是回家當“二世祖”還是在外闖蕩自己的事業(yè)？浙江不少民營(yíng)企業(yè)主的第二代紛紛選擇了后者。他們中，有的去考公務(wù)員，有的考研、出國，更有的去別的企業(yè)當小職員。到底是什么原因導致了這些年輕人不愿意回家？又是什么原因使不少民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng )業(yè)人也默認了孩子的這種選擇？在中國，類(lèi)似沃爾瑪這樣的百年家庭老店，究竟該怎么做下去？

　　根據企業(yè)家生命周期理論，未來(lái)10至20年將是中國民間財富從第一代創(chuàng )業(yè)者轉向第二代繼任者的高峰期。然而，現實(shí)中的大多數家族企業(yè)主以及他們的子女，都對家族企業(yè)的傳承表現得沒(méi)有信心。調查顯示，在民營(yíng)經(jīng)濟大省浙江，80%的家族企業(yè)目前面臨著(zhù)交接危機。更有人士直言預測，一部分家族企業(yè)將在交接班中消亡。
　　作為我國民營(yíng)經(jīng)濟的重要組成部分，家族企業(yè)的財富“接力棒”該如何傳承下去？日前在杭州舉行的第三屆創(chuàng )業(yè)與家族企業(yè)國際研討會(huì )上，這個(gè)問(wèn)題成為專(zhuān)家學(xué)者討論的焦點(diǎn)。

民企“少帥班”，尷尬“零產(chǎn)出”

　　浙江大學(xué)城市學(xué)院有個(gè)“創(chuàng )業(yè)人才孵化班”，第一期選拔的29個(gè)學(xué)生基本有家族企業(yè)背景，溫州民企老板的子女就占人數一半，其中26人的家庭資產(chǎn)在百萬(wàn)元以上，高的近億元。這個(gè)班也因此被譽(yù)為民企“少帥班”，很受關(guān)注。據了解，“少帥班”的培養目標之一是讓這些“少帥”們具備經(jīng)營(yíng)家族企業(yè)的能力和責任心。但出人意料的是，2006年7月畢業(yè)后，這29人竟無(wú)一人回家“接班”。除一人在杭州籌資創(chuàng )辦了推理游戲有限公司外，另外的28人都在房地產(chǎn)、汽車(chē)、網(wǎng)絡(luò )等行業(yè)自行謀職。
　　目前在浙江吉利汽車(chē)有限公司工作的小王是“少帥班”的畢業(yè)生。盡管自己家里經(jīng)營(yíng)的五金企業(yè)年銷(xiāo)售收入超過(guò)千萬(wàn)元，父親也一直很希望他回去打理企業(yè)，但小王仍拒絕了。原因之一是不愿作直接接受父親事業(yè)的“拿來(lái)主義”者，那會(huì )讓自己沒(méi)有成就感。另一方面，他覺(jué)得“家族企業(yè)太壓抑”。畢業(yè)前他曾回家工作過(guò)三個(gè)月。由于理念上的差異，他在工作上與父親發(fā)生了不少矛盾，“家族企業(yè)里七大姑八大姨的關(guān)系，也讓我在管理上無(wú)法施展拳腳�！�
　　小王的想法在民企“少帥”中很有代表性�！罢憬�商人培育繼承人方式”調查顯示，37%的“富二代”希望自己創(chuàng )立一番事業(yè)；45%認為目前自己還不具備接班的各項素質(zhì)，不愿接受父輩的事業(yè)。相反，他們對現代企業(yè)制度感興趣，更樂(lè )意在經(jīng)過(guò)“現代化”改造的家族企業(yè)工作。比如小王目前所工作的吉利公司也屬于家族企業(yè)，但他認為吉利公司建立了現代企業(yè)制度，員工有定期培訓，讓他工作很有激情。

