|
|
|
|
|
|
|
|
| 2009-10-15 王偉 來(lái)源:經(jīng)濟參考報 |
|
|
2009年9月16日，人力資源和社會(huì )保障部會(huì )同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》，從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、監督管理、組織實(shí)施等方面，對中央企業(yè)負責人薪酬管理都做出了規范。此《意見(jiàn)》在某種程度上能緩解和解決當前薪酬管理中出現的矛盾和問(wèn)題。
目前我國中央企業(yè)負責人的薪酬存在明顯的缺陷：薪酬與企業(yè)績(jì)效之間存在的相關(guān)關(guān)系不顯著(zhù)；報酬結構不合理，薪酬支付形式單一；薪酬激勵不足和激勵不當的現象比較嚴重。
由于高級管理者與國有資產(chǎn)管理部門(mén)和集團公司多是直接任命的，在這種代理關(guān)系下，高級管理者大多領(lǐng)取固定薪酬，其薪酬與企業(yè)的業(yè)績(jì)關(guān)系不大。另外，我國大多數上市公司是原來(lái)的國有企業(yè)改制而來(lái)的，一部分高級管理人員基本上不持股，即使有少數管理人員持股，但人均持股占總股本的比例也很小，薪酬自然就不存在激勵作用。
目前，我國絕大多數企業(yè)的中央企業(yè)負責人的報酬是工資加獎金，薪酬支付形式單一。實(shí)行年薪制的，年薪平均水平也較低，而且還存在明顯的行業(yè)差異。另外，股權激勵的報酬形式在我國尚處于不完善階段……所以報酬結構不盡合理。
通常企業(yè)績(jì)效評價(jià)的內容主要包括生存能力、盈利能力、創(chuàng )值能力、成長(cháng)能力和競爭能力五個(gè)方面。我國目前中央企業(yè)的業(yè)績(jì)考核，多以盈利能力和創(chuàng )值能力為主要考核指標，很少考慮生存能力、成長(cháng)能力和競爭能力等指標。
對企業(yè)高管人員的薪酬進(jìn)行管理是一項系統工程。
《意見(jiàn)》明確了企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益三部分構成，重點(diǎn)對基本年薪和績(jì)效年薪作了規范。按照《意見(jiàn)》要求：薪酬管理應堅持激勵與約束相統一，薪酬與風(fēng)險、責任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤。按照權責利相統一的要求，建立企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)同激勵約束機制相結合的考核制度，并作為職務(wù)任免的重要依據。實(shí)行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度，績(jì)效年薪應實(shí)行先考核后兌現原則。
應該逐步提高高層管理人員的激勵性持股比例，改變高管持股對企業(yè)業(yè)績(jì)失效的現狀，使得薪酬體制不僅僅是一種激勵，同時(shí)也是一種約束機制。由于我國對股權激勵等中長(cháng)期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見(jiàn)》對中長(cháng)期激勵先作了可審慎探索的原則性規定。但從一些國內外的研究成果也可以看出，提高高管人員的持股比例、以股票期權作為長(cháng)期的激勵方式，對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jì)進(jìn)行掛鉤，從而使得股東利益與管理者利益長(cháng)期保持一致，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。同時(shí)盡快完善我國的資本市場(chǎng)和建立相應的法律法規，為股票期權的有效實(shí)施提供制度保障。
制定公平合理的崗位薪酬標準時(shí)，首先要根據該崗位貢獻程度大小來(lái)確定該崗位的薪酬高低；其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力；最后還必須考慮該崗位工作的復雜程度，如果工作特別復雜，則應該相應的給予較高的崗位薪酬……使高管人員薪酬具有吸引力，薪酬標準能體現公平性。
在現代企業(yè)管理中，物質(zhì)薪酬是被普遍強化的激勵方式。但薪酬管理需要物質(zhì)薪酬和精神薪酬的相輔相成，在一定程度上非貨幣性質(zhì)的“無(wú)薪”的精神薪酬更能滿(mǎn)足高層次的精神需求，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)人們的奉獻精神。
(作者為遼寧現代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授) |
|
|
|
|