近日發(fā)布的中國上市公司高管薪酬指數報告稱(chēng)，高管薪酬水平與公司績(jì)效之間不存在顯著(zhù)關(guān)系，高管薪酬水平受基本特征的影響最大，公司規模、上市年限、所有制性質(zhì)、所屬行業(yè)、所處區域等因素均對高管薪酬水平具有顯著(zhù)的影響。在治理特征中，第一大股東持股比例對高管薪酬水平的影響最為顯著(zhù)。
　　該報告利用上市公司2008年年報發(fā)布的公開(kāi)數據，計算出1581家上市公司的高管薪酬指數，從基本特征、治理特征和公司績(jì)效三個(gè)方面對影響高管薪酬的因素進(jìn)行了分析。報告發(fā)現，高管薪酬水平與公司績(jì)效之間不存在顯著(zhù)關(guān)系的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發(fā)的金融危機使大部分企業(yè)的業(yè)績(jì)出現下滑，反映公司績(jì)效的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率等一系列指標大幅下跌。但由于工資剛性，高管薪酬水平卻沒(méi)有發(fā)生很大的變化，雖然個(gè)別企業(yè)有“零報酬”現象，但是大部分高管的薪酬并沒(méi)有隨公司績(jì)效的下降而下降。
　　報告還指出，就行業(yè)特征而言，競爭性行業(yè)上市公司中的大多數處于激勵適度的區間，而市場(chǎng)化程度較低、進(jìn)入壁壘較高、政府管制力度較大的行業(yè)的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過(guò)度與激勵不足兩種情況。而壟斷企業(yè)高管薪酬水平并不合理，存在激勵過(guò)度問(wèn)題。并且，越是壟斷程度高的壟斷企業(yè)，激勵過(guò)度問(wèn)題越嚴重。
　　根據報告，理論上，壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)業(yè)績(jì)相關(guān)度”應該小于非壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)業(yè)績(jì)相關(guān)度”，即在壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)具有相同業(yè)績(jì)的情況下，壟斷企業(yè)支付給高管的薪酬應該低于非壟斷企業(yè)支付給高管的薪酬。但是根據上市公司2008年的數據，報告發(fā)現，現實(shí)中壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)業(yè)績(jì)相關(guān)度”大于非壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)業(yè)績(jì)相關(guān)度”。
　　報告認為，中國上市公司高管薪酬制度存在“激勵不足”與“激勵過(guò)度”并存的現象，這是非常值得注意的問(wèn)題。出現這種并存，其根源在于中國上市公司至今還缺乏一個(gè)良性的、有效的高管薪酬形成機制。報告認為，完善中國上市公司高管薪酬形成機制至少應從以下四個(gè)方面入手：建立一個(gè)有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)；加強薪酬委員會(huì )制度建設；優(yōu)化高管薪酬結構；增強高管薪酬信息透明度。只有做好這幾點(diǎn)，才能從根本上解決高管薪酬的有效性問(wèn)題，充分發(fā)揮高管薪酬的激勵作用，真正實(shí)現高管薪酬與公司績(jì)效的高度匹配。
　　此外，報告還分別從行業(yè)、地區和所有制等方面對上市公司高管薪酬結構的合理性進(jìn)行了排名和分析。從總體上看，上市公司高管薪酬結構不太合理，在短期薪酬和長(cháng)期薪酬的占比中，短期薪酬比例過(guò)高；在固定薪酬和風(fēng)險薪酬的占比中，固定薪酬比例過(guò)高；與國外上市公司高管薪酬結構相比還有較大差距。就行業(yè)薪酬結構而言，交通運輸倉儲業(yè)、電子行業(yè)由于開(kāi)放程度高，市場(chǎng)競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而采掘業(yè)，水電煤氣業(yè)，金融保險業(yè)等則由于受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。就地區薪酬結構而言，從相對值看，東部最為合理，中部次之，西部最不合理，但從各地區的絕對值比例來(lái)看，短期薪酬和固定薪酬的比例都不太合理。就所有制薪酬結構而言，無(wú)國有股份上市公司的薪酬結構最為合理，與國外上市公司薪酬結構相比差距較小，而國有絕對控股和相對控股的上市公司薪酬結構不太合理。