家族企業(yè)主也樂(lè )意子女更換“門(mén)庭”？

　　“少帥班”的“零產(chǎn)出”，透露了中小型家族企業(yè)的子女不樂(lè )意回家繼承生意的信息。而根據浙江大學(xué)城市學(xué)院法學(xué)院常務(wù)副院長(cháng)侯作前教授所帶領(lǐng)的課題組對家族企業(yè)的研究結果，與子女接班的選擇相比，一部分家族企業(yè)主更樂(lè )意子女從事社會(huì )地位高、工作穩定性強的職業(yè)。
　　據侯作前介紹，在溫嶺市大溪鎮的調查中，80%的企業(yè)主不希望子女回家繼承生意。這里的企業(yè)家認為第一代創(chuàng )業(yè)成功并不意味著(zhù)第二代接班人也能成功。加之自己完全有能力在上海、杭州等地為子女買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)，不需要孩子再辛苦賺錢(qián)，因此在孩子接班問(wèn)題上更加理性和開(kāi)明，希望他們做簡(jiǎn)單平淡的人，每月按時(shí)領(lǐng)取固定工資。
　　另一方面，企業(yè)主也非常希望自己的子女改換門(mén)庭后，能夠拓展自己的家庭資源，改善自己做生意的環(huán)境，遇到一些問(wèn)題也能夠容易擺平。在以小商品經(jīng)濟聞名海內外的義烏市，可以發(fā)現有許多月薪千元、卻開(kāi)著(zhù)奧迪上班的年輕人，小陳就是其中一人。他的父母最早做小商品批發(fā)，1995年辦起了印刷包裝廠(chǎng)。由于起步較早，目前工廠(chǎng)規模較大。小陳的媽媽把“官”拆開(kāi)來(lái)會(huì )意：“一人當官兩代人有飯吃�！�
　　繼承家族企業(yè)由此竟成了“備選”。浙江大學(xué)城市學(xué)院，報考研究生、公務(wù)員、出國留學(xué)是學(xué)生的三大職業(yè)選擇，再不行就去事業(yè)單位或者去金融、保險公司或者外企，回家繼承家業(yè)的少之又少。偶爾有回去繼承家族企業(yè)生意的，學(xué)生和家長(cháng)都覺(jué)得臉上無(wú)光，覺(jué)得花了這么多錢(qián)，又回家在家族企業(yè)里工作，這和不出來(lái)讀書(shū)沒(méi)有什么不同。

“無(wú)信心”傳承透視家族企業(yè)內憂(yōu)外患

　　專(zhuān)家們認為，盡管“少帥”們是否選擇繼承家族企業(yè)有著(zhù)各自不一的個(gè)人因素，但我國家族企業(yè)面臨的傳承“尷尬”實(shí)際來(lái)自于自身的弊病。
　　浙江大學(xué)城市學(xué)院法學(xué)院常務(wù)副院長(cháng)侯作前教授說(shuō)，從外部因素看，目前中小型家族企業(yè)多存在于制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，第一代創(chuàng )始人中的許多人是靠膽大、投機、善打擦邊球等方式獲得企業(yè)發(fā)展的，雖然企業(yè)目前在人才和資金方面具有優(yōu)勢，但是市場(chǎng)已接近飽和，競爭也更加激烈，稍有風(fēng)吹草動(dòng)，就會(huì )出現經(jīng)營(yíng)困難甚至倒閉風(fēng)險。在他所帶領(lǐng)課題組對嘉興市秀洲區王江涇鎮的調查中，90%的民營(yíng)企業(yè)家表示不愿子女回家繼承生意，其原因就是這些企業(yè)主認為紡織行業(yè)目前已經(jīng)屬于夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，面臨著(zhù)勞動(dòng)力短缺、利潤下降、國家政策調整等一系列困難，小規模的紡織企業(yè)已經(jīng)很難再有進(jìn)一步發(fā)展的空間；而且是大部分企業(yè)沒(méi)有自己的品牌，實(shí)質(zhì)不過(guò)是重復簡(jiǎn)單的機械勞動(dòng)，毫無(wú)傳承意義。
　　“社會(huì )影響力小，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險和壓力大，第一代都沒(méi)有信心，對第二代當然缺少吸引力�！焙钭髑罢f(shuō)，新一代由于接受過(guò)或者正在接受系統的高等教育，更希望憑借自己的知識在知識經(jīng)濟時(shí)代使財富飆升，所以?xún)A向于選擇高新技術(shù)行業(yè)。
　　另一方面，家族企業(yè)內部目前存在混亂的財務(wù)體系、任人唯親的用人制度、模糊的股權安排、苛刻的工資制度、惡劣的生產(chǎn)環(huán)境等因素也讓新生代“望而卻步”�！皬钠髽I(yè)長(cháng)遠發(fā)展看，第二代必須克服這些制約企業(yè)做大做強的‘絆腳石’，但是這又談何容易�！焙钭髑罢f(shuō)。

