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2010-08-04 作者：肖國元 來(lái)源：證券時(shí)報
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雖然每個(gè)已經(jīng)就業(yè)工作的人，每月都會(huì )按時(shí)領(lǐng)到工資，因此工資對他們而言似乎稀松平常，沒(méi)有什么神秘之處，但在有些人眼里，工資似乎非同一般，別有意味。為此，這些人總在工資問(wèn)題上施展拳腳。力挺工資集體協(xié)商的人就屬于此類(lèi)。
2008年以來(lái)，為了克服金融危機造成的出口下降、外貿萎縮的被動(dòng)局面，擴大內需被提上議事日程。由此，人們自然將目光聚焦到收入增長(cháng)上。而且，隨著(zhù)貧富差距的擴大，收入分配改革也走進(jìn)人們的視野。這兩股水合流形成了提高低收入者工資水平的巨大洪流。為了提高工資收入，我們設想了包括最低工資立法與工資集體協(xié)商等在內的解決路徑。有關(guān)最低工資立法，在此不贅言。筆者想就工資集體協(xié)商發(fā)表一孔之見(jiàn)，以期拋磚引玉。
眾所周知，不論何時(shí)何地，工資形式總是多種多樣的�；镜挠杏嫊r(shí)工資、計件工資、職務(wù)工資、崗位工資等等。稍微復雜一點(diǎn)的諸如職務(wù)工資，包括學(xué)歷、工齡、職務(wù)級別、入職時(shí)間以及其他各種福利補貼。除了收入與勞動(dòng)貢獻直接掛鉤的計件工資，通常大范圍采用的計時(shí)工資也包括其他許多不可直接考核的軟因素。即使是計件工資，廠(chǎng)家在確定單位產(chǎn)品的勞動(dòng)報酬時(shí)也要考慮企業(yè)為此承擔的成本。如果單位產(chǎn)品工資含量太高，以致經(jīng)營(yíng)虧本，企業(yè)會(huì )毫不猶豫地調整工資標準。否則，只好關(guān)門(mén)大吉。
上述有關(guān)工資形式的討論，旨在說(shuō)明：第一，企業(yè)采取不同的工資形式，是為了降低監管成本，提高工資收入與勞動(dòng)貢獻的契合度，并借此調動(dòng)員工的積極性；由此推出第二，不同工資形式原則上是等價(jià)的，企業(yè)員工不可能因為工資形式的變化而提高自己的收入水平；第三，企業(yè)會(huì )根據自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的個(gè)體特征采取最恰當的工資形式；第四，企業(yè)要對經(jīng)營(yíng)結果負責，在工資決定上，享有固有的權利。其五，除非是非常偏門(mén)的工作或職業(yè)，一般而言，同類(lèi)工作的工資水平大抵相當。這是勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭的必然結果。以上就是普遍而廣泛的工資制度的內核。
從世界范圍來(lái)看，在工業(yè)化早期階段，工資談判的形式是雇主和雇傭勞動(dòng)者之間單獨進(jìn)行。這種方式一直持續到現在還是最主流的工資決定方式。20世紀中葉開(kāi)始，尤其是二戰以后，隨著(zhù)西方國家工會(huì )力量的增強，勞資雙方談判的過(guò)程趨向于集體方式，工資集體協(xié)商從此登堂入室。但是，半個(gè)世紀過(guò)去了，工資集體協(xié)商機制并沒(méi)有大范圍被采用，更沒(méi)有起到提高工人收入水平的作用。相反，引發(fā)了一系列問(wèn)題。
工資集體協(xié)商機制一個(gè)隱而不宣的前提是，若以個(gè)人為單位，相對于廠(chǎng)家而言，工人，尤其單個(gè)工人，一定是弱者，在勞資關(guān)系中處于不利地位，容易受到資方的操縱與控制。在這樣的條件下厘定的工資往往低于工人應該獲得的水平。因此，工人通過(guò)其他方式，比如集體談判，可以增強自己的抗衡力，改變勞資關(guān)系中的不均衡狀況，從而提高自己的工資水平。對于這樣的推理，理論與實(shí)踐都給出了不同的回答：
其一，表面上，工人作為單個(gè)人與資方發(fā)生雇傭關(guān)系，從而決定報酬水平。但實(shí)際上，工人的工資水平是市場(chǎng)競爭決定的。充分競爭的勞動(dòng)力市場(chǎng)為每一個(gè)工種、每一種職業(yè)、每一個(gè)崗位確定了恰當的工資標準。資方只是依照市場(chǎng)確定的標準支付工人工資。如果資方支付的工資低于競爭性市場(chǎng)確定的水平，工人會(huì )通過(guò)偷懶、怠工等方式來(lái)平衡工資與勞動(dòng)付出，甚至離職再謀高就，從而改變對自己不利的局面。
其二，如果工資低于工人應該獲得的水平，也就是說(shuō)，實(shí)際工資低于市場(chǎng)競爭確定的水平，表明勞動(dòng)力市場(chǎng)存在非自愿失業(yè)。即勞動(dòng)力需求存在缺口，沒(méi)有被完全滿(mǎn)足。在這樣的前提下，勞動(dòng)者通過(guò)新職業(yè)、新崗位可以獲得更高的工資。這就是說(shuō)，只要市場(chǎng)關(guān)系處在競爭性狀態(tài)，資方就無(wú)法一手遮天，蠻橫地決定工人的工資水平。
其三，20世紀中葉以來(lái)，針對風(fēng)起云涌的工會(huì )活動(dòng)以及以工資集體談判為主的工資理論的挑戰，西方主流經(jīng)濟學(xué)家對工資理論進(jìn)行了深入嚴謹的研究，并提出了更好的解釋。其集大成者就是效率工資理論。該理論認為，工資的高低可以影響工人的偷懶程度、工作士氣、辭職率以及對雇主的忠誠度等。因此，為了降低產(chǎn)品成本，提高工作效率，資方給出的工資標準不能低于市場(chǎng)競爭決定的工資水平。否則，偷懶、辭職、怠工等層出不窮的消極手段會(huì )極大地降低企業(yè)的效率。
相反，工資集體協(xié)商機制漠視工作崗位、勞動(dòng)復雜性以及勞動(dòng)貢獻的差異，強制實(shí)行同升同降的工資制度，將勞動(dòng)者作為一個(gè)整體與資方對立起來(lái)，綁架了其他勞動(dòng)者。其結果是抹煞了個(gè)人貢獻的差異，倡導平均主義與大鍋飯，最終導致獎懶懲勤的局面。工資集體協(xié)商的另一個(gè)副產(chǎn)品是工會(huì )勢力趁虛而入，罷工盛行，嚴重干擾了正常的勞資關(guān)系。
正因為如此，工資集體協(xié)商機制雖然由來(lái)已久，但并沒(méi)有產(chǎn)生積極的結果。即使在它的發(fā)源地被推行了幾十年，還是一副萎靡不振的樣子。
實(shí)際上，早在2000年10月，國家勞動(dòng)與社會(huì )保障部通過(guò)了《工資集體協(xié)商試行辦法》，并于當年11月起施行。十年過(guò)去了，工資集體協(xié)商機制產(chǎn)生了怎樣的結果？2008年下半年，全國各地對施行結果進(jìn)行了調查總結。普遍的情況并不理想。
在新的歷史條件下，面對著(zhù)更為復雜的環(huán)境，為了改善勞動(dòng)者的低收入局面，我們需要研究新的對策。拾人牙慧，簡(jiǎn)單地回到過(guò)去，到鄰居那里去翻揀歷史的垃圾桶，并不能得到對我們有用的東西。
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