍，德國為12倍，日本11倍。
　　雖然在經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程中，中國企業(yè)的市場(chǎng)化程度日益增加，但畢竟脫胎于計劃經(jīng)濟的母體，企業(yè)所有制性質(zhì)因而獨具特色：除了央企、地方國企中具有行政壟斷特征的企業(yè)之外，也有國有控股、國有參股上市公司以及市場(chǎng)化程度更高的上市公司。
　　2002年，中國推行國企高管年薪制，明文規定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍。按此規定，以2007年統計數據，城鎮單位在崗職工平均工資為24932元，高管平均年薪應該不超過(guò)過(guò)31.25萬(wàn)元。但事實(shí)上，金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬，大都突破了限制。尤其是金融業(yè)，這種突破更為厲害。
　　差別巨大，不但凸顯了財富分配不公、貧富懸殊等社會(huì )弊端，在企業(yè)內部也問(wèn)題叢生：安徽某國企虧損過(guò)億而老總年薪依然過(guò)百萬(wàn)，國企老總花錢(qián)買(mǎi)院士頭銜被騙公款買(mǎi)單，國企破產(chǎn)老總空手套千萬(wàn)資產(chǎn)攬政府工程等消息均見(jiàn)諸媒體。年薪制的約束機制失靈，有效性可疑，民怨和非議自然接踵而至。
　　2008年，金融風(fēng)暴引發(fā)全球性的經(jīng)濟危機，企業(yè)高管巨額年薪成為非議對象，促使各國重新審視企業(yè)高管薪酬制度，為平抑民怨而采取相應限制措施。美國總統奧巴馬2009年2月4日頒布限薪令，規定接受政府注資的銀行和其他企業(yè)高管，年薪上限為50萬(wàn)美元，為美國普通家庭收入的12倍。近日，中國財政部也頒布了《金融類(lèi)國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法（征求意見(jiàn)稿）》。規定“國有金融企業(yè)負責人最高年薪為280萬(wàn)人民幣�！钡�此“限薪令”的社會(huì )反響并不盡如人意，甚至有網(wǎng)民怒指中國版“限薪令”名為“限薪杠桿”，實(shí)為“漲薪標尺”。
　　隨著(zhù)經(jīng)濟企穩回暖，金融界企業(yè)界故態(tài)復萌追逐巨額年薪，政府頒布的限薪令成為一紙空文。去年11月，美國一家薪酬咨詢(xún)公司公布研究報告，預計華爾街企業(yè)2009年向職工派發(fā)的分紅將比上年增長(cháng)約40%，平均約為33.6萬(wàn)美元，是美國普通家庭收入的8倍。而2009年最賺錢(qián)的投資銀行高盛的員工平均將拿到59.5萬(wàn)美元的年終獎；華爾街高管獎金可能高達千萬(wàn)美金。高盛為應對英國金管局打擊銀行巨額花紅政策，為倫敦分行高層和明星經(jīng)紀的薪酬花紅設置上限為100萬(wàn)英鎊（約人民幣1100萬(wàn)元），卻激起強烈反彈，面臨高層和明星經(jīng)紀出走的威脅。
　　2010年1月4日，美國政府重申限薪令：凡是接受政府救市資金的銀行或者其他華爾街機構，其高管年薪不能突破50萬(wàn)美元。華爾街高層的貪婪，也讓美國總統奧巴馬怒不可遏，1月14日起的一周內，兩次指責華爾街高管發(fā)高額獎金很下流，并準備向大型金融機構征收占其債務(wù)0.15%的“金融危機責任費”。
　　在中國，企業(yè)高管特別是國企高管高額年薪也遭遇公眾持續質(zhì)疑。1月9日，國資委主任李榮融在北大光華學(xué)院新年論壇演講時(shí)，認為國企高管年薪平均60萬(wàn)不高，并稱(chēng)從今年起央企高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jì)直接掛鉤。16日，人力資源和社會(huì )保障部等六部門(mén)聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》，則首次明確將企業(yè)職工平均工資與高管薪酬相聯(lián)系。

