一個(gè)以人為核心競爭力的行業(yè)偏偏留不住人，人才流失現象如此嚴重，甚至連所有創(chuàng )業(yè)元老都難逃此宿命，華夏基金總經(jīng)理范勇宏離去的背影再次觸動(dòng)了業(yè)內反思。
　　一個(gè)需要積淀的行業(yè)，究竟該怎樣留住最寶貴的人才？
　　雖然毋需否定資本的力量，但對人的重視該如何體現？
　　在股東本身存在治理難題，公司管理層常換常新的基金業(yè)，誰(shuí)來(lái)為投資者、公司乃至行業(yè)的長(cháng)期利益負責？
 　“歷經(jīng)了13個(gè)春夏秋冬，眼看著(zhù)當年‘老十家’基金創(chuàng )始人因為種種原因陸續離開(kāi)了自己的工作崗位，不免無(wú)限感慨！”
　　發(fā)此感慨的不是別人，正是即將離開(kāi)華夏基金總經(jīng)理崗位的范勇宏。
　　這番感慨發(fā)于5個(gè)月前，時(shí)值2011年的冬天，范勇宏撰寫(xiě)了一篇非常應景的短文，題為“基金的冬天”，在文末，他飽含深情地寫(xiě)下了他的期待：“冬天來(lái)了，春天也就不遠了。期待基金的春天早日到來(lái)！”言有盡而意無(wú)窮。
　　冬去春來(lái)，卻已物是人非，重溫此言，著(zhù)實(shí)令人“不免無(wú)限感慨”。 如今，這位一直大聲疾呼公司治理頑疾的行業(yè)大佬最終也無(wú)奈止步于“種種原因”。
　　另一位“老十家”基金公司總經(jīng)理則喟嘆，老的基金公司已經(jīng)“沒(méi)有希望”，希望新公司在治理結構和管理體制上有所改革和創(chuàng )新。
　　一個(gè)以人為核心競爭力的行業(yè)偏偏留不住人，人才流失現象如此嚴重，甚至連所有創(chuàng )業(yè)元老都難逃此宿命，華夏基金總經(jīng)理范勇宏離去的背影再次觸動(dòng)了業(yè)內反思
　　一個(gè)需要積淀的行業(yè)，究竟該怎樣留住最寶貴的人才？
　　雖然毋需否定資本的力量，但對人的重視該如何體現？
　　在股東本身存在治理難題，公司管理層常換常新的基金業(yè)，誰(shuí)來(lái)為投資者、公司、乃至行業(yè)的長(cháng)期利益負責？

