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澄清“勞動(dòng)維權熱”中的幾個(gè)誤解
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2010-09-01 作者：洪灶 來(lái)源：經(jīng)濟參考報
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近期，法院受理人事?tīng)幾h案件凸顯增多趨勢。但在仲裁委員會(huì )和法院的案件受理中，出現了一些對人事?tīng)幾h和勞動(dòng)爭議認識不夠的情形，給維權者帶來(lái)不少困惑和麻煩。當事人在人事與勞動(dòng)維權中存在以下四大認識誤區：
將《勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁辦案規則》對勞動(dòng)爭議和人事?tīng)幾h兩者仲裁辦案規則的統一，理解為將兩者本身的“合二為一”。
實(shí)際上，現今法律中的勞動(dòng)爭議與人事?tīng)幾h仍為兩個(gè)糾紛類(lèi)型。
人事?tīng)幾h主要指：實(shí)施公務(wù)員法的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的機關(guān)(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議，事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、離職等解除勞動(dòng)關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議，社團組織與工作人員之間因除名、辭退、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議，軍隊文職聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議，依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事?tīng)幾h。
勞動(dòng)爭議主要指：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民間非企業(yè)單位等組織和勞動(dòng)者之間，以及機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間，因確認勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同，工作時(shí)間、休息休假、社會(huì )保險、福利、培訓以及勞動(dòng)保護，勞動(dòng)報酬、工傷醫療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。
將“適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規定處理”理解為法院在審理人事?tīng)幾h中無(wú)論在程序還是實(shí)體上都應適用勞動(dòng)法規定。
依據《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)幾h案件若干問(wèn)題的規定》第一條規定，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規定處理。對此條款我們應綜合最高人民法院相關(guān)規定解釋予以理解，這里的“適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規定處理”實(shí)際是指法院審理事業(yè)單位人事?tīng)幾h案件的程序運用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的相關(guān)規定；法院對事業(yè)單位人事?tīng)幾h案件的實(shí)體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權利的內容在人事法律中沒(méi)有規定的，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規定。
將人事?tīng)幾h仲裁前置程序與勞動(dòng)爭議仲裁前置程序相混淆。
該認識誤區的原因在于沒(méi)有認清雖然人事與勞動(dòng)爭議案件都需經(jīng)仲裁前置程序方能訴至法院，從而當然地認為無(wú)論是人事?tīng)幾h還是勞動(dòng)爭議，只要經(jīng)過(guò)其中任何一個(gè)仲裁前置程序就可以訴至法院；實(shí)際上，兩者的仲裁前置程序有所區別，不能相互替代。對于人事?tīng)幾h案件，當事人應依據人事方面的法律規定向人事仲裁委員會(huì )主張權利；對仲裁結果不服的，可以起訴至法院。對于勞動(dòng)爭議案件，當事人依據勞動(dòng)法律規定向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )提起申請；對仲裁結果不服的，可以起訴至法院。
將人事?tīng)幾h與勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效混為一談。
《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》規定勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為一年，但是人事?tīng)幾h的仲裁時(shí)效不能當然適用勞動(dòng)仲裁時(shí)效，應優(yōu)先依據人事?tīng)幾h方面的相關(guān)法律法規。因此，我國《勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁辦案規則》第五十六條規定，本規則未作規定的人事?tīng)幾h仲裁涉及事項，依照《人事?tīng)幾h處理規定》有關(guān)規定執行；但是該辦案規則并未對人事?tīng)幾h的仲裁時(shí)效作出規定，故對此應依據《人事?tīng)幾h處理規定》有關(guān)規定執行；同時(shí)，《人事?tīng)幾h處理規定》第十六條規定，當事人從知道或應當知道其權利受到侵害之日起六十日內，以書(shū)面形式向有管轄權的人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁。綜上，依據現行法律法規，人事?tīng)幾h仲裁時(shí)效應為當事人知道或應當知道權利受侵害之日起60日。
因此，提醒勞動(dòng)者在維護自身合法權益時(shí)，應認清爭議屬于勞動(dòng)爭議還是人事?tīng)幾h，再向相應的機構主張其權利，不要多走彎路、浪費時(shí)間，甚至影響自身訴訟權利的行使。
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