　　巨額薪酬如何與業(yè)績(jì)掛鉤

　　然而也有專(zhuān)家認為，央企高管高薪僅僅與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，而不考慮其獨有的資源優(yōu)勢，政策實(shí)施效果未必能讓人滿(mǎn)意。
　　北師大公司治理與企業(yè)發(fā)展中心主任高明華教授認為，壟斷國企高管薪酬合理性的判斷不能簡(jiǎn)單地按照一般企業(yè)的標準，直接將企業(yè)業(yè)績(jì)與高管薪酬掛鉤，而應該將壟斷因素考慮進(jìn)去。他的一項研究顯示，僅從薪酬和業(yè)績(jì)之比看，薪酬對壟斷企業(yè)高管激勵嚴重不足，但考慮了自然壟斷和行政壟斷對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的“放大效應”后，結果卻表明，“考慮了壟斷的”國有壟斷企業(yè)的高管薪酬激勵就不是不足，而是過(guò)度了。
　　其次，有專(zhuān)家認為“限薪令”會(huì )對央企集團高管直接產(chǎn)生效力，對上市公司高管薪酬卻不易控制。所謂“天價(jià)薪酬”的問(wèn)題，主要出在地方國企，以及國有參股企業(yè)，比如任志強所在的華遠地產(chǎn)這樣的企業(yè)身上。國資委監管的136家中央企業(yè)，到2008年底總資產(chǎn)接近18萬(wàn)億元，其中80％都是上市公司。根據《公司法》，這些上市公司高管的薪酬應由董事會(huì )來(lái)決定。
　　而公眾對“限薪令”心存疑慮，甚至認為有演變成“漲薪令”的可能。則是基于許多國企高管已超出280萬(wàn)上限這一現實(shí)，以及公眾長(cháng)久以來(lái)對國有企業(yè)贏(yíng)利模式根深蒂固的成見(jiàn)。超出者能否降下來(lái)毫無(wú)把握，只擔心未達到280萬(wàn)的國企高管，會(huì )很快向這個(gè)水平看齊，華爾街的做派，并不是孤例。
　　總之，企業(yè)高管巨額薪酬，不為公眾認可。主要原因無(wú)外乎巨額薪酬與業(yè)績(jì)不掛鉤，與員工待遇懸殊過(guò)大，薪酬額度無(wú)標準、信息不對稱(chēng)，許多企業(yè)產(chǎn)權不明晰，決策不透明，國有企業(yè)主要依賴(lài)壟斷獲利等。
　　管理咨詢(xún)專(zhuān)家王俊強認為，根治高管“薪酬”之“痛”，應從以下幾方面著(zhù)手：
　　其一，應該優(yōu)化公司治理結構，組建由獨立董事為主導的薪酬委員會(huì )。薪酬標準由有公信力的獨立第三方擬定，而非現在沿用的老子給兒子定價(jià)，缺乏公正性。
  　其二，建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，實(shí)現市場(chǎng)化薪酬與市場(chǎng)化用人機制的協(xié)調統一。打破國企高管的公務(wù)員經(jīng)理人“兩棲身份”困境。。
　　其三，增強高管薪酬的透明性，不僅應公布高管薪酬水平的絕對值，更應明示其薪酬結構和具體的支付方式、業(yè)績(jì)條件等，以使公眾清楚高管薪酬與公司業(yè)績(jì)之間的對應關(guān)系。
　　其四，完善績(jì)效考核體系，實(shí)現高管薪酬與管理績(jì)效的對接。高管薪酬決不能不顧績(jì)效旱澇保收。
　　公眾非議和質(zhì)疑企業(yè)高管的天價(jià)薪酬，并非“眼紅”或者“仇富”。而是針對高管薪酬與業(yè)績(jì)之間嚴重背離的現象。企業(yè)績(jì)效逐年下滑，高管收入卻節節攀升，這顯然是普通員工和股民所無(wú)法接受的。這也是公眾對國有控股上市公司高管任志強的高薪，遠不如對中央國有壟斷企業(yè)高管高薪關(guān)心的緣由。