　　制度環(huán)境：
　　股權激勵非萬(wàn)能但有益

　　范勇宏們從沒(méi)有公開(kāi)說(shuō)過(guò)只要有股權激勵他們就不會(huì )走。但如果股權激勵機制存在，是否能夠減少這些尚在當打之年的創(chuàng )業(yè)者們離開(kāi)的可能性？范勇宏們究竟值不值得給予股權激勵？
　　“股權激勵在未來(lái)必須要搞，這并不是說(shuō)只靠股權激勵就可以解決基金公司在治理結構方面的困局�！北本┮患一�金公司總經(jīng)理說(shuō)，股權激勵這道坎現在不容易邁過(guò)去，但如果解決不了，公募人員流失會(huì )愈發(fā)嚴重，“范總絕不會(huì )是離開(kāi)的最后一位總經(jīng)理”。
　　一位接近華夏基金的人士算了筆賬，華夏注冊資金1.2億，管理規模最高達到3000億，現在還有2000億，每年的管理費有20多億，利潤大約10億；而現在的大股東前后總共投資11億元，這些投資靠分紅就已經(jīng)拿回去了，賣(mài)出51%股權之前華夏基金股權市值已為170億元，這筆投資賺了16倍，資本回報率高得驚人，“這些利潤是靠注冊資本金賺的，還是靠人賺的？股東在獲得豐厚回報的同時(shí)，是否應該考慮核心團隊對股權價(jià)值的貢獻？”
　　事實(shí)上，對股權激勵之于公司治理的關(guān)系，業(yè)內人士多有共識，客觀(guān)地講，作為一種改善基金公司治理結構的制度安排，允許基金公司嘗試股權激勵，未嘗不是一種有利于理順股東與管理層關(guān)系、激勵基金行業(yè)骨干長(cháng)期為公司服務(wù)的制度選擇，但也僅僅是一種制度選擇而已，股權激勵絕不是萬(wàn)能的。
　　現實(shí)的例子是，美國相當部分的資產(chǎn)管理公司是合伙制，有股權激勵，但其發(fā)展卻有好有壞，在沒(méi)有股權激勵的資產(chǎn)管理公司中也不乏行業(yè)領(lǐng)先者。同樣，國內的私募基金大多是合伙制，股權清晰，激勵機制也不錯，但各自發(fā)展的情況也是千差萬(wàn)別。
　　“雙方都退一步才好說(shuō)話(huà)，如果說(shuō)基金公司管理層應該有‘股權激勵有益但不是唯一’的自覺(jué)認識，股東也需要從客觀(guān)的角度算一筆賬，看看管理層對股權溢價(jià)的貢獻有多少�！币晃粯I(yè)內資深人士說(shuō)，雖然資產(chǎn)負債表上看不出人的價(jià)值，但誰(shuí)也無(wú)法否認人才是資產(chǎn)管理行業(yè)最核心的價(jià)值。比如，“老十家”平均成立年限13年，以目前在其中排名第5的基金公司為標準，估算華夏比該公司的股權價(jià)值多了多少，再減去13年間華夏核心團隊高于“老十家”平均薪酬的部分，就是華夏管理層的溢價(jià)，這扣掉了行業(yè)的平均增長(cháng)和華夏管理團隊的超額收益，是可以進(jìn)行股權激勵的范圍。
　　不過(guò)，股東似乎更看重牌照的壟斷溢價(jià)而非管理層對股權的溢價(jià)。知情人士透露，在公開(kāi)的集團大會(huì )上，華夏股東方人士講過(guò)，即使給股權你買(mǎi)得起嗎？必須按市場(chǎng)價(jià)買(mǎi)，不能便宜賣(mài)，否則其他股東也不會(huì )同意�！肮蓶|方也是從行業(yè)中游做到了老大的位置，他們認為華夏管理層不應該老有這個(gè)想法，認為做好了就應該是自己的�！�
　　一家新銳基金公司的總經(jīng)理坦言，股權激勵的好處和突破意義自不待言，但要有適應的土壤和大環(huán)境，現在搞股權激勵的大環(huán)境還不具備�！爸袊�有那么多企業(yè)現在都沒(méi)有股權激勵，基金公司只能是在約束條件下求最優(yōu)解。就近來(lái)說(shuō)，華夏基金的大股東中信證券自身都沒(méi)解決這個(gè)問(wèn)題，不可能從道理上充分接受股權激勵�！彼�認為，股權激勵能否有較快突破取決于高層對民營(yíng)企業(yè)的接受程度以及監管層和行業(yè)協(xié)會(huì )對改善治理結構的推進(jìn)力度�！盎�金沒(méi)有群體利益代言人，會(huì )出現一個(gè)又一個(gè)悲壯英雄，范總肯定不會(huì )是最后一個(gè)，基金行業(yè)應該成立類(lèi)似行業(yè)工會(huì )的組織來(lái)維護自身權益�！�

　　解放思想：
　　“激勵”不能誤讀為“爭利”