“富不過(guò)三代”中國家族企業(yè)如何打破“魔咒”

　　盡管我國家族企業(yè)的傳承出現了種種問(wèn)題，但“富不過(guò)三代”并非不能打破的“魔咒”。據介紹，在國外的很多大型家族企業(yè)中，傳承不僅是后代事業(yè)心和責任心的象征，更是為該國經(jīng)濟的發(fā)展立下了汗馬功勞。如美國的沃爾瑪、德國的保時(shí)捷以及韓國的LG集團都是國際上著(zhù)名的家族企業(yè)。又如有約120年發(fā)展歷史的亞洲第一食品品牌“李錦記”，便是由著(zhù)名家族企業(yè)、香港李錦記集團一手創(chuàng )辦并發(fā)展，如今已傳承到了第五代。
　　“究其秘訣，國際上大型的家族企業(yè)無(wú)非都是在傳承和分配機制上找到了成功的鑰匙�！敝袣W國際工商學(xué)院的魏峰博士說(shuō)，這些企業(yè)建立“家族會(huì )議”形式，組建包含非家族成員在內的委員會(huì )，以確保企業(yè)在危難的時(shí)候提出相對客觀(guān)和可信的建議，值得國內家族企業(yè)借鑒。
　　中國社會(huì )科學(xué)院世界經(jīng)濟與政治研究所研究員康榮平則認為，我國的家族企業(yè)目前亟須解決家族和家庭的治理問(wèn)題。國際上的著(zhù)名家族企業(yè)，無(wú)一例外地會(huì )制定良好的“家規”，即家庭憲法，家庭憲法以法條的形式，規定出家庭成員在企業(yè)內部所扮演的角色。這些“家規”一方面規定家族企業(yè)有義務(wù)為家庭成員提供職位和允許家庭成員參與企業(yè)管理，另一方面也對家族企業(yè)繼承人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、道德水準提出要求。
　　針對“少帥班”的“零產(chǎn)出”難題，專(zhuān)家也提出了引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的必要性。學(xué)者許忠偉、李寶山在對數百家族企業(yè)的實(shí)證研究后得出，63%的企業(yè)家希望盡量培養自己的下一代接手經(jīng)營(yíng)，而32%的企業(yè)家則考慮讓外部更有能力的人來(lái)經(jīng)營(yíng)。職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)沒(méi)有擁有權，但卻可以全權行使管理權，這一管理方法已經(jīng)越來(lái)越多地被國際上的家族企業(yè)所采用，體現了一種現代企業(yè)制度的自我更新和完善。
　　專(zhuān)家建議，在我國，家族企業(yè)本身就已經(jīng)是“新興事物”，因此針對家族企業(yè)傳承問(wèn)題的職業(yè)經(jīng)理人也是少之又少，因此家族企業(yè)的傳承首先應從內部做起，有意識地培養接班人將成為首要任務(wù)。其次才是通過(guò)外部環(huán)境培育出供家族企業(yè)使用的“副產(chǎn)品”，在律師事務(wù)所、金融機構相對完備的時(shí)候，運用職業(yè)經(jīng)理人完成家族企業(yè)的代際傳承。