伴隨行業(yè)擴容，基金經(jīng)理離職絕對人數持續上升但相對占比明顯回落。15年，1548名基金經(jīng)理，累計773人次發(fā)生過(guò)離職。
基金經(jīng)理流動(dòng)性有多大？什么原因導致基金經(jīng)理離開(kāi)原來(lái)的崗位？對于以人為“本”的資管行業(yè)，基金公司又該拿什么留住他們？
絕對數值上升 相對占比下降
我國基金業(yè)從1998年開(kāi)始起步，至今走過(guò)15個(gè)年頭。伴隨行業(yè)發(fā)展和產(chǎn)品擴容，基金經(jīng)理隊伍日益壯大，隨之而來(lái)也產(chǎn)生了較大的“流動(dòng)性”。
海通證券數據統計顯示，從1998年起至2013年10月10日，在全部1548名有過(guò)任職記錄的基金經(jīng)理中，累計有773人次基金經(jīng)理發(fā)生離職，換句話(huà)說(shuō)，15年內出現過(guò)離職的基金經(jīng)理人次數占全行業(yè)基金人數將近一半。
上述“離職”，包含公募基金公司間跳槽，或從公募基金跳槽到私募等機構，或轉型創(chuàng )業(yè)，或仍留在本公司升任管理崗位或管理專(zhuān)戶(hù)產(chǎn)品或從事研究等，但不包含在同公司內變更管理基金的情況。
需要指出的是，數據分析表明，某種程度上基金經(jīng)理的離職絕對數上升可視為行業(yè)發(fā)展的正�，F象。
分階段看，2001年至2005年，基金業(yè)穩步發(fā)展，基金數量相對較少，各年度離職基金經(jīng)理在50人以?xún)�；隨后兩年的爆發(fā)式增長(cháng)之后，基金經(jīng)理稀缺性有所顯現，人才流動(dòng)顯著(zhù)增加，年度離職基金經(jīng)理由2005年的51人，增加至2007年、2008年的89人。自2010年起，各年度離職基金經(jīng)理突破100人，并且整體仍在持續增長(cháng)。截至2013年10月10日，年內共有114名基金經(jīng)理離職，較上年同期增長(cháng)26.97%。
對比各年度離職與在職基金經(jīng)理人數，基金經(jīng)理離職人數占比呈現先升后降的趨勢。
分階段看，2005年以前基金經(jīng)理數量較少，各年度離職人數占比較高，且伴隨行業(yè)發(fā)展，比例整體不斷提升。2005年至2008年，基金經(jīng)理離職人數占比高位盤(pán)整，2007年占比最高接近20%。2009年之后各年度基金經(jīng)理離職人數占比不斷下降。
基金經(jīng)理“去哪兒”
基金經(jīng)理為何離職，此后的職業(yè)軌跡又是如何規劃的？
基金經(jīng)理離職后的去向，主要包括離職進(jìn)入私募行業(yè)、公募基金行業(yè)內部流動(dòng)，或進(jìn)入券商、保險機構等從事資產(chǎn)管理或研究，也有轉型創(chuàng )業(yè)或去向不明的。
據不完全統計，從1998年起至2013年10月10日，全部773名有過(guò)離職記錄的基金經(jīng)理中，目前有111人在私募基金任職，占比約14%；169人仍留在公募基金行業(yè)內，約22%；41人進(jìn)入券商（包括券商研究所、資管以及自營(yíng)等部門(mén)），比重約為5%；9人在保險任職，占比約1%；另有443人離開(kāi)金融行業(yè)，包括因“老鼠倉”被捕終身禁入、死亡、創(chuàng )業(yè)及其他未查明去向的。
首先，不少在公募基金行業(yè)取得優(yōu)秀歷史業(yè)績(jì)的基金經(jīng)理，跳槽進(jìn)入私募，甚至有人自己創(chuàng )業(yè)或者出資做私募合伙人。例如華夏的王亞偉（千合資本）、石波（尚雅投資）、孫建冬（鴻道投資），長(cháng)盛的田榮華（武當資產(chǎn)），易方達的江作良（惠正投資），博時(shí)的肖華（尚誠資產(chǎn)）等等，他們?yōu)榱俗非蟾叩穆殬I(yè)發(fā)展目標，跳槽私募。
其次，在公墓行業(yè)內部流動(dòng)的案例中，有職業(yè)發(fā)展中的訴求，包括薪酬和職位的變化；有一部分基金經(jīng)理選擇通過(guò)跳槽來(lái)謀取更高的薪酬和職位；也有考核的壓力：部分基金公司考核期限較短，基金經(jīng)理若無(wú)法通過(guò)考核可能會(huì )遭變更甚至辭退；還有一部分是因為公司內部的崗位調整，例如轉去管理專(zhuān)戶(hù)產(chǎn)品或海外投資部等；也有部分基金經(jīng)理由于歷史管理業(yè)績(jì)不佳，調回研究崗位。
再者，轉會(huì )券商、保險、第三方機構：部分基金經(jīng)理或由于公募基金行業(yè)投資管理壓力較大，且考核期限較短等因素，轉會(huì )券商、保險以及第三方機構從事研究、資產(chǎn)管理等。
最后，“轉型”：少數基金經(jīng)理希望暫時(shí)離開(kāi)休息，或換一種生活方式在其他新領(lǐng)域有所成就。
何以留人？ 雙管齊下
盡管從相對占比看，基金經(jīng)理的流動(dòng)性屬于行業(yè)正�，F象，但對于以人為“本”的資管行業(yè)來(lái)說(shuō)，如何留住人才是行業(yè)共同的挑戰。業(yè)內人士表示，適當的激勵機制探索和考核機制變革有助于基金行業(yè)的人才沉淀。
首先，為了激勵基金經(jīng)理盡職工作，采取和業(yè)績(jì)掛鉤的激勵方式是通行做法。通過(guò)設立有市場(chǎng)競爭力的薪酬水平，結合延期發(fā)放的獎金支付方式在獎勵基金經(jīng)理出色表現的同時(shí)，能夠對人員流動(dòng)產(chǎn)生一定抑制作用。
其次，新《基金法》允許專(zhuān)業(yè)人士持有基金公司股權、監管層放開(kāi)基金公司5%以下股權變動(dòng)審批，為我國公募基金管理公司實(shí)施股權激勵打開(kāi)了空間。
再者，自持基金是一種對稱(chēng)的激勵方式，業(yè)績(jì)好時(shí)基金經(jīng)理和投資者同步獲益，業(yè)績(jì)差時(shí)同時(shí)受損，這有助于使投資者和基金利益一致。
業(yè)內人士表示，可以根據實(shí)際情況，將上述三種激勵方式結合使用，避免單一方式的弊端，在獎勵基金經(jīng)理出色業(yè)績(jì)的同時(shí)，將基金經(jīng)理與基金公司和持有人三者利益捆綁，從而達到更好的效果。
另一方面，建立合理的考核體系同樣重要。
目前國內基金公司考核期較短，而且只注重相對排名，不關(guān)注基金獲取超越業(yè)績(jì)比較標準收益的能力，不僅會(huì )增加基金經(jīng)理的壓力，還會(huì )分散其對投資的專(zhuān)注度。分析人士稱(chēng)，業(yè)績(jì)考核長(cháng)期化，指標多元化，規模因素占比不宜過(guò)大，也有助于人才的吸引。
綜合來(lái)看，基金公司應對基金經(jīng)理離職，應設計出一套合理的考核體系非常重要，佐以合適的激勵形式，促使基金經(jīng)理朝符合基金公司目標的方向努力。