　　“有人言股權激勵，必稱(chēng)利益，其實(shí)這是一種誤讀。企業(yè)高管追求個(gè)人事業(yè)、追求容自己自由發(fā)揮的平臺，無(wú)關(guān)利益。股權激勵只是手段，借此來(lái)實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理的獨立自主，防止過(guò)多干涉�！鄙钲谝患抑行突�金公司副總經(jīng)理說(shuō)，現實(shí)的情況是，許多基金公司的高管都不知道完不成今年的規模指標明年自己在哪里，這種狀況肯定影響公司的發(fā)展，導致投資和管理行為短期化，最終是不利于保護持有人利益的。
　　“又一曲公司治理悲歌�！睂τ诜队潞甑碾x開(kāi)，有業(yè)內人士在微博上評論道。多位基金公司高管認為，股權問(wèn)題是公司治理的重要問(wèn)題之一，其實(shí)利益并不是最重要的，最重要的要建立良好的互相制約的治理制度。否則，股東一變，管理團隊就變。如此一來(lái)，高管和基金經(jīng)理會(huì )缺乏長(cháng)期職業(yè)規劃，基金公司也很難實(shí)現長(cháng)遠的發(fā)展。
　　上海一家基金公司總經(jīng)理認為，范勇宏的離開(kāi)肯定不是因為單純的股權激勵的利益，因為此前也沒(méi)有股權激勵。如果股東環(huán)境比較寬松，和股東溝通良好，沒(méi)有股權也罷了；如果股東強勢，只有兩條路，要么通過(guò)股權激勵謀求一定的股權制衡大股東，要么自己走人。
　　難怪有“老十家”基金公司總經(jīng)理感嘆：“即便給管理層5%的股權，我們也不會(huì )要，我們要的不是收益分享權，是公司治理的話(huà)語(yǔ)權，5%的股權和大股東比起來(lái)，實(shí)在微不足道，根本沒(méi)用�！�
　　持該觀(guān)點(diǎn)的業(yè)內人士不在少數，深圳一家基金公司副總經(jīng)理表達了類(lèi)似觀(guān)點(diǎn)，他認為，“資本不可能不說(shuō)話(huà)”，現在股權結構的設計就決定了大股東的強勢，爭取股權激勵只是希望有一個(gè)相對平等溝通的平臺。一位早期任職于華夏基金的業(yè)內人士總結道，有些人或機構掌握著(zhù)并不屬于他們的資本，行使資本的權力，但他們的利益與理論上的股東以及職業(yè)經(jīng)理人都是不同的，并且他們始終占據上風(fēng)。

　　改善結構：
　　均股制衡具有借鑒意義

　　“如果當時(shí)華夏基金分散了股權，范王二人今天可能就不會(huì )出走�！币晃唤�(jīng)歷了華夏數次股權變動(dòng)的業(yè)內人士認為，股權分散之后，經(jīng)營(yíng)團隊的話(huà)語(yǔ)權就會(huì )增大，也許不會(huì )有今日之局面。他透露，在大股東受讓100%股權之前，因為明顯違反了“一參一控”的政策，華夏基金當時(shí)的獨立董事會(huì )開(kāi)始并不想簽字同意，但是股東方承諾，數月之后就會(huì )有新股東進(jìn)駐，但事后長(cháng)達兩年時(shí)間內仍持有100%的股權，即使后來(lái)賣(mài)出了51%的股權，仍是大股東一股獨大，小股東眾多且股份分割細碎。
　　一位參與華夏基金籌備和初創(chuàng )期的資深人士回憶道，1997年底至1998年初受命組建華夏基金時(shí)，曾力拒67%絕對控股，華夏證券與北京證券、中科證券以55%，35%和10%的比例持股，避免了一家獨大，不過(guò)后事難料。即使經(jīng)歷股權更迭，在“老十家”中仍有均股、管理層穩定且居于行業(yè)領(lǐng)先的基金公司�！斑@有賴(lài)于股東文化、管理層素質(zhì)和各種難以復制的歷史條件，所以并不具有普遍的借鑒意義�！北本┮患一�金公司總經(jīng)理說(shuō)，“老十家”剛開(kāi)始是絕對控股，后來(lái)?yè)�心基金公司的獨立性出�?wèn)題，一段時(shí)間里，“老十家”里有大概4家都是均股，不過(guò)經(jīng)過(guò)10年，均股的公司所剩無(wú)幾，搞了“一參一控”后，都不甘心沒(méi)有控制權，“這個(gè)我轉給你，那個(gè)你轉給我”，大多尋著(zhù)路子另起爐灶當大股東去了。一般來(lái)說(shuō)，證券公司、銀行作為大股東的控制欲更強，因為和基金公司業(yè)務(wù)的相關(guān)性更大，信托則相對較好。
　　不過(guò)，相當一部分業(yè)內人士認為，隨著(zhù)基金業(yè)近年來(lái)不斷發(fā)展，通過(guò)均股制衡進(jìn)一步分散股東結構的呼聲有所提高。從國內基金行業(yè)誕生以來(lái)，在不同的歷史階段對基金公司股權結構都有不同的要求，其核心就是平衡公司管理層與股東之間的關(guān)系，防止出現兩種極端，一種是股東過(guò)多干預，另一種則是內部人控制。近幾年的實(shí)踐證明，由于資本的天然強勢和資產(chǎn)管理行業(yè)以人才為核心資源的特點(diǎn)，防止股東干預過(guò)多尤甚于防止內部人控制，這也是均股呼聲漸高的原因。
　　值得注意的是，目前是資產(chǎn)規模排名前五的基金公司發(fā)展最快的時(shí)期，也正是股東最為“弱勢”、干涉公司內部事務(wù)最少的時(shí)期。

