2010年12月29日晚間，創(chuàng )業(yè)板合康變頻董事會(huì )發(fā)布公告，全票通過(guò)了《關(guān)于公司首期股權激勵計劃人員調整的議案》，經(jīng)調整后，合康變頻向包括5位副總經(jīng)理和31名核心技術(shù)與業(yè)務(wù)人員在內的36人進(jìn)行了總數為306
.4萬(wàn)股的首期股權激勵。
實(shí)際上，自2010年5月29日合康變頻首次推出股權激勵草案以來(lái)，創(chuàng )業(yè)板上市公司推出股權激勵進(jìn)度明顯加快，僅在2010年11、12月，就有13家上市公司公布了股權激勵計劃預案。WIN
D統計顯示，截至目前，創(chuàng )業(yè)板已共計有18家上市公司公布了股權激勵計劃預案，就實(shí)施進(jìn)度而言，已有探路者、合康變頻開(kāi)始實(shí)施，其余16家則處于董事會(huì )預案階段。而從激勵方式來(lái)看，絕大多數上市公司都選擇了授予期權，行權股票的來(lái)源則為上市公司定向發(fā)行股票。
統計顯示，18家創(chuàng )業(yè)板企業(yè)股權激勵總體授予的股份為7018
.19萬(wàn)股，以2010年12月29日收盤(pán)價(jià)計算，總市值為29.4億元。其中最為慷慨的是藍色光標，擬對包括高管和核心技術(shù)、業(yè)務(wù)人員在內的208人進(jìn)行總數為700萬(wàn)股的股權激勵，占總股本的比例達到了5.83%。除藍色光標外，三維絲、網(wǎng)宿科技、愛(ài)爾眼科和寧波G
Q
Y的激勵總數占總股本比例也都超過(guò)了3%。
股權激勵被稱(chēng)為“金手銬”，旨在鼓勵企業(yè)高管和核心人員為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。中原證券分析師陳楓對《經(jīng)濟參考報》記者表示，創(chuàng )業(yè)板上市公司集體推出股權激勵計劃，目的在于穩定公司的核心團隊和骨干技術(shù)、業(yè)務(wù)人員，以促進(jìn)公司業(yè)績(jì)發(fā)展，平安證券分析師邵青也對記者表示，股權激勵計劃雖然會(huì )在一定程度上攤薄每股利潤，但有利于增強投資者信心，總體來(lái)看利大于弊。
公開(kāi)數據顯示，以上創(chuàng )業(yè)板企業(yè)股權激勵的主要行權條件基本上是以2009年凈利潤為基數，在各行權期內凈利潤增長(cháng)達到規定水平即可行權。有投資者質(zhì)疑股權激勵計劃的行權門(mén)檻明顯過(guò)低，有給高管“派紅包”之嫌。
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D統計顯示，在第一個(gè)行權期中，神州泰岳、華星創(chuàng )業(yè)、星輝車(chē)模、碧水源、合康變頻和雙林股份分別要求2010年相對于2009年度的凈利潤增長(cháng)率不低于20%、40%、45%、50%、30%和100%，但實(shí)際上，2010年三季報顯示，以上創(chuàng )業(yè)板企業(yè)的凈利潤增長(cháng)就已經(jīng)分別達到了14%、66%、41%、56%、21%和129%。
而探路者、愛(ài)爾眼科、藍色光標、東方財富和寧波GQY則分別要求2011年相對于2009年度的凈利潤增長(cháng)不低于30%、25%、50%、25%和25%，但實(shí)際上，以上企業(yè)2010年前三季度的凈利潤同比增長(cháng)幅度也已經(jīng)達到了21%、22%、37%、6%和8%。
此外，創(chuàng )業(yè)板此次股權激勵中的行權門(mén)檻中還出現了“名高實(shí)低”的情況。以三維絲為例，該公司的限制性股票與股票期權激勵計劃草案顯示，其三次行權分別要求公司2011年至2013年的凈利潤不低于2009年的144%、172%和207%，這三個(gè)看起來(lái)很高的數字計算下來(lái)，實(shí)際上只要求其2010年至2013年的年復合增
長(cháng) 率 達 到19%， 而2007年
至2009年三維絲的凈利潤增長(cháng)分別為395.60%、25.58%和78.87%。
更有趣的是，在18家公司當中，凈利潤大幅下滑的南都電源還“別出心裁”地將凈利潤基數定在了2010年。數據顯示，2008年、2009年，南都電源凈利潤增長(cháng)幅度分別達到了146.09%和38.17%，而2010年以來(lái)的三季度，其凈利潤卻連續下滑
， 跌 幅 分 別 達
到56.41%、69.48%和62.07%。作為以上18家公司中惟一將凈利潤基數定在2010年的上市公司，南都電源刻意降低行權門(mén)檻的跡象格外明顯。
“高成長(cháng)只是階段性的，況且許多創(chuàng )業(yè)板的上市公司在上市的時(shí)候就已經(jīng)達到了巔峰，而企業(yè)將行權門(mén)檻設置的比較低，本身就反應了其對自身未來(lái)發(fā)展狀況的預測�！币晃环治鰩煂τ浾咧毖�。他認為，股權激勵計劃而言，固然不應當“可望而不可及”，但也不應過(guò)低，否則將完全起不到對高管的激勵作用，反而有向高管“派紅包”的嫌疑。
武漢科技大學(xué)金融證券研究所教授董登新對記者表示，創(chuàng )業(yè)板以家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)居多，上市之后，第一輪財富兌現，部分投機性高管有離開(kāi)公司的意愿。另外，在業(yè)務(wù)的迅速擴展之中，這些企業(yè)又大多面臨人力資源的難題。他認為，要想解決這個(gè)問(wèn)題，必須使得股權激勵能夠發(fā)揮長(cháng)效機制，應當延長(cháng)股權激勵的考核期。