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新華社發(fā) | 美國辦公室文化中，員工習慣對自己的收入保密。詢(xún)問(wèn)薪水多少如同詢(xún)問(wèn)女士年齡，屬禁忌話(huà)題。
美國金融專(zhuān)家蘇斯·奧曼認為，薪水保密可能掩蓋公司同工不同酬的歧視做法，最終得益者是老板。
“我想薪水應該公開(kāi)，”奧曼說(shuō)，“每個(gè)人的薪水都應公開(kāi)，從最高到最低。員工可以知道他們價(jià)值幾何�！�
保密
對很多美國員工來(lái)說(shuō)，詢(xún)問(wèn)薪水多少是辦公室里的絕對禁忌。
美國芝加哥一大型公司高級經(jīng)理認為，員工之間討論薪水很可能會(huì )導致不滿(mǎn)和誤解。
“我堅持認為同事間不應討論薪水，因為這只能導致員工和經(jīng)理間建立敵對關(guān)系，”她說(shuō)，“我不會(huì )談?wù)撐业氖找妗也粫?huì )透露任何事。這讓我很不舒服�！�
這名現年38歲的經(jīng)理確信，她的員工之間也不會(huì )談及薪水。
“這是絕對的禁忌，”她說(shuō)，“談薪水會(huì )讓員工產(chǎn)生誤解，我無(wú)法給員工每人多發(fā)1000美元，所以這個(gè)話(huà)題讓人感覺(jué)不自在，好像自己并非按勞取酬，會(huì )在員工和老板之間以及同事之間制造敵意�！�
現年27歲的時(shí)尚設計師蕾切爾·羅森布盧姆認為，同事之間討論薪水會(huì )讓工作環(huán)境充滿(mǎn)火藥味。她說(shuō)：“除非我不打算在那里工作了，我不在乎討論薪水，否則我可不喜歡討論薪水這個(gè)話(huà)題”。
美國人力資源顧問(wèn)邁克爾·卡羅爾著(zhù)有兩本職場(chǎng)方面的專(zhuān)著(zhù)，分別是《職場(chǎng)生存》和《謹慎的老板》。他說(shuō)，老板應當公開(kāi)他們給員工分配薪水的方法，但要當心這樣做的負面效果。
卡羅爾認為，員工的表現很難被量化。當人們攀比薪水高低時(shí)，很容易忽略紅利和獎金等其他額外收入�！拔铱偸钦J為，當員工在辦公室討論薪水時(shí)，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì )引起誤解和敵意�！�
公開(kāi)
不過(guò)，也有一些公司主張薪水透明化。
美國一家網(wǎng)站的員工說(shuō)，他們并不像老一代人那樣，將薪水看作是辦公室里的禁忌話(huà)題。
這家網(wǎng)站最年輕的雇員丹·希利說(shuō)：“如果你不想讓大家知道你的薪水有多少，你就不要來(lái)我們這里工作�！�
今年早些時(shí)候，網(wǎng)站負責人佩內洛佩·特倫克讓所有員工在會(huì )議室集合。她在黑板上寫(xiě)下所有員工的姓名和薪水數額。果然，其中一名員工的薪水引起大家的質(zhì)疑。
網(wǎng)站另一名創(chuàng )辦者瑞安·希利說(shuō)：“不少人指出，有一名員工的薪水過(guò)高，這一觀(guān)點(diǎn)得到所有人的贊同�！�
之后，特倫克將這名員工的年薪從12萬(wàn)美元降至8.5萬(wàn)美元。
“每個(gè)老板在分配薪水上都會(huì )犯錯誤，”她說(shuō)，“如果每個(gè)人都將薪水保密，你就無(wú)法發(fā)現錯在哪里，也無(wú)法糾正�！�
特倫克還希望，公開(kāi)薪水能夠讓員工在遭減薪時(shí)找不到借口。
類(lèi)似公司不止一家。美國一家名為“玻璃門(mén)”的網(wǎng)站向網(wǎng)民發(fā)出“你年薪多少”的詢(xún)問(wèn)。
“玻璃門(mén)”創(chuàng )建的最初5個(gè)小時(shí)內，大約1萬(wàn)人提交了自己的收入情況以及對所屬企業(yè)的評語(yǔ)。網(wǎng)站內信息不斷擴大的關(guān)鍵就在于，如果你想了解他人的收入情況和評語(yǔ)，就必須先留下自己的年薪數額和評語(yǔ)。