　　利益一致：
　　建立為投資者長(cháng)期負責機制

　　范勇宏在2010年曾表示過(guò)，基金行業(yè)以人為本，最重要的是團隊穩定。股東一換，高管地震，骨干流失，已經(jīng)成為常態(tài)，因為股權決定管理團隊。一家基金公司的資本金通常為一個(gè)億，但這一個(gè)億往往決定一家基金公司的命運，進(jìn)而影響到千百萬(wàn)持有人的利益。持有人把上百億、上千億的錢(qián)交給基金公司打理，卻不能用手投票，如果遭受損失，只能用腳投票，被動(dòng)贖回離開(kāi)。
　　遺憾的是，時(shí)至今日，華夏的發(fā)展前景似乎將蒙此陰影。
　　上海一家基金公司總經(jīng)理認為，基金公司面向公眾，是為老百姓理財，老百姓的錢(qián)得來(lái)不易，更需要保值增值�；�金公司培養出一個(gè)優(yōu)秀的基金經(jīng)理，需要很長(cháng)時(shí)間，付出很大代價(jià)。既然拿老百姓的錢(qián)鍛煉了基金經(jīng)理，就應該把基金經(jīng)理的知識和經(jīng)驗積累都留在公募基金，繼續為老百姓服務(wù)。
　　一家大型基金公司的獨立董事認為，公募基金的管理人，應該帶有一定程度的公益性，為老百姓服務(wù)理財，增加他們的財產(chǎn)性收入，這是和共同富裕的原則相符的，在這一點(diǎn)上，應該給予公募基金更多的政策扶持，想辦法留住最好的基金經(jīng)理來(lái)?yè)�任公募基金�?jīng)理�，F在相反，公募基金作為“黃埔軍�！�，以投資人的錢(qián)培育了大量私募經(jīng)理，為富人階層服務(wù)，投資者的長(cháng)期利益難以得到保證。
　　他們認為，基金行業(yè)應當推動(dòng)股東、管理層、持有人的利益一致，進(jìn)一步推廣基金經(jīng)理和管理層乃至股東的持基計劃，最近監管層提出的設立發(fā)起式基金，讓股東、管理層、基金經(jīng)理共同持基的方案是一個(gè)非常重要的開(kāi)端；其次，基金業(yè)應當進(jìn)一步降低基金公司發(fā)起設立的準入門(mén)檻，嘗試包括公司型在內的各種基金公司組織形式，推動(dòng)基金業(yè)的充分競爭；還要進(jìn)一步降低持有人大會(huì )的門(mén)檻，增加持有人的話(huà)語(yǔ)權，從而與股東、管理層形成相對穩定的制衡關(guān)系。