網(wǎng)站還能自動(dòng)核查所提交的信息和評語(yǔ)是否“正�！�。如果有人提交的年薪過(guò)高或者過(guò)低，將被視為“可疑”。
一些企業(yè)的首席執行官在員工評語(yǔ)中遭嚴厲批評�！安ＡчT(mén)”首席執行官、網(wǎng)站創(chuàng )建人之一羅伯特·霍曼說(shuō)：“這些對企業(yè)高層主管的批評只是一個(gè)開(kāi)端，多數高管認為批評不可避免�！�
歧視
奧曼認為，薪水保密的最終受益者是老板。她最新出版的著(zhù)作《2009年行動(dòng)計劃》進(jìn)入了美國《紐約時(shí)報》暢銷(xiāo)書(shū)行列。書(shū)中指出，保密薪水的做法更便于一些公司保持收入最低標準或做出歧視員工特別是女員工的行為。
美國固特異輪胎橡膠公司前雇員莉莉·萊德貝特說(shuō)，她自己就是薪水保密習慣的受害者。
萊德貝特1979年開(kāi)始在固特異輪胎橡膠公司工作，從她上班第一天起，她就被告知不要和任何人討論薪水。之后20年中，她從沒(méi)有聽(tīng)到公司的任何員工討論過(guò)薪水問(wèn)題。
萊德貝特一直懷疑自己的薪水沒(méi)有同等資歷的男同事高。直到1998年，萊德貝特收到一份備忘錄，才確認自己確實(shí)是受歧視者。
備忘單上列出了4名相同資歷員工的姓名和薪水。萊德貝特發(fā)現，自己的年薪約為4.4萬(wàn)美元，而其他3名男同事的底薪為5.3萬(wàn)美元到6.2萬(wàn)美元不等。萊德貝特大為震驚。
“我一開(kāi)始就受到了歧視，”她說(shuō)，“我覺(jué)得自己受到了侮辱�！�
萊德貝特將固特異輪胎橡膠公司告上法庭。固特異一方否認歧視員工，它在接受美國廣播公司采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)，公司沒(méi)有制定禁止員工討論薪水的規定。
2003年，聯(lián)邦陪審團裁定萊德貝特應獲380萬(wàn)美元賠償，后被法官減為30萬(wàn)美元。但固特異輪胎橡膠公司上訴到最高法院，稱(chēng)雖然美國《民權法》禁止以種族、性別或宗教原因進(jìn)行工資歧視，但同時(shí)規定雇員必須在領(lǐng)取第一筆歧視性工資后180天內提起相關(guān)訴訟。美國最高法院2006年裁定該公司不必對萊德貝特做任何賠償。萊德貝特的生活從此變成了一場(chǎng)謀求修改這項法律的持久戰。
維權
奧曼認為，為維護每一名員工免遭歧視，現在到了打破這一傳統的時(shí)候了�！叭绻悴恢榔渌碌男剿�，他們(老板)就可能付給你比別人少得多的薪水�！�
奧曼說(shuō)，美國有數以百萬(wàn)計的“萊德貝特”，原因就是公司老板不敢公開(kāi)員工的收入，“如果每個(gè)人基于同工同酬都要求加薪水，收入會(huì )發(fā)生怎樣的變化？公司的最低工資標準又會(huì )發(fā)生怎樣的變化？”
因此，為防止出現同工不同酬的現象，奧曼建議員工之間要溝通薪水情況。
為萊德貝特提供法律支持的美國全國婦女法律中心指出，美國女性工資一般只有男性的77%。該中心認為，有必要通過(guò)立法使工資透明化，使員工了解自己工作的價(jià)值。
詹娜·納蘭霍是美國華盛頓一名助理制片人。她認為，“臉譜”等交友網(wǎng)站的出現，使人們幾乎沒(méi)有了隱私�！拔蚁肴藗兏敢夂团笥烟崞鹚绞�，無(wú)論是薪水高低還是其他隱私。我們?yōu)槭裁床荒茏聛?lái)和最好的朋友或男朋友討論薪水呢？我想如果我要和老板在薪水問(wèn)題上討價(jià)還價(jià)，第一件事情就是向朋友和熟人尋求建議。如果我不去問(wèn)他們，我還能去問(wèn)誰(shuí)呢？”
有反對者認為，公開(kāi)薪水會(huì )在公司內部造成混亂，但奧曼不以為然。
“難道你不想知道你在目前崗位上的價(jià)值嗎？你不想知道其他人在他們崗位上的薪酬嗎？”她說(shuō)，“當你和老板攤牌的時(shí)候，你有足夠的證據說(shuō)‘我應該拿到更多的酬勞